中小企業(yè)員工滿意度與組織承諾的關(guān)系研究

劉劍輝

（龍巖農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司 人力資源部， 福建 龍巖 364000）

改革開放以來， 經(jīng)過40 多年的探索和發(fā)展，作為非公有制經(jīng)濟(jì)主力軍的中小企業(yè)獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，在穩(wěn)定就業(yè)、促進(jìn)增收、推動(dòng)創(chuàng)新和繁榮經(jīng)濟(jì)等方面作出了巨大貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)了50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80 %以上的城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)和90%以上的企業(yè)數(shù)量[1]。 但在新冠疫情和國(guó)際貿(mào)易摩擦沖擊下， 中小企業(yè)生存環(huán)境急劇惡化，招工用工問題日漸突出，員工穩(wěn)定性差、流失率高已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的難題之一， 如何提升中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率、 節(jié)約成本成為關(guān)乎企業(yè)生存的重要問題。

近些年， 中小企業(yè)人力資源部門面對(duì)新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)，愈加注重員工管理水平，從過去單一關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)向?qū)T工行為舉止、 心理狀態(tài)的綜合管理，通過提升員工滿意度，產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同心理，提升員工組織承諾水平，從而加強(qiáng)企業(yè)凝聚力[2]。 在此背景下，本文通過對(duì)福建省某中小企業(yè)的調(diào)查，實(shí)證研究員工滿意度與組織承諾的關(guān)系，提出優(yōu)化調(diào)整組織承諾與員工滿意度關(guān)系的對(duì)策建議，以期為改善中小企業(yè)人力資源， 促進(jìn)中小企業(yè)快速健康發(fā)展提供參考。

一、組織承諾與員工滿意度關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

(一)有關(guān)員工滿意度的文獻(xiàn)綜述

員工滿意度概念由美國(guó)心理學(xué)家Hoppock 于1935年提出， 認(rèn)為其是一種員工對(duì)工作情景的主觀反應(yīng)，即在心理和生理上對(duì)環(huán)境因素的滿意感[3]。 此后， 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工滿意度的影響因素進(jìn)行了廣泛而深入的研究。Seahore 等通過面談和問卷等方式調(diào)查獲取數(shù)據(jù)， 實(shí)證研究工作環(huán)境和個(gè)人稟賦對(duì)組織反應(yīng)和社會(huì)反應(yīng)產(chǎn)生的影響[4]。 Gregory 等借助工作滿意度指數(shù)量表設(shè)計(jì)問卷獲得332 名青年員工的工作滿意度和人口學(xué)變量，利用Pearson 相關(guān)分析法和方差分析法進(jìn)行實(shí)證研究， 結(jié)果顯示人口學(xué)變量和員工滿意度相關(guān)性不顯著[5]。 DeSantis 等研究工位的私密性對(duì)員工滿意度的影響， 結(jié)果顯示兩者呈正相關(guān)關(guān)系[6]。 國(guó)內(nèi)研究方面，裴晨蕊等通過研究員工進(jìn)入企業(yè)的渠道對(duì)員工滿意度的影響發(fā)現(xiàn)， 大部分通過自身努力進(jìn)入企業(yè)的員工滿意度較高， 他們往往比較關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展， 而通過關(guān)系介紹進(jìn)入企業(yè)的員工滿意度總體較低， 相對(duì)而言更計(jì)較短期利益得失[7]。 李青認(rèn)為，員工滿意度能夠顯著反向預(yù)測(cè)員工流失率， 并得出高學(xué)歷員工滿意度普遍較低的結(jié)論[8]。金歡歡通過實(shí)證分析，得出考核機(jī)制、企業(yè)人文關(guān)懷、彈性福利、晉升機(jī)制等方面會(huì)影響員工滿意度的結(jié)論[9]。

（二）有關(guān)組織承諾的文獻(xiàn)綜述

組織承諾概念最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker 提出，其后經(jīng)歷了從單維度到多維度、從靜態(tài)研究到動(dòng)態(tài)研究轉(zhuǎn)變，理論研究獲得了極大的發(fā)展。現(xiàn)有研究大多從以下兩個(gè)方面進(jìn)行。

1.組織承諾的單維度觀

Becker 認(rèn)為，組織承諾是指員工對(duì)組織的“單方面投入”越多，對(duì)組織越容易產(chǎn)生依賴感，并擔(dān)心離開組織將損失現(xiàn)有福利， 從而不愿意離開組織的復(fù)雜心理現(xiàn)象[10]。 Ritzer 等根據(jù)該理論開發(fā)了RT_S 量表，用于度量員工對(duì)組織“單方面投入”的增加，在離開組織時(shí)產(chǎn)生的潛在損失[11]。

