基于勝任力模型視角下的人力資源管理分析

劉麗華

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人資管理有著關(guān)鍵的地位，無論是員工的聘用、培訓(xùn)，還是績效管理，都和事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)。以勝任力模型為基礎(chǔ)的人資管理體系，是一種新的管理體系，可以突破以往的人資管理模式的約束性。基于勝任力模型，文章進行了如下的探究，以期為有關(guān)人士提供參考。

在知識經(jīng)濟時代背景下，以事業(yè)單位的工作內(nèi)容來看，正朝著知識化的方向發(fā)展，結(jié)構(gòu)也變得柔性化，而且崗位責(zé)任漸漸模糊化，因為這些改變，事業(yè)單位的人資管理模式產(chǎn)生一些不足以及漏洞，因此有必要對人資管理體系進行探索。在人資管理方面，隨著勝任力理論的普及，可以進一步轉(zhuǎn)變以往的管理模式，能夠更好適應(yīng)管理環(huán)境的改變，而且可為人資管理更好地發(fā)展，發(fā)揮一定的促進作用。

一、基于勝任力模型的人才招聘管理

通常而言，在進行人才招聘時，事業(yè)單位常常較為重視員工的技能以及知識，而對于員工的品質(zhì)以及工作動機，往往極有可能被忽視，針對所聘用的員工，如果其沒有工作職位所需的勝任力，則在員工勝任力提高方面，即便開展相應(yīng)的培訓(xùn)，也難以增強這類員工的勝任力，因此對于員工成績的預(yù)估，與有關(guān)的知識以及技能相對比，勝任力模型是更為重要的。基于勝任力模型，對于人才招聘管理，文章主要從招聘管理流程、人才招聘方法等方面進行分析。（1）招聘管理流程。對于該模型的應(yīng)用，需要結(jié)合職位的等級，給出相應(yīng)的合理要求，設(shè)計可行的面試試題，并且能夠與結(jié)構(gòu)相滿足，以便可以增加聘用的幾率。此外也能夠結(jié)合勝任力，更好調(diào)整應(yīng)聘者崗位，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，實現(xiàn)人崗匹配。基于勝任力的招聘管理，應(yīng)當(dāng)遵循有關(guān)的步驟，也就是明確招聘需求、明確勝任力、選取渠道以及開展招聘。（2）人才招聘方法。當(dāng)實施人才招聘時，通常會以結(jié)構(gòu)化的方式，開展相應(yīng)的面試，從原理上來分析，針對事件訪談法而言，這種面試方法和其存在相似性，基于問卷表格開展面試，側(cè)重于挖掘應(yīng)聘人員的勝任力，對其特征進行全面分析，判定能否符合所應(yīng)聘的工作崗位，對于問卷表的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)以崗位的勝任力為中心開展分析。

二、基于勝任力模型的績效管理工作

對于以往人資績效考核而言，往往側(cè)重于工作結(jié)果。相比之下，基于勝任力的績效管理，更加側(cè)重于單位員工的勝任力。可以表示崗位勝任潛力，考查員工的行為，可以預(yù)測其今后的工作能力，判斷能不能符合今后工作需求。基于勝任力模型，從而設(shè)置的考核指標(biāo)，需要針對普通以及優(yōu)秀，找出區(qū)分二者的指標(biāo)。基于這一區(qū)分指標(biāo)，將考核指標(biāo)確定出來，全面體現(xiàn)考核的精髓，充分體現(xiàn)員工的工作情況。基于勝任力模型，從而設(shè)置的考核指標(biāo)，除了要給出發(fā)展目標(biāo)，也需要設(shè)置績效目標(biāo)，何謂績效目標(biāo)，往往是與業(yè)績有聯(lián)系的目標(biāo)，通過設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，其初衷側(cè)重于提升工作質(zhì)量，可以創(chuàng)造更多價值的目標(biāo)。關(guān)于績效目標(biāo)的設(shè)定，可以采用兩種方法，一是平衡積分法，二是績效指標(biāo)法。以事業(yè)單位員工勝任力為著手點，進一步制定發(fā)展目標(biāo)。

