深入推進(jìn)內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核激勵(lì)機(jī)制

■國(guó)網(wǎng)長(zhǎng)春市九臺(tái)區(qū)供電公司 王亞紅

內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核激勵(lì)機(jī)制是落實(shí)國(guó)網(wǎng)公司戰(zhàn)略、推進(jìn)企業(yè)提質(zhì)增效、激發(fā)公司活力的重大舉措。公司堅(jiān)持以價(jià)值貢獻(xiàn)為中心，以效益效率為導(dǎo)向，持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核激勵(lì)機(jī)制，壓實(shí)責(zé)任，建立“同上匹配、對(duì)下實(shí)用”的內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核體系，實(shí)行利潤(rùn)、收益與工資掛鉤的獎(jiǎng)罰考核機(jī)制，推動(dòng)公司“效益最大、業(yè)績(jī)最優(yōu)”，從而激發(fā)干部員工干事創(chuàng)業(yè)活力。

完善內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核機(jī)制

依托供電服務(wù)指揮分中心數(shù)據(jù)集約、資源整合平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，賦予“考核指揮中心”全新定位，保障績(jī)效“指揮棒”作用充分發(fā)揮，帶動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理品質(zhì)升級(jí)。一是提高政治站位。成立由經(jīng)理、黨委書記任主任，其他領(lǐng)導(dǎo)班子為成員的績(jī)效管理委員會(huì)，統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)班子全程參與月度績(jī)效分析，實(shí)現(xiàn)考核上下穿透、結(jié)果公開透明。各崗位按任務(wù)權(quán)重、貢獻(xiàn)大小具體分配，增強(qiáng)“重實(shí)干、重實(shí)績(jī)”示范導(dǎo)向。二是完善組織機(jī)制。統(tǒng)籌制定內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核激勵(lì)機(jī)制總體方案及降損增效、提升“獲得電力”指數(shù)、業(yè)擴(kuò)報(bào)裝、小微企業(yè)、“兩率一提升”、成本管控、增供擴(kuò)銷等多個(gè)子方案，對(duì)照省公司“5+4”項(xiàng)考核指標(biāo)細(xì)化分解縣公司級(jí)13項(xiàng)、部門級(jí)47項(xiàng)、員工級(jí)256項(xiàng)具體措施，層層簽訂利潤(rùn)考核責(zé)任書，人人簽訂業(yè)績(jī)考核責(zé)任狀。三是明確責(zé)權(quán)關(guān)系。以“專業(yè)授權(quán)”方式，將關(guān)鍵指標(biāo)考核、決策權(quán)限移交至考核指揮中心，原有公司、部門、站所3個(gè)考核層級(jí)壓減為一級(jí)，實(shí)現(xiàn)“縣公司級(jí)”考核直接到崗到人，工作鏈條全面縮短、執(zhí)行穿透力顯著增強(qiáng)。同時(shí)，將工作任務(wù)調(diào)配、考核糾偏、協(xié)同評(píng)價(jià)權(quán)賦予基層站所，加強(qiáng)所長(zhǎng)管理約束力，開創(chuàng)“同上匹配、對(duì)下實(shí)用”的模擬法人考核新格局。四是公開過(guò)程評(píng)價(jià)。將每月25日定為集中考核日，線上由中心按例日定時(shí)提取PMS、SG186等系統(tǒng)數(shù)據(jù)快速生成績(jī)效考核預(yù)報(bào)表，員工“真忙”與“假忙”一目了然；線下由中心專業(yè)考核組與被考核人通過(guò)視頻連線“可視化”檢查現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)完成情況，依據(jù)考核看點(diǎn)、編號(hào)，采取不重復(fù)抽簽方式對(duì)設(shè)備運(yùn)行狀況、工程項(xiàng)目進(jìn)展情況、物資資產(chǎn)管理質(zhì)量等當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)打分，實(shí)現(xiàn)考核全過(guò)程公開，徹底改變“好人”思想導(dǎo)致的結(jié)果偏差。

