社會支持與工作負荷的中介效應
——幼兒園教師組織認同對職業倦怠的影響

陳 榮，伍香平，程 麗，張萍麗，高夢婕

(1.湖北第二師范學院，湖北 武漢 430205；2.武漢文理學院，湖北 武漢 430345；3.武漢城市職業學院，湖北 武漢 430070)

一、問題提出

隨著社會經濟發展及二胎政策放開，人民日益增長的學前教育需要和學前教育事業發展不平衡不充分之間的矛盾日益突出，學前教育事業成為我國民生工程。黨中央、國務院高度重視學前教育事業，十九大提出，要在“幼有所育上不斷取得新進展”。在政策大力支持下，新時代我國學前教育事業取得了跨越式發展，但由于發展晚、底子薄等原因，我國學前教育仍存在普惠性資源缺乏、保障機制不健全等突出問題，尤其是師資流動性大、專業水平較低成為阻礙學前教育事業發展的主要因素。在此背景下，影響幼兒園教師發展及穩定性的職業倦怠現象逐漸被關注。已有研究表明，教師職業倦怠與教師較低的自我效能和學生表現較低相關[1-4]，同時職業倦怠還將帶來教師的流失、教師幸福感低、心理健康等等一系列問題，增加管理部門相關的人力和經濟成本[5-6]。教師職業倦怠不僅屬于個別教師的個人問題，也成為了學校和教育系統的問題[7]。因此，探討職業倦怠的影響因素及機制，是解決幼兒園教師隊伍發展與穩定性，提高學前教育質量的關鍵。

職業倦怠是教師因長期受制于嚴苛的工作場所產生的一種心理反應，其特征是身體、情緒、精神上的疲憊和疲勞[8]。職業倦怠除與學歷、教齡、所在單位性質[9]等人口學變量相關外，也與工作負荷、待遇、組織因素等變量相關[10-12]，更重要的是會受教師內在認知的作用。組織認同是員工內在認同的主要組成部分，代表對某類聚合的統一性或歸屬感[13]，已有研究證明，強烈的組織認同感與倦怠呈負相關[14]。組織認同越強的員工職業倦怠水平越低。

近年來，國外相關研究一直在尋求組織認同通過哪些中介因素、如何影響職業倦怠，但很多研究沒有支持理論假設，且研究結果不一致，直至意大利學者Avanzi及其團隊成員通過實證研究證明，具有強大組織認同的員工往往會從同事那里獲得更多的社會支持[15]來應對工作超負荷和職業倦怠[16]、緩解工作壓力[17-18]。社會支持成為組織認同與職業倦怠影響的重要中介因素。同時，最新研究在此基礎上將工作量作為另一個中介變量，論證教師通過利用社會支持可以有效減少教師的工作量，改變教師對工作負荷的看法，緩解職業倦怠[19]。工作量成為組織認同對職業倦怠產生影響的新的中介變量。

目前，國內對幼兒園教師職業倦怠的實證研究相對匱乏，職業倦怠與組織認同的關系及其內在影響機制研究更是鮮見。開展組織認同與職業倦怠之間的關系研究，對于我們理解現階段部分幼兒園教師對幼兒缺乏耐心、自我效能感低、流失等現象具有重要意義。基于此，本研究的目的是考察中國文化背景下幼兒園教師組織認同與職業倦怠之間的關系，并進一步探討社會支持及工作負荷在組織認同與職業倦怠間的作用機制。

二、理論基礎與研究假設

(一)組織認同與職業倦怠 職業倦怠是個體在體力、精力和能力上無法應付外界的要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態[20]，主要表現在情緒衰竭(情感衰竭)、去個性化(玩世不恭/人格解體)以及低成就感(低職業效能)。組織認同是個體在組織中具有復合的群體特征，個體對不同工種或專業團體的認同[21]，以及個體多大程度認為自己的職業角色是重要的、有吸引力及與其他角色融洽[22]。組織認同及職業倦怠均屬職業心理領域，指向階段性的積極心理與消極心理。

教師通常在組織認同較強的狀態下，以熱情的方式開始他們的職業生涯，投入精力和踐行對教育的承諾。但是，在某個階段，許多教師失去興趣，變得憤世嫉俗，與同事保持距離[23]，會經歷疲勞、緊張和情緒枯竭，并產生自我懷疑，進而減少工作投入，對學生的不良行為表現出較低的耐心，或最終決定離開他們的職業[24-25]。這種職業倦怠狀態常發生在教師認為壓力源具有潛在危害并超過其應對能力時誘發。長此以往，教師自我效能感降低，對工作的滿意度降低，甚至產生離職意向，對組織認同感產生負面影響。