三、基于勝任力模型的人員培訓(xùn)管理

基于勝任力模型的培訓(xùn)，往往是針對既定崗位，對事業(yè)單位員工的勝任力進行培養(yǎng)。在培訓(xùn)管理過程中，把這一模型作為核心依據(jù)，開展培訓(xùn)課程設(shè)置，并保持一定的針對性。可以充分彰顯事業(yè)單位的需求，具體而言，針對各種崗位，事業(yè)單位對員工的需求;此外可以有效體現(xiàn)員工的素質(zhì)，由此開展員工培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)，使得工作效率得到提升。對于事業(yè)單位人員培訓(xùn)而言，屬于一個較為系統(tǒng)的過程，基于勝任力模型，從而開展的培訓(xùn)管理，需要針對培訓(xùn)需求以及目的，開展全方位的分析，可參考以下幾點來評估培訓(xùn)效果。基于勝任力模型，關(guān)于人員培訓(xùn)管理，文章主要從注重針對員工的技能以及行為、培訓(xùn)和發(fā)展保持一致、明確員工技能等方面進行探討。（1）注重針對員工的技能以及行為。通過勝任力模型，有助于事業(yè)單位員工更好評估個人能力，為提升技能從而對培訓(xùn)內(nèi)容進行明確，制定更加合理、可行的決策，確保培訓(xùn)的最終效果。（2）培訓(xùn)和發(fā)展相符合。開展事業(yè)單位員工的培訓(xùn)，就是為了促進單位更好地發(fā)展，合理、有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)立足在發(fā)展眼光。基于這一模型，從而開展的培訓(xùn)管理，就是為了事業(yè)單位更好發(fā)展，指出前行的方向，推動事業(yè)單位健康穩(wěn)定地發(fā)展。（3）明確員工技能。基于勝任力模型，從而形成的員工培訓(xùn)模式，對于會影響到績效的因素，可以進行有效地區(qū)分，可以引導(dǎo)員工掌握所需擁有的技能，在進行有關(guān)實踐的基礎(chǔ)上，提高事業(yè)單位員工的技能。

四、基于勝任力模型的薪酬管理

對于以往的薪酬管理而言，往往基于對崗位的分析，將崗位形成的效益當(dāng)作依據(jù)，結(jié)合崗位的有關(guān)情況開展評價，比如工作強度和職責(zé)，將評價結(jié)果作為參照，進一步設(shè)定員工工資。以知識型工作來看，此模式所表現(xiàn)出來的適應(yīng)性并不是很理想，針對知識型的員工，應(yīng)當(dāng)側(cè)重于知識或者能力的高低。除此之外，在對能力進行評價時，也體現(xiàn)著主觀性，不易保證薪酬一致。基于勝任力模型，從而開展的薪酬管理工作，除了要彰顯崗位價值，也重視對管理導(dǎo)向的傳遞，能夠幫助事業(yè)單位員工增強知識和技能，可以突破以往管理模式。針對知識型員工而言，通過這樣的薪酬管理，可以激發(fā)他們的工作熱情，有助于事業(yè)單位充分了解員工需求，結(jié)合他們的需求，實施相應(yīng)的鼓勵措施。

五、基于勝任力的人資管理體系構(gòu)建

在勝任力模型視角下，對于人資管理體系的建立，文章主要從建立勝任力模型、設(shè)定績效管理目標(biāo)等方面進行探究，其中設(shè)定績效管理目標(biāo)包括建立核心勝任力、全面發(fā)揮員工的勝任力、人資績效管理體系評估，僅供參考。

（一）建立勝任力模型

現(xiàn)如今，在建立勝任力模型時，可供選擇的方法有很多，以下幾種方法較為常用：事件訪談法，就是針對員工有關(guān)情況開展訪談分析，比如他們的勝任力以及行為等，構(gòu)建起初步的模型。人資指數(shù)分析法，采用問卷的方式，來調(diào)查事業(yè)單位的人資主體，通過多個方面進一步掌握人資管理體系具體情況，比如事業(yè)單位的用人機制。

（二）設(shè)定人資績效管理目標(biāo)