2.組織承諾的多維度觀

Allen 提出的組織承諾的三維度觀點(diǎn)，是目前學(xué)術(shù)界影響較為廣泛的多因素模型。三維度觀點(diǎn)認(rèn)為，可以從持續(xù)承諾、 情感承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因子分析組織承諾[12]。 Duygu 通過數(shù)據(jù)模型，研究分析了社會(huì)責(zé)任感對(duì)于組織承諾影響的內(nèi)部機(jī)制， 證明社會(huì)責(zé)任感高的人群，其組織承諾水平往往較高[13]。 國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)組織承諾方面的研究起步較晚， 其中影響較大的是凌文輇。他在調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，采用因素分析、相關(guān)分析、交叉分析等方法探討中國(guó)企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，提出了組織承諾五因素模型：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾[14]。 申曉彤在五因素模型中引入人口學(xué)變量，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織承諾在人口學(xué)變量上差異顯著[15]。

（三）有關(guān)員工滿意度與組織承諾的文獻(xiàn)綜述

目前， 關(guān)于員工滿意度與組織承諾是否存在相關(guān)關(guān)系或存在何種關(guān)系，學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一看法，主要存在以下4 種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織承諾是員工滿意度的因變量。Vandenberg 等認(rèn)為，組織承諾是員工滿意度形成的原因， 組織承諾與員工滿意度之間存在因果關(guān)系[16]。肖盼盼通過對(duì)5 家商業(yè)銀行279名員工的調(diào)查研究， 得出組織承諾可以通過影響員工的滿意度進(jìn)而影響工作績(jī)效的結(jié)論[17]。 此外，還有部分研究認(rèn)為，員工形成組織承諾后，會(huì)自發(fā)調(diào)整滿意度，使之與組織承諾水平相適應(yīng)，即組織承諾的形成先于員工滿意度。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工滿意度與組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系， 且員工滿意度是前因變量。 Lee 等研究得出員工滿意度能夠顯著正向影響組織承諾的結(jié)論[18]。 葛鳳利以中公教育重慶分院教師職工為調(diào)查樣本， 研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與組織承諾之間存在顯著正向影響[19]。 第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，二者相互影響。張勉認(rèn)為，對(duì)于員工滿意與組織承諾的研究有一種概念外延擴(kuò)展以及影響因素交叉導(dǎo)致二者相似性的現(xiàn)象[20]。 第四種觀點(diǎn)認(rèn)為，二者之間不存在顯著關(guān)系。 匡萍波等在研究員工滿意與組織承諾關(guān)系時(shí)，得出二者之間并無顯著相關(guān)關(guān)系的結(jié)論[21]。 張曉寧等以西安高新區(qū)科技型企業(yè)為研究對(duì)象， 也得出工作滿意度的各維度與持續(xù)承諾之間均無顯著相關(guān)性的結(jié)論[22]。

二、實(shí)證研究

（一）研究對(duì)象

本研究以福建省某中小企業(yè)為研究對(duì)象。 該公司于2012 年成立，目前在職員工392 人，相關(guān)指標(biāo)符合國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于中小企業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn)。 本次調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)， 共發(fā)放問卷350 份，有效問卷327 份，有效率93.43%。調(diào)查對(duì)象的年齡從20 歲到60 歲， 學(xué)歷由專科以下至碩士研究生以上，并包含了工齡、職務(wù)、月收入等人口學(xué)變量。調(diào)查對(duì)象在各人口學(xué)變量上分布廣泛，保證了數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠。

（二）量表信息

1.基本資料

為更全面掌握被調(diào)查者的個(gè)人背景信息， 以對(duì)后續(xù)研究提供數(shù)據(jù)支持， 調(diào)查問卷所采集的個(gè)人信息變量包括：性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、本單位工作年限、職務(wù)、月收入等。

2.量表選擇

本文共涉及兩個(gè)量表，結(jié)合前人研究成果，在員工滿意度測(cè)量上以信度效度較好的明尼蘇達(dá)滿意度短式量表為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，量表從內(nèi)部滿意感和外部滿意感兩個(gè)維度共設(shè)置20 道題目。 其中，內(nèi)部滿意度測(cè)量對(duì)于自身工作狀態(tài)的滿意感，外部滿意度測(cè)量對(duì)于外部工作環(huán)境的滿意感。 對(duì)組織承諾的測(cè)量，本文根據(jù)經(jīng)典三因素模型即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，共設(shè)計(jì)18 道題目。 兩個(gè)量表均采用李克特“5 點(diǎn)”測(cè)量方式計(jì)分，1 分到5 分分別代表了 “不滿意”“有點(diǎn)滿意”“滿意”“很滿意”“非常滿意”，最終各維度分?jǐn)?shù)及總分?jǐn)?shù)越高，代表員工滿意感越高（見表1、表2）。

