湖南廣電融媒體人才培養秘籍

成娟

摘要：媒體融合發展是一篇大文章。從傳統媒體到新媒體，從產業鏈到人才鏈，在媒體融合過程中，湖南廣電改革成效顯著。湖南廣電的融合成效離不開人才隊伍的支撐，聚焦湖南廣電融媒體人才的培養策略，對組織創新、人才管理創新等重點解碼，于媒體融合語境中探討全媒體人才培養的新理論和新模式，無疑對于當下和未來媒體行業發展具有理論和實踐上的參考意義。

關鍵詞：齒輪型配置 重倉青年人才 高端人才集群效應 容錯機制 激勵機制

近年來，湖南廣電融媒改革成效顯著，湖南衛視與芒果TV在人才、內容、平臺、渠道、經營和管理方面實現了充分融合。由依靠傳統廣播電視媒體傳播轉變為全媒體傳播，渠道多元化，走一云多頻之路；新視頻內容電商平臺“小芒電商”開辟了芒果超媒的“第二增長曲線”；以芒果TV為主體的上市公司芒果超媒一路“乘風破浪”，2020年市值突破1600億；地面頻道轉型融合，布局廣電MCN，收入遠超傳統電視廣告。

在傳統媒體式微的當前，推動媒體融合發展，借力新媒體傳播優勢，首要的是新型人才的培養。湖南廣電融媒改革取得如此成效離不開人才隊伍的支撐，剖析其人才培養策略，對廣電行業媒體人才培養具有一定的參考價值。

一、頂層設計戰略性布局，內部機制同頻共振

全媒體人才的培養，首先要有頂層戰略性規劃。湖南廣電全媒體人才培養初期遇到了諸多問題，如理念觀念的差異、機制體制的束縛、既得利益的阻礙等問題。湖南衛視和芒果TV各自有20多個制作團隊，優秀人才各自歸屬不同的平臺，利益主體不同。利不出一孔，力當然也難出一孔，媒體人才培養和流通閉環無法形成，早年甚至出現湖南衛視和芒果TV的人才拉鋸戰。

雙平臺聚能驅動戰略確定后，湖南衛視和芒果TV內部先后推行扁平化管理機制，設立工作室制度，打通項目管理路徑，實現人才培養和激勵機制同頻共振。基于20余年發展所沉淀的電視人才儲備、成熟的節目支撐和保障體系、內部競合與激勵機制等資源稟賦和制度支撐，工作室、超級工作室很快在雙平臺落地生根。工作室、超級工作室不僅具有獨立IP，在人財物上也具有較大的自主權，如選人用人、收益分配等，使得過往復雜的層級結構逐步進化為互聯網公司的扁平化結構。靈活的機制有利于工作室團隊之間協同配合、集智攻關。得益于工作室制度，湖南衛視和芒果TV的5000多名內容制作者可各盡所長、取長補短、相互支撐、形成合力，內容創新的火花也更容易點燃。內部機制實現同頻共振后，人才培養路徑全面打通，人才得以實現齒輪型配置和雙向流動。

二、加強人才引入，搭建雙通道激發人才活力

融媒體人才尤其是技術人才是湖南廣電發展道路上重要的能量源，是未來創新發展的核心。湖南廣電一方面重視吸納各類優秀人才，另一方面重視自身人才的培養與轉化，不斷發揮人才優勢，助力媒體融合發展。

1.面向互聯網行業吸納IT人才。傳統廣電向全媒體轉型，突出的短板是互聯網技術基因的不足。2014年以來，芒果TV的技術產品團隊超過千人，占員工總數的一半以上，這批IT人才來自BAT、華為、字節跳動、嗶哩嗶哩等一線互聯網公司，帶著業界經驗組成湖南本土強大的IT技術隊伍，及時補齊了芒果生態的技術短板，使芒果TV用一年多時間走完了一般商業視頻網站要四五年才能走完的技術發展道路。

對稀缺算法人才的招募，是以大賽選人才、以活動吸引潛在人才。2020年，芒果TV推出首屆“馬欄山杯”國際音視頻算法大賽，以豐厚獎金、游戲化招聘模式，吸引了來自麻省理工、卡耐基梅隆大學、哥倫比亞大學、清北交浙等海內外知名高校、互聯網大廠的千余支技術戰隊。湖南廣電未來還將吸納更多適應數字經濟時代的技術人才、科技人才，打造具有湖南廣電基因的技術人才高地。

2.加大新人引進力度。融媒體時代，媒體跨度越來越大，在越來越多的行業、產業間破壁跨界，全方位革新探索新的發展道路。行業的變化導致了媒體人才結構變化的連鎖反應，如產品經理、技術工程師、直播運營等新崗位不斷涌現，媒體融合提出了復合型人才的要求。

2018年，頂著傳統媒體經濟普遍下行的壓力，在全行業縮招、停招的情況下，湖南廣電啟動了建臺以來最大規模的校園招聘，覆蓋劍橋大學、帝國理工學院、清華大學、復旦大學等萬余名學子。湖南廣電校招以跨界人才為目標，實現了70%以上的非傳媒專業人才引進，為湖南廣電新型主流媒體集團的建設夯實了人才基礎。