同時，已有研究顯示，組織認同是人們努力做好本職工作、達成組織目標的心理基礎，組織認同將帶來的強烈歸屬感，有助于滿足人類的重要需求，例如對安全和歸屬的需求[26]，同時當個體在特定群體中對他人或群體的有關職業方面的看法、認識完全贊同或認可時，個體將更愿意參與群體協作，緩解由于工作帶來的壓力[27-28]。因此，組織認同直接和間接與(較低)壓力和應變相關，強烈的組織認同感與工作滿意度呈正相關，與壓力和倦怠呈負相關[14,29]。組織認同能緩解需求被認為超出資源情況的教師職業倦怠水平。因此，本研究提出假設如下：

H1：組織認同與職業倦怠呈負相關。

(二)社會支持的中介效應 社會支持概念從功能上可解釋為：個人擁有的社會關系中所獲得的精神上和物質上的支持；從操作上可解釋為：個體所擁有的社會關系的量化表征[30]，均屬于組織環境中個人可以借助其幫助應對壓力源的一個關鍵資源[17]。社會支持研究的職業群體主要為處于長期壓力狀態的醫護人員、工人、教師等，我國已有研究證明，社會支持與幼兒教師群體的職業倦怠有相關性[31-32]。也有研究表明，社會支持在組織認同對職業壓力影響中起中介作用[33]。這與Hobfoll提出的遵循資源保護理論[34](COR; 1989)相吻合。該理論指出，在職業壓力中，人們尋求保護自身的資源，這些資源可以幫助員工獲得新的資源來應對工作需求，當保護資源受到威脅時，人們的職業壓力增加。根據壓力社會認同模型[35-36]，共享組織認同可以增加獲得他人支持的可能性，即有強烈組織認同的員工可以獲得更多的社會支持，以幫助其獲得保護性資源，應對工作需求，減少職業壓力。

該理論同樣適用于我國幼兒園教師。在我國學前教育發展現階段，幼兒園教師工資低、社會地位不高、工作壓力大，幼兒園教師在經濟、工作、生活中需要較多的保護資源。當前幼兒園環境中，教師職責明確，管理規范，園所文化濃烈，有助于集體意識的形成，但也存在由于班額較大、任務繁雜、層級分明所暴露出來的資源缺乏問題。組織認同強烈的教師在集體活動中表現活躍，更傾向于與同事合作，會給予或接受更多的社會支持。同事之間的高水平的任務協助將緩解教師由于資源匱乏帶來的工作壓力。以上研究表明，幼兒園社會支持與教師組織認同和職業倦怠之間有間接關系。因此，本研究提出假設如下：

H2：組織認同與社會支持正相關。

(三)工作負荷的中介效應 雖然大量的數據證明，社會支持與職業倦怠相關，但也有研究表明，社會支持與職業倦怠的關聯薄弱，直接影響不顯著，甚至過多的社會支持誘發的對自我效能的懷疑成為增加壓力的來源[37]。社會支持與職業倦怠之間關系似乎并非直接相關，而是受到其他中介影響。

工作負荷成為新的變量，工作負荷是指單位時間內人體承受的工作量，包括體力工作負荷和心理工作負荷[38]。Stewart通過對116項相關研究進行薈萃分析，調查了需求、角色沖突、學生行為不端和教師職業倦怠之間的關系，發現工作超負荷是職業倦怠中情緒衰竭最重要的原因[39]。此外，多項研究傾向于將過度勞累概述為教師最突出的壓力因素及心理疏離的主要原因[40-42]。由此可知，高負荷工作狀態是影響教師健康心理、誘發職業倦怠的主要原因，工作負荷與職業倦怠間存在相關。

雖然有在對教師的壓力源、倦怠和自我效能感之間的關系研究過程中發現，時間壓力對情緒衰竭的影響比其他壓力因素更大[3]，但仍缺乏關于工作負荷在組織認同及職業倦怠的中介作用研究。Bowling對336個獨立樣本進行薈萃分析發現，社會支持與工作量負相關，獲得社會支持越多的員工將獲得更多的家人、同事在物質與精神方面的支持，支持性的工作環境可以為面臨高負荷量的員工增加情感和工具資源[43]。幼兒園教師的工作負荷主要指教師的工作時間及工作時間承擔的工作任務，而社會支持能有效地減少教師工作時長和工作任務。教師通過調動社會關系來進行經驗的學習、任務的分擔，降低工作難度，減少工作量，減輕工作負荷。因此，本研究提出假設如下：