表1 員工滿意度量表及題項(xiàng)設(shè)置

表2 組織承諾量表和題項(xiàng)設(shè)置

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與結(jié)果分析

（一）員工滿意度量表信度分析及描述性統(tǒng)計(jì)

收集的數(shù)據(jù)通過SPSS 23.0 對(duì)員工滿意度量表總體信度檢驗(yàn)。由表3 可得，員工滿意度量表總體信度系數(shù)為0.960，內(nèi)部滿意和外部滿意兩個(gè)維度信度系數(shù)值分別為0.923 和0.942，均大于0.9，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量較高。 題項(xiàng)對(duì)應(yīng)的CITC 值全部高于0.5，說明題項(xiàng)與總體具有良好相關(guān)關(guān)系。

表3 員工工作滿意度量表描述性統(tǒng)計(jì)及信度分析（N=327）

（二）組織承諾量表信度分析及描述性統(tǒng)計(jì)

同理， 對(duì)組織承諾量表總體信度檢驗(yàn)， 可得表4。 由表4 可得， 組織承諾量表總體信度系數(shù)為0.978，情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3 個(gè)維度信度系數(shù)值分別為0.950、0.954 和0.934， 均大于0.9，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量較高。題項(xiàng)對(duì)應(yīng)的CITC 值全部高于0.5，說明題項(xiàng)與總體具有良好相關(guān)關(guān)系。

表4 組織承諾量表信度分析及描述性統(tǒng)計(jì)

（三）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工滿意度和組織承諾影響

由于員工擁有不同背景，為進(jìn)一步研究性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、本單位工作年限、職務(wù)、月收入等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量是否在員工滿意度和組織承諾方面表現(xiàn)出顯著差異， 本文進(jìn)一步進(jìn)行差異顯著性研究。

從表5 可以看出，在性別上，男性員工滿意度的2 個(gè)維度和組織承諾的3 個(gè)維度均高于女性； 在婚姻方面， 已婚群體員工滿意度和組織承諾普遍高于未婚群體，部分原因是婚后家庭責(zé)任感增加，對(duì)工作穩(wěn)定性的要求也相應(yīng)提高；在年齡和工齡方面，總體隨著年齡和工齡的增長(zhǎng)各項(xiàng)指標(biāo)也隨之提升， 可能原因是隨著年齡和工齡增長(zhǎng)而逐漸接受現(xiàn)實(shí)， 懂得自我調(diào)節(jié)，與單位逐漸建立感情，相應(yīng)滿意度也有所提高；從員工學(xué)歷來看，在中小企業(yè)中隨著學(xué)歷的升高，員工滿意度和組織承諾有下降的趨勢(shì)，可能原因是教育程度越高，其可選擇的就業(yè)面越廣，對(duì)工作條件等方面也提出更高的要求， 在同等條件下員工滿意度和組織承諾較低；從職務(wù)和收入水平來看，管理層各維度指標(biāo)均高于普通員工， 隨著收入水平的提高各項(xiàng)指標(biāo)也呈升高趨勢(shì)， 這很大程度上是由于管理層和收入較高的員工與企業(yè)文化比較契合， 互為因果，互相加強(qiáng)。

表5 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工滿意度和組織承諾的影響

（四）組織承諾與員工滿意度的相關(guān)性分析

為了進(jìn)一步研究員工滿意度與組織承諾之間的關(guān)系，在SPSS 軟件中用Pearson 相關(guān)分析法進(jìn)行相關(guān)分析，從而判斷情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾分別和內(nèi)部滿意度、外部滿意度之間的相關(guān)關(guān)系強(qiáng)弱。

由表6 可知， 員工內(nèi)部滿意度和外部滿意度與組織承諾的3 個(gè)維度相關(guān)關(guān)系顯著， 且均成正相關(guān)關(guān)系， 其中外部滿意度與情感承諾和持續(xù)承諾的相關(guān)系數(shù)分別達(dá)0.811 和0.804，結(jié)果符合前期學(xué)者的研究成果和我們的常理預(yù)期。 員工的工作滿意度上升，留在組織中的意愿自然增強(qiáng)，組織承諾指標(biāo)值也會(huì)相應(yīng)提高。 反之，如果員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿情緒，繼續(xù)留在組織中效力的意愿就會(huì)降低， 組織承諾指標(biāo)值也就會(huì)相應(yīng)下降。