優(yōu)化內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核體系建設(shè)

一是落實(shí)專業(yè)管理責(zé)任。公司推行“團(tuán)隊(duì)績(jī)效+個(gè)人績(jī)效”，鼓勵(lì)各專業(yè)多干大事、多建試點(diǎn)、多創(chuàng)亮點(diǎn)，最大限度地爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)、贏得表?yè)P(yáng)，確保各項(xiàng)專業(yè)、業(yè)績(jī)指標(biāo)穩(wěn)居排頭。對(duì)長(zhǎng)期落后扭轉(zhuǎn)不利的，提請(qǐng)績(jī)效委員會(huì)給予問(wèn)責(zé)，提升考核針對(duì)性和精準(zhǔn)度。二是細(xì)化考核方式。細(xì)化各崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和一線班組工作項(xiàng)目和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。研發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)，將采集成功率、同期線損、低電壓等關(guān)鍵指標(biāo)線上集中監(jiān)測(cè)，通過(guò)異常指標(biāo)精準(zhǔn)派單治理，考核結(jié)果直接公示到崗到人，員工通過(guò)手機(jī)App查到本人月度考核成績(jī)。三是加強(qiáng)過(guò)程管控。壓實(shí)專業(yè)主責(zé)，實(shí)施計(jì)劃、過(guò)程、追責(zé)“三管控”，加強(qiáng)月度重點(diǎn)工作剛性管理，按月發(fā)布考核看板，按月考核兌現(xiàn)，動(dòng)態(tài)調(diào)整偏差，改進(jìn)短板工作。針對(duì)營(yíng)商環(huán)境、電網(wǎng)建設(shè)、同期線損等7項(xiàng)重點(diǎn)關(guān)鍵工作納入里程碑考核，并發(fā)揮督查督辦職能，按時(shí)間計(jì)劃，實(shí)行周、月、季進(jìn)展跟蹤。確保工作有標(biāo)準(zhǔn)、有節(jié)點(diǎn)、有責(zé)任人、有問(wèn)責(zé)。四是嚴(yán)格獎(jiǎng)懲問(wèn)責(zé)。建立“全業(yè)務(wù)、全方位、全覆蓋、全鏈條”獎(jiǎng)懲體系。深化月度考核。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)按比例獎(jiǎng)懲到各級(jí)別的責(zé)任人，責(zé)任事件類直接對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，同時(shí)公司設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，根據(jù)事項(xiàng)貢獻(xiàn)大小，據(jù)實(shí)提出表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。圍繞弱項(xiàng)指標(biāo)、難點(diǎn)問(wèn)題實(shí)行全公司“競(jìng)標(biāo)搶單”，明確目標(biāo)值與獎(jiǎng)勵(lì)值，考核結(jié)果直接與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。深化年度考核。各部門將完成上級(jí)公司的考核指標(biāo)作為最主要的職責(zé)，各基層單位以完成公司業(yè)績(jī)考核目標(biāo)為最重要的工作，為公司業(yè)績(jī)考核做貢獻(xiàn)。同時(shí)對(duì)基礎(chǔ)管理提升、創(chuàng)新創(chuàng)效、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、同期線損等重點(diǎn)工作建立領(lǐng)導(dǎo)班子“專班責(zé)任制”，并加大對(duì)重大創(chuàng)新、重大貢獻(xiàn)事項(xiàng)實(shí)施年度獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)未完成既定目標(biāo)的部門、單位予以考核，提出改進(jìn)意見(jiàn)，做到問(wèn)責(zé)一個(gè)事項(xiàng)、堵塞一個(gè)漏洞、杜絕一類問(wèn)題。