基于勝任力的人資績效管理，往往是把兩個目標(biāo)聯(lián)系起來，也就是組織和個人目標(biāo)，激發(fā)單位員工的勝任力，促使工作效率顯著提高，達(dá)到事業(yè)單位更好發(fā)展的目的。在制定績效管理目標(biāo)時，第一步需要最高層提出來，然后不同層級需要結(jié)合所給出的目標(biāo)，從而設(shè)定有關(guān)的績效目標(biāo)，最終才制定個體目標(biāo)。值得一提的是，所制定出來的個體目標(biāo)，需要和事業(yè)單位目標(biāo)方向相向，關(guān)于目標(biāo)的制定，需要基于共信，由此能夠更好地調(diào)動個人勝任力。對于如何設(shè)定績效管理目標(biāo)，文章主要從建立核心勝任力、全面發(fā)揮員工的勝任力、人資績效管理體系評估等方面進行探討，以期為有關(guān)人士提供參考。

1.建立組織核心勝任力。以員工勝任力來看，其和組織勝任力的發(fā)揮有著很大的聯(lián)系，會被多個因素所影響，常見的有技術(shù)以及知識因素。基于組織結(jié)構(gòu)以及文化，在彼此融入的時間中，從而產(chǎn)生核心勝任力。通過這一勝任力，可以充分體現(xiàn)個體的知識以及能力情況。關(guān)于核心勝任力的建立，應(yīng)當(dāng)針對事業(yè)單位的戰(zhàn)略部署，將其和有關(guān)方面的資源有機結(jié)合起來，比如個體的技能以及動機，基于核心勝任力，把事業(yè)單位的成功因素納入其中，在此基礎(chǔ)上，對于所產(chǎn)生的核心勝任力體系而言，將會變得更加有效率。

2.全面發(fā)揮個人的勝任力。針對員工勝任力的調(diào)動，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)制定有效的培訓(xùn)機制，不斷增強員工的勝任力，面對事業(yè)單位的發(fā)展環(huán)境，提高個體的勝任力。當(dāng)進行培訓(xùn)時，針對一些特殊崗位，對于所需的勝任力而言，需要加大培訓(xùn)力度，充分結(jié)合不同的結(jié)構(gòu)層次，實施合理、可行的培訓(xùn)手段。面對外顯性勝任力，在增強員工的這種勝任力時，可以借助以往的培訓(xùn)手段，若是增強內(nèi)隱性勝任力，則需要通過專門的方法，并且要保持一定的仿真性。在不斷進行實踐的基礎(chǔ)上，并且進行一定的研究及分析，給出科學(xué)、合理的策略以及計劃，以便能夠促進員工勝任力的發(fā)展。（3）人資績效管理體系評估。在人資管理體系中，包含著很多的內(nèi)容，其中績效評估較為基礎(chǔ)，而在績效評估中包含著多方面的內(nèi)容，比如監(jiān)控形式。在績效管理過程中，通過對績效進行監(jiān)控，其目的是為了監(jiān)督個體完成任務(wù)，根據(jù)員工所表現(xiàn)的記錄，向他們提供相應(yīng)的鼓勵，并保持一定的針對性，深入提高員工勝任力。另外以績效監(jiān)控來看，其中包含著績效輔導(dǎo)模式，無論是個體自我監(jiān)控，還是績效的進展，這一模式都是前提條件，對此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)提高重視程度。

六、結(jié)語

基于勝任力模型來建立人資管理體系，往往以個體勝任力為中心，員工均要結(jié)合滿足崗位的勝任力，進一步完成績效任務(wù)。對于事業(yè)單位的管理人員而言，也應(yīng)當(dāng)具備良好的勝任力表現(xiàn)，獲取單位高層管理者與技術(shù)者的高度認(rèn)可。事業(yè)單位的發(fā)展要結(jié)合勝任力理論，從而制定更加科學(xué)、有效的人資管理方案，通過合理的勝任力人資選拔，方可培養(yǎng)出更高水平的管理人員以及技術(shù)者，以便在人資管理體系中，充分發(fā)揮勝任力的作用。

（作者單位：濱州市沾化區(qū)政務(wù)服務(wù)中心）