H3：工作負荷與社會支持負相關與職業倦怠正相關。

如前文所述，組織認同高的教師更容易獲得社會支持。這意味著組織認同高的老師能更輕松獲取他人經驗或獲得直接幫助，增加個人資源以應對壓力源，進而減少個人疲憊和疲憊的感覺，緩解職業倦怠。因此，本研究提出假設如下：

H4：組織認同與職業倦怠負相關和間接相關，由(較高的)社會支持和(較低)工作負荷調節。

基于以上論述，建構組織認同對職業倦怠影響模型，如圖1。

圖1 組織認同對職業倦怠影響模型圖

三、研究方法

(一)樣本選取與數據搜集 本研究采用整群隨機抽樣的方法,對湖北省15所幼兒園教師進行調查，為避免共同方法偏差，本研究問卷調查分兩次進行，中間間隔一個月。調查過程，主要由園方管理人員協調相關人員集中填寫，研究者向參與者介紹研究的目的和程序，并強調此次調查的保密性，專業教師填寫在線平臺問卷并提交，最后得到有效樣本759份。幼兒園教師的性別以女性為主，男性8人，女性751人，具體基本信息詳見表1。

表1 被試專業基本信息統計表(N=759)

(二)測量工具 本研究所采用的所有問卷均來源于在研究領域被廣泛認可的問卷。職業倦怠、社會支持及工作量問卷根據英文問卷，通過專家的翻譯與回譯，研究者對不同版本比對，確認一致后采用。結合調查對象的職業特點，組織認同問卷采用國內學者修訂的教師組織認同問卷。請4位幼兒園教師對問卷內容的語言進行潤色，使其表達方式和語言風格更貼近幼兒園教師的實際生活，如組織認同問卷中將“我為自己是所在學校的一員而感到自豪。”改為“在這里工作能帶給我自豪感”，工作負荷問卷中“我不得不工作迅速”改為“幼兒園工作節奏快”減少閱讀障礙，進而定稿使用。

1.組織認同問卷(OIQ)。采用李永鑫，申繼亮，張娜[44]根據Cheney編制的組織認同問卷，結合實證研究修訂的教師組織認同問卷。采用12個項目，相關條目如“我對幼兒園這個大家庭有依賴感。”問卷采用5級計分，分別表示“完全不符合”到“非常符合”。問卷的內部一致性系數是0.94。

2.社會支持問卷(SSQ)。采用Edwards，Webster，van Laar和Easton[45]編制的社會支持問卷中的6個項目來衡量社會支持。相關條目如：“我得到了同事們的幫助和支持”。問卷采用5級計分，分別表示“從不”到“總是”。問卷的內部一致性系數是0.89。

3.工作負荷問卷(WLQ)。采用Edwards[45]等人的量表中8個工作需求維度中的4個維度。相關條目如“幼兒園工作內容繁瑣”“幼兒園工作任務量重”。問卷采用5級計分，分別表示“完全不符合”到“完全符合”。問卷的內部一致性系數是0.92。

4.職業倦怠問卷(MBI-GS)。采用Maslach和Jaskson[46]編制的測量量表，本研究采用其中情緒衰竭及去個性化的12個項目來衡量教師職業倦怠，相關條目如“工作讓我感到身心疲憊”。采用Linkert7點計分方式，分別表示“從不”到“每天”。問卷的內部一致性系數是0.84。

(三)數據處理 將調查結果采用SPSS20.0和AMOS20.0進行統計分析，具體分析方法為利用SPSS對數據進行量表質量分析及描述性統計分析，采用AMOAS進行結構模型驗證。根據已有相關研究，本研究選取年齡、教齡、學歷、月收入、幼兒園等級作為控制變量。

四、研究結果

參與調查的759名教師屬于不同地區、不同單位，同時，考慮到個體間的差異，在進行數據分析時需要考慮組間效應和個體效應，因此，本研究對樣本進行逐步回歸分析及模型驗證以測試觀察假設。