3.搭建雙通道，激發人才活力。賦予人才更高的價值，除了要以頭銜承認專業人士的基本地位，還要逃出“官本位”的怪圈，讓專業人才享受對應管理級別的待遇。隨著一大批優秀專業人才的出現，破“自古華山一條道”搭建雙通道成為必然。2019年，湖南衛視大膽實施人才發展雙通道，采取“H”型人才雙通道管理，創新人才協同、共享機制，和芒果TV實時同頻，激發人才活力。

三、重倉青年人才，大膽起用新人

湖南廣電特別注重在實戰、項目中錘煉年輕人，使其重任在肩，快速成長。當前，湖南衛視員工平均年齡34歲，芒果TV為31歲。在湖南廣電，只要有能力，都可以拿著自己的方案，在講臺上通過競聘實現職業提升。

1.為年輕人搭建發聲舞臺。從行業內最早探索制片人制度、工作室制度開始，湖南廣電對于內容創新的追求與日俱增。“飆計劃”“芒果青年說”等就是針對機制創新的又一大探索，通過給年輕人搭建舞臺、激活年輕人的想法創意，從而不斷激發人才的生產效能，打造出充滿創意的優質節目甚至“爆款”。

湖南衛視“飆計劃”的設立初衷是為了在全平臺轉化節目設計思路，給予團隊一個常態化的發聲渠道，化“被動”為“主動”，讓所有優秀提案有出口、能落地。自2017年啟動“飆計劃”至今，創新研發中心共組織了23輪“飆計劃”方案征集，收到各類提案近1500個。其中，進入樣片孵化、儲備環節的有68檔，進入樣片立項錄制的34檔，正式上屏播出21檔，《聲臨其境》《我家那閨女》《舞蹈風暴》等眾多耳熟能詳的節目就是通過“飆計劃”實現上屏。

“30未滿”“領鮮計劃”等是對“飆計劃”的垂直深挖，面向青年人，比拼方案、創意，成為湖南衛視最重要的青年人才發掘通道。在機制體系的支撐下，即便缺乏經驗的年輕導演們也可以大膽提案。“30未滿”出圈方案《解憂郵局》獲2018年ATF亞洲模式大賽亞軍，該方案的主創者正是3位“95后”年輕導演。

湖南衛視的“飆計劃”開創了大芒果生態下人才培養的新模式。在這種培養模式引領下，“芒果青年說”等應運而生。從2018年發起以來，“芒果青年說”已舉辦了五屆。“說”的范圍很廣，包括資源整合暢想、拉新促活創收方法、優化用戶體系手段、內容升級方面的建議等，是芒果TV所有青年人發聲的舞臺。“青年CEO俱樂部”則是其沉淀之一，成員從“芒果青年說”的優秀參與者中誕生。兩大制度下，人才形成縱橫的流動和發展。橫向上，“芒果青年說”給予了芒果青年們調崗到更適合自己發展職位的機會。縱向上，“青年CEO俱樂部”是人才晉升的特別通道。

在湖南衛視和芒果TV，年輕員工拿著自己的方案，在講臺上通過競聘實現職業提升的情況并不鮮見。近年來，芒果TV有70個崗位換上了年輕人，芒果TV中層管理崗位以“85后”居多，最年輕的甚至是“90后”。

2.關鍵崗位大膽起用新人。給什么都不如給政策、給機會、給未來。讓優秀的制作人永遠站在C位，通過“飆計劃”“芒果青年說”等，湖南廣電不遺余力地將個人創想推到大眾舞臺，使一批批優秀的人才快速崛起、脫穎而出。在制度層面也是如此，以湖南衛視為例，年輕的導演能夠擔綱大型節目的總導演，不僅僅是因為能力和創意，還在于制度。工作室制度中特別規定要在關鍵崗位大膽起用新人，任命年輕導演擔任項目總導演，給予年輕人才在項目實操中獨當一面的機會。

同時，湖南衛視具備保護內容創造者的生態體系，對于足夠優秀的創意和創作者，可以幫助其組建團隊、解決樣片費用、提供創意輸出，以頂級的協同資源支撐最有市場價值的創意方案。隨著湖南衛視和芒果TV的深度融合發展，融媒體人才將有更多發展機會和上升空間。

四、代際傳承的高端人才集群效應

湖南廣電人才輩出的另一個重要原因還在于代際傳承，比較典型的做法是“一帶一”的芒果師徒制。如“金芒果成長計劃”作為針對湖南廣電“芒果講習所”校招學員的培訓項目和品牌，是一項長達7年的人才成長計劃，也是芒果人才閉環管理中的關鍵一環，芒果師徒“一帶一”制度貫穿其中。