優(yōu)化完善內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核工效掛鉤機(jī)制

多措并舉推動(dòng)工作質(zhì)效與任務(wù)基數(shù)掛鉤，利潤(rùn)結(jié)果與薪酬掛鉤。一是優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。按照“減人不減資”原則，在工作總量不變前提下，引入崗位承包競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升員工單元貢獻(xiàn)度及相匹配的效益工資收入。強(qiáng)化管理設(shè)備量與成本效率，服務(wù)客戶量與經(jīng)營(yíng)效益兩個(gè)維度考核評(píng)價(jià)，嚴(yán)格日提醒、周分析、月兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“多勞多效多得”，促進(jìn)“一專多能”，減少盲目增人，形成良性激勵(lì)。二是完善分配機(jī)制。將利潤(rùn)增量、成本減量與工資總額掛鉤，實(shí)施業(yè)績(jī)與薪酬聯(lián)動(dòng)。加強(qiáng)增利指標(biāo)管理。充分調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性，將年度績(jī)效工資20%用于關(guān)鍵增利指標(biāo)考核兌現(xiàn)，合理拉開收入差距，同類崗位月度最高最低薪酬差距達(dá)到2800元，職工效益觀念大幅提升。加強(qiáng)目標(biāo)成本管理。以25項(xiàng)可控費(fèi)用科目為依據(jù)，按縱橫雙向分解，縱向采取“分類定額”“費(fèi)用限額”等方式將成本費(fèi)用按部門、供電所、員工逐層分解，明確各層級(jí)成本費(fèi)用管控目標(biāo)。橫向由成本指標(biāo)牽頭部門加強(qiáng)各項(xiàng)費(fèi)用歸口落點(diǎn)管理，月度監(jiān)督執(zhí)行，執(zhí)行結(jié)果按結(jié)余0.5%在年末獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升、薪酬升、業(yè)績(jī)降、薪酬降”。

六個(gè)維度考核情況

深化內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核結(jié)果全面應(yīng)

一是推動(dòng)三個(gè) “強(qiáng)掛鉤”。樹立“業(yè)績(jī)是干出來(lái)的、工資是掙出來(lái)的”理念，將月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與月度績(jī)效工資進(jìn)行掛鉤，與各級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行掛鉤，與員工年度薪酬進(jìn)行強(qiáng)掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬聯(lián)動(dòng)、收入能增能減。二是增加月度績(jī)效“話語(yǔ)權(quán)”。規(guī)范專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加月度薪酬支配占比，讓多勞多得“運(yùn)用在當(dāng)月，體現(xiàn)出時(shí)效”。三是發(fā)揮績(jī)效結(jié)果“正能量”。把考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先、專家人才、崗位晉升、干部選拔任用相結(jié)合，讓認(rèn)真負(fù)責(zé)、愿意干事和能干事、干成事的集體和個(gè)人受到鼓勵(lì)，得到重用，形成積極向上、務(wù)實(shí)肯干、奮勇?tīng)?zhēng)先的良好風(fēng)氣，為公司發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。

實(shí)施內(nèi)部模擬市場(chǎng)考核以來(lái)，九臺(tái)公司整體指標(biāo)、管理水平、協(xié)同效率均明顯改進(jìn)與提升。一是改變了員工以往不關(guān)心、不算賬、員工工資與績(jī)效結(jié)果掛鉤比例偏小問(wèn)題，按勞取酬、多勞多得理念深入人心，員工收入能增不能減的矛盾得到解決。二是員工主觀能動(dòng)性得到提升，由以往被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)指標(biāo)任務(wù)、缺乏成本效益指標(biāo)觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注利潤(rùn)、售電量、線損率、費(fèi)用等目標(biāo)要素，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情。三是績(jī)效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)作用，讓作出貢獻(xiàn)的單位和員工得到了應(yīng)有的回報(bào)，員工感到被尊重、被重用，解決企業(yè)發(fā)展與員工思想陳舊的矛盾。四是在指標(biāo)管控方面。形成壓力層層傳遞、指標(biāo)層層分解、活力層層激發(fā)、績(jī)效層層考核的新機(jī)制，解決效益提升與管理粗放的矛盾。