表6 員工工作滿意度與組織承諾之間的相關(guān)關(guān)系

四、對(duì)策與建議

通過上述分析可以看出， 中小企業(yè)員工的滿意度和組織承諾呈顯著的正相關(guān)， 即整體滿意度水平越高，員工的組織承諾水平越高，員工跳槽的可能性就越小，越有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 教育水平、薪資等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量也會(huì)對(duì)滿意度和組織承諾產(chǎn)生影響。根據(jù)以上研究結(jié)論，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理提出以下幾點(diǎn)建議。

（一）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共成長(zhǎng)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中， 企業(yè)的生存發(fā)展很大程度上取決于員工的整體素質(zhì)。 只有高素質(zhì)的人才隊(duì)

伍才能形成獨(dú)具特色的企業(yè)精神并貫穿于生產(chǎn)、管理各個(gè)方面， 才能更好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。中小企業(yè)員工大多以本科和大專學(xué)歷為主，研究生等高學(xué)歷人員招聘難度較高。 大部分員工在人力資源市場(chǎng)中處于劣勢(shì)地位，且由于已經(jīng)步入社會(huì)，缺乏學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)， 企業(yè)若能搭建短期技能培訓(xùn)班或?qū)W歷提高班等學(xué)習(xí)平臺(tái)，營(yíng)造良好學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，為企業(yè)員工提供提升自我的機(jī)會(huì)，員工在為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)， 也更容易使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感恩心理，從而進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（二）推行輪崗換崗制度，提高員工崗位契合度

在對(duì)員工及其所在部門深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工科學(xué)有序開展輪崗換崗， 能夠達(dá)到鍛煉培養(yǎng)和激勵(lì)基層員工的目的。 一方面，在新的環(huán)境中，員工為了勝任新工作，就會(huì)自覺深入學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)，不斷增長(zhǎng)見識(shí)、拓寬視野，促使員工快速成長(zhǎng)為一專多能的復(fù)合型人才。 另一方面， 通過輪崗換崗，有助于企業(yè)選拔人才和提高崗位契合度，進(jìn)而激發(fā)基層員工的工作熱情，提高滿意度和工作效率，最終提高辦事效率和辦事質(zhì)量。 如部分女員工承擔(dān)著較多的家庭責(zé)任， 將其安排在上下班時(shí)間較為規(guī)律的行政部門將有助于提升其滿意度。

（三）采取差異化激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工積極性

采取差異化激勵(lì)措施， 使個(gè)人和組織的目標(biāo)最大程度一致，讓員工能在工作中充分施展個(gè)人能力。差異化的激勵(lì)措施能夠使中小企業(yè)在用工緊張的困境下，通過提升員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。 但當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)考核機(jī)制不完善，認(rèn)為“差異化考核”機(jī)制復(fù)雜繁瑣，操作難度高，往往傾向于大致平均的方式，激勵(lì)作用難以發(fā)揮。 優(yōu)化績(jī)效考評(píng)措施，建立以崗位為基礎(chǔ)，工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制， 把員工的薪資水平與工作業(yè)績(jī)相掛鉤， 合理拉開不同業(yè)績(jī)員工的收入差距，有助于提升工作報(bào)酬的激勵(lì)作用。如針對(duì)工作績(jī)效優(yōu)異的員工設(shè)置一定比例的個(gè)人優(yōu)異獎(jiǎng)， 根據(jù)企業(yè)績(jī)效和部門貢獻(xiàn)設(shè)置團(tuán)體獎(jiǎng)， 還可以根據(jù)不同部門員工的性格、性別等特征設(shè)置特色獎(jiǎng)，可以最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性。

（四）重視企業(yè)人文關(guān)懷，提高員工幸福感

大多中小企業(yè)迫于成本壓力， 一般短期內(nèi)很難大幅調(diào)整薪資水平， 所以企業(yè)更應(yīng)注重員工的身心健康。一是優(yōu)化企業(yè)的工作環(huán)境，為員工提供一個(gè)舒適健康的環(huán)境。 如創(chuàng)造條件為員工提供基本的健身娛樂設(shè)施，工作間隙組織眼保健操或廣播體操，不定期舉辦體育競(jìng)賽等。 二是組織心理專家不定期到企業(yè)進(jìn)行心理健康講座，向員工普及心理健康知識(shí)，及時(shí)疏導(dǎo)員工心理問題，讓員工獲得把控情緒、釋放情緒的能力。三是打造融洽舒適的企業(yè)文化，讓員工在和諧的氛圍中達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。