高潛人才進入芒果訓練營后，每人都由一位頻道核心管理人員或業務高手帶領。在“金芒果成長計劃”的不同進階周期，圍繞“一帶一”師徒制，還設置有不同的人才培養模式。例如，初期階段以“芒果訓練營”集訓、跟班實習1～3個月、崗位競聘等方式幫助新人快速熟悉電視行業、就業環境、工作流程、角色分工等作業全貌，以雙向選擇確定適合的發展路徑和工作崗位；中期階段，以多項目集訓、工作輪崗、職業規劃等幫助新人以最快節奏、最大空間加大崗位歷練，調試成長路徑，逐步完成向成熟制作人的轉變；長期則是結合業務特訓、面向領導的業務展示、創新項目等走上成長進階的快車道。

高端人才的集群，靠的是對人才的長期培養。在內部人才的培訓方面，集團有三大培訓品牌——“芒果大講堂”“芒果私享會”和“芒果訓練營”。三大培訓品牌影響力蒸蒸日上，培訓流程實現智能化管理，員工培訓熱情日趨高漲。另外，還組建了臺內第一個在線培訓聯盟“眾享Mango俱樂部”，初步實現獨具芒果特色的培訓共享機制。

五、鼓勵創新、不懼失敗的容錯文化

秉持開放的人才觀、不懼失敗的容錯文化是湖南廣電獨具特色的人才培養方式。在節目一線和產業營銷最前沿，倡導革新冒險、敢于試錯，使得“電視湘軍”在不斷的迭代升級中迸發出更大的創新能量。

如2017年7月開啟的“飆計劃”，在長期運營下形成了“分享—征集—評估—宣講—樣片制作—編排上檔”的閉環生態，在各個環節為創作者提供支撐，對節目創意方案進行把關。在成熟的節目運作體系之下，內部創新的流程可管可控，內容輸出持續穩定，創新創意不斷。這一系列的流程為創作者提供了必要的信息支撐，減少了后顧之憂，使其可以專注于節目創作，保持干事創業的激情和活力。

再如，《快樂大本營》《天天向上》等歷久彌新的周播節目，為了保持節目的創意和活力，創新是必然舉措。制作團隊敢于將試錯機制進行到底，常將節目中的某個創新板塊交由年輕人去做。《天天向上》的90后核心導演王梓睿曾提到，“領導經常跟我們說‘允許試錯，《天天向上》是一個常規節目，就算這一期出錯了，下一期也可以補救回來。從來沒有錯誤的選題，只有你的執行方法和剖析有問題。”

內部機制賦予員工創新的能力和權力，幫助其解放創意思想、提高節目生產力。容錯文化的本身是湖南廣電人對節目創作的高度共識：創新就是相信年輕、敢于試錯，不創新、毋寧死。

六、市場價值與榮譽情懷結合的雙重激勵

市場價值與榮譽情懷結合的雙重激勵管理，不僅強化了優秀人才對廣電事業的忠誠度，也使其內心更有幸福感，更能把人才的能力、才華發揮到極致，在不斷的迭代升級中迸發出更大的創新能量。

1.分配激勵：多勞多得、效率優先。薪酬激勵是湖南廣電改革發展的核心競爭力之一。湖南廣電推行全員績效管理，一崗一責、多勞多得、效率優先。員工薪酬由基本工資、崗位津貼及獎金構成，與崗位掛鉤，不與行政級別掛鉤，上崗才能享受與該崗位相配套的崗位津貼，崗位發生變化，以上三項也同步變化。獎金的發放按照績效與經營掛鉤且先考核后發放的動態調整原則，根據經營情況動態發放，績效在整體薪酬中占60%以上。從湖南廣電各單位的考核與分配數據來看，不同的二級單位，同一層級的員工收入可能會有成倍的差距；同一公司內部，一線優秀員工的收入常常可以超過公司管理層。僅就湖南衛視而言，從基層員工到業務骨干，收入是上升曲線，從業務骨干到管理干部，收入則是下降曲線，制片人的收入高于部門負責人甚至臺領導，已經是持續十多年的常態。

湖南廣電建立了市場化導向的用工體系和激勵機制，促進傳統媒體人向市場型復合人才轉型。2019年建立管理、專業兩個薪酬晉升通道，普通員工最高可享受相當于部門副主任的薪酬待遇，工作室制度下7名核心成員可分享全工作室70%的項目價值獎勵。

2.榮譽情感：愛才惜才、情懷感召。湖南廣電人才管理素來充滿人性和情感，更是惜才、愛才。如在湖南廣電內部有一個傳統，就是給打造突破性、現象級“爆款”節目的團隊和人才進行大堂頒獎，授予湖南廣電最高榮譽——“董事長嘉獎令”，集團領導和湖南廣電人在現場共同見證。物質層面的激勵和保障是基礎，如果沒有情感和文化感召，只講物資是不可持續的，芒果精神的傳承對于芒果人的成長至關重要。

在媒體深度融合的下半場，湖南廣電堅定以“建設主流新媒體集團”為目標，將改革進行到底。在人才層面，湖南廣電也將不斷打造全媒體人才隊伍、布局芒果新人才培養，為融媒體人才發展繼續探索芒果路徑。

作者系湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源（企業文化）部總監

參考文獻

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【編輯：陳琦】