(一)各量表的質量分析

1.共同方法偏差檢驗。本研究采用不同時間填寫問卷的方式進行問卷調查，雖然在一定程度上避免了共同方法偏差的風險，但是社會支持、組織認同都有相同的來源。為進一步檢驗本研究是否存在共同方法偏差問題，本研究采用Haremer’s單因素檢驗法進行相關的統計檢驗，把本研究所用條目均置于探索性因子分析中，檢驗分析結果得到第一個主成因所占的負荷量是28.16%，沒有達到40%的設立標準，由此可以說明，本研究共同方法偏差問題不嚴重，數據可靠。

2.各量表的信效度分析。使用SPSS20.0統計分析軟件及AMOS20.0對本研究使用的所有量表進行信效度分析，組織認同、社會支持、工作負荷、職業倦怠Cronbach’s Alpha數分別為0.94，0.89，0.92和0.89，均在0.80以上，說明各量表信度可接受。各量表的KMO值均大于0.8(組織認同0.93、社會支持0.85、工作負荷0.90、職業倦怠0.84)，累計解釋方差均大于60%，通過效度檢驗。

(二)研究變量的描述性統計結果 在檢驗假設前，本研究進行了描述性統計分析，表2列出了本研究各變量的平均數、標準差和相關系數，報告了研究變量之間的相關性。從表2可以看出組織認同與社會支持呈正相關(r=0.76，P<0.01)與工作負荷、職業倦怠呈顯著負相關(r=-0.13、-0.44，P<0.01)；社會支持與工作負荷、職業倦怠均呈顯著負相關(r=-0.12，-0.42，P<0.01)；工作負荷與職業倦怠呈現顯著正相關(r=0.37，P<0.01)，以上分析結果為本研究假設奠定了基礎。

表2 研究變量的平均數、標準差和相關分析結果(N=759)

(三)假設檢驗 根據溫忠麟、葉寶娟[47]的中介效用檢驗程序，第一步分析主效應，檢驗系數c是否顯著。以職業倦怠為因變量，以組織認同為自變量進行回歸分析。結果顯示，回歸方程顯著(F=33.17，P<0.001，sig<0.05)標準化回歸系數等于-0.45，說明組織認同對職業倦怠的主效應明顯，呈現負向預測作用，組織認同高的教師職業倦怠水平低。利用AMOS對主效應進行進一步發檢驗發現模型擬合良好(χ2/Df=4.25，GFI=0.847，IFI=0.903，CFI=0.902，RMESEA=0.065)主效應顯著，研究結果進一步驗證了假設H1，組織認同與職業倦怠負相關。

為驗證圖1假設模型中社會支持、工作負荷在組織認同對職業倦怠影響中的多重中介效應，按照柳士順、凌文輇[48]方杰、溫忠麟[49]等及提出的多重中介模型的檢驗公式，本研究屬于一元多重中介模型，將其檢驗模型進行簡化后，可以得到如下適合本研究的多重效應分析檢驗公式：

方程1 Y=c’X+e1

方程2 M1=a1X+e2

方程3 M2=a2X+a3X+e3

方程4 Y= c’X+b1M1+b2M2+e4

如圖1所示，方程X表示組織認識，方程3a2X表示組織認識，a3X表示社會支持。研究進行了三個模型的層級回歸驗證，一個主效應模型和兩個中介模型的結果如表3所示，組織認同對社會支持回歸方程顯著(F=3.08,P<0.001)路徑系數a1=0.75，達到顯著水平，(t=31.56,P<0.001)。支持假設H2：組織認同與社會支持正相關，組織認同高的教師獲得更多的社會支持。

表3 社會支持與工作負荷在組織認同與職業倦怠間的中介作用(N=759)

組織認同與社會支持對工作負荷的回歸分析顯示，回歸方程顯著(F=2.26,P<0.001)路徑系數a2=-0.18，a2=-0.27達到顯著水平，(t=-3.60,P<0.001)。組織認同、社會支持與工作負荷對職業倦怠的回歸分析顯示回歸方程顯著(F=41.74,P<0.001)路徑系數b1=0.31，b2=-0.17，c’=-0.27達到顯著水平，(t=-3.60,P<0.001)。研究結果支持假設H3中的工作負荷負與社會支持正相關與職業倦怠負相關。根據以上結果可知，模型假設中的多重中介效應中所有路徑均達到顯著水平。

