人力資源中的勝任力管理辦法

◆摘? 要：勝任力理論在當今現代企業中得到了廣泛的應用，不少企業由此獲得了不少紅利，在他們各自的領域和對手的競爭中取得更好的預期，而且可見地全面增強核心競爭力的重要途徑，為經濟發展貢獻了巨大的力量。新時代涌入更多創業者，開創了更多新領域，新技術帶入導致的強競爭現狀使得相關企業奠定了更好的根基。根據實際情況，集團或者企業的能力理論得到了不斷完善，使集團或者企業能夠全面滿足內部成員新舊需求，儲備高級技術性人員，使內部成員樂于工作，提高產能和效能，提高企業形象。

◆關鍵詞：人力資源管理;培訓;績效;薪酬

一、人力資源之內部成員培訓中的勝任力理論的管理

過去，內部成員培訓的目的不是培養和提升內部成員，從而造成不必要的浪費。將勝任力理論應用于內部成員的培訓可以為內部成員的工作提供定制的培訓，并充分發揮利用培訓的作用。它探討了內部成員的三種觀點的特征，特別是關于金錢的一種觀點，以及內部成員對內部需求的動機。能力理論要求將內部成員的工作內容用于定向和個性化的位置，這是最有效的教育內容的特殊瓶頸。單方面和全面的理解，而不是單方面的思考。通過這種特殊的定向培訓，內部員工可以更好地了解集團或者企業的需求，加快業務適應性，提高績效，賦予內部成員權力并為以后的工作提供保護。同時，根據能力理論，對內部成員進行培訓以形成自己的工作目標，并對內部成員進行有意的培訓。此外，通過提高內部成員的知識，專業知識和動力，有可能創造有意義的教育而不是無意義的教育。相關講師可以制定具有明確目標的與工作相關的特定計劃，以顯著提高內部成員的專業水平。能力理論的引入提高了人力資源管理培訓的水平，并且有一些特定的標準和計劃可以提高企業內部所有成員的水平并加強對企業人力資源戰略的支持。

二、人力資源之外部人員招攬中的勝任力理論的管理

在各類企業中，高級技術性人員的招聘最為特殊重要，必須加以重視，高素質、高技術水平、專業知識的高級技術性人員可以高能地促進企業發展，使企業更快進步。因此，如何更好地招聘、留住和培養高級技術性人員是企業要考慮的首要問題。因此，勝任力理論可以最大范圍地用于相助集團或者企業招聘高級技術性人員。勝任力理論的管理方法使我們在招聘高級技術性人員時能夠盡快招募適合集團或者企業未來發展的高級技術性人員，從而使招聘的內部成員能夠盡快投資于集團或者工廠的發展并確保其準確性。查看集團或者企業其他內部成員的生活和價值觀。此外，通過能力的應用，集團或者企業可以發現工作的內部動機和外部因素，從而可以更客觀，更全面地評估內部成員，并可以進行詳細的內部成員發展分析。內部成員的定位和價值目標與他們的職位更加一致，從而減少或防止了雇用集團或者企業高級技術性人員能力與集團或者企業發展目標之間的差距。這時，這種能力可以提高集團或者工廠的招聘速率和質量，為集團或者企業的招聘工作提供非常有效的高級技術性人員保障，并有效地提高集團或者企業的社會競爭力。

三、人力資源之實際成員績效中的勝任力理論的管理

內部成員績效管理包含了企業人員管理中與內部成員晉升、年終評估和企業發展有關的重要組成部分。基于勝任力理論的績效管理可以使內部成員清楚地了解其最低工作標準和工作場所的發展標準，并有效地了解哪些技能需要提高，從而使內部成員可以看到“報告類型”的目標。在提高內容、激勵內部成員工作和增強自我要求、幫助內部成員解決問題方面取得具體和客觀的成就。同時，通過完成工作標準，內部成員可以積累更多的專業技能，這將有助于他們在未來的工作中發展。此外，能力理論的應用可以為內部成員提供一個公平的環境，提供更透明的績效評估，并減少有助于集團或者企業未來發展的“裙帶關系”。內部成員的職責和能力不可避免地聯系在一起。對于績效評估，集團或者企業會根據績效評估的結果來獎勵表現出色的內部成員，激發他們對工作的熱情，以便內部成員可以自愿比較工作績效并提高績效和效率，從而實現“雙贏”。對于表現不佳的內部成員，集團或者企業還可以使用能力理論來確定影響內部成員績效的因素，并提供有針對性的培訓以改善整個內部成員的工作績效。

四、人力資源之內部成員薪酬中的勝任力理論的管理

薪資管理是企業保留高級技術性人員的特殊的首要的標準，它可以揭示薪資管理的重要性。過去，集團或者企業管理層始終認為薪水與工作量沒有相關性，并且在某些情況下人才總會失去并減慢集團或者企業的發展。薪水在內部成員的思想中占很大管理占比，高能的薪資管理激發了內部成員的工作積極性，使他們能夠在工作場所自愿學習與工作相關的技能，自我充電，以及更好更快地使集團或者企業成長。由此，根基于勝任力理論的薪資管理可以高能地解決這些集團或者企業的問題，使內部成員具有直觀的薪資概念，并使用薪資補償和罰款來彌補過去業務的不足。這個時候，由內部成員的實力而重新設置獎懲措施，通過獎勵表現良好的內部成員和懲罰績效較差的內部成員，集團或者企業可以管理內部成員的激情并更加樂觀地高效地工作。在薪資管理辦法中，基于內部成員的能力對內部成員進行獎懲時，客觀公正是很重要的。在系統管理中，“損壞比構造容易”。應避免工資的不公平分配。否則，可能導致長期薪資管理。系統崩潰將導致集團或者工廠對集團或者企業內部成員產生懷疑，并通過毫無疑問地報告對系統的不信任而影響集團或者企業的形象和發展。此外，基于能力的獎勵差異使其他內部成員可以設定目標并樹立榜樣，使他們能夠以多種方式自覺地提高自己的能力，激發他們的潛力并實現他們的需求。集團、企業或內部成員的綜合能力將得到相當水平的提高。

參考文獻

[1]劉曉旭.勝任力模型在人力資源管理中的應用研究[D].北京化工大學.

[2]郭彥宏.淺談人力資源管理中勝任素質問題及對策[J].東方企業文化，2014（24）：6-7.

作者簡介

賀婷婷（1993.02.17—），性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：陜西省西安市，當前職務：辦公室副主任，當前職稱：無，學歷：本科，研究方向：行政管理。