為證明本研究中多重中介效應優于主效應，及單中介效應，研究驗證了四因子模型優于三因子、二因子、單因子模型。通過AMOS對量表進行驗證性因子分析，結果如表4所示，四因子模型各項指數均達標且擬合度效果最好(χ2/Df=2.718，GFI=0.832，IFI=0.908，CFI=0.918，RMESEA=0.067)。研究結果證明，社會支持通過工作負荷作用于組織認同對職業倦怠的影響作用，強于社會支持或工作負荷單獨作為中介在其中所起的作用。

表4 量表驗證性因子分析結果

為進一步驗證模型，本研究建構結構方程模型(SEM)，報告ab的置信區間，結合交叉驗證逐步法的中介效應分析結果，檢驗假設模型。為控制測量誤差，模型建構采用潛變量，檢驗方法采用Bootstrap法，結果顯示，組織認同→社會支持→工作負荷→職業倦怠投入多重中介路徑的95%的置信區間為[0.454，0.703]，置信區間不包含0，說明多重中介效應明顯。

通過對社會支持與職業倦怠在組織認同與職業倦怠影響的中介模型(見圖2)中的路徑系數對模型的中介效應和中介效應量進行估計，結果見表5。

表5 社會支持、工作負荷對組織認同與職業倦怠關系的一元多重中介的SEM分析結果

a1a3b2:組織認同→社會支持→工作負荷→職業倦怠

注：N=759,所有路徑均顯著(P<0.05)圖2 職業倦怠結構方程模型圖

結果顯示：組織認同→社會支持→工作負荷→職業倦怠總體中介效應大小為-0.19，中介效應量為0.26。只包含組織認同→社會支持、社會支持→工作負荷、工作負荷→職業倦怠的鏈式中介效應大小為-0.03，中介效應量為0.04。結果顯示，多重中介效應明顯，研究結果進一步支持假設H4：組織認同與職業倦怠負相關和間接相關，由(較高的)社會支持和(較低)工作負荷調節。

五、討論

(一)社會支持、工作負荷在組織認同與職業倦怠關系中的中介作用分析 本研究著眼于幼兒園教師組織認同在工作中如何激發教師利用社會支持減少工作負荷感受，緩解職業倦怠的負向影響。在此基礎上，根據社會支持理論，假設并驗證了組織認同影響幼兒園教師職業倦怠的機制，研究結果表明：組織認同與職業倦怠呈顯著負相關，即組織認同感強的教師其職業倦怠水平低；社會支持與組織認同呈顯著正相關與職業倦怠呈顯著負相關，也即是組織認同感強的教師會獲得更多的社會支持，獲得社會支持越多的教師其職業倦怠感越低；另外，工作負荷在組織認同與職業倦怠的影響中也具有中介作用，強烈組織認同的教師將得到更多的社會支持，這反過來減少了教師工作負荷的感知，最終導致教師職業倦怠感降低。本研究除了考慮教師組織認同與職業倦怠的關系，還納入了社會支持及工作負荷這兩個核心的社會心理學概念成分，豐富了教師職業倦怠研究。這為研究者及學前教育實踐者理解組織認同如何影響職業倦怠提供了重要依據。

(二)組織認同通過社會支持降低工作負荷進而緩解職業倦怠 首先探討了中國文化背景下幼兒園教師組織認同對職業倦怠的影響。雖然已有代表性的實證研究證明了組織認同與社會支持之間的正相關[35]，社會支持與職業倦怠的負相關[50]，以及工作負荷與職業倦怠的正相關[51]，但卻忽視了社會支持與工作負荷在組織認同與職業倦怠影響中的中介作用。本研究在一定程度上補充了組織認同影響直接倦怠的作用機制研究，并證實了幼兒園教師組織認同感強的教師職業倦怠程度低。

其次，研究結果揭示了組織認同不僅可以直接影響幼兒園教師的職業倦怠水平，也可以通過社會支持的中介作用機制影響教師的職業倦怠水平。雖然有實證研究證明了組織認同對職業倦怠的影響，但其內在機制卻不甚明晰，特別是社會支持在其中的中介作用。本研究結論證明了組織認同感越強的教師獲得社會支持越充分，職業倦怠感越弱。同時，本研究將已有的研究理論結合，加入了工作負荷作為組織認同與職業倦怠鏈接的新中介。

已有研究理論證明職業倦怠的壓力源與工作超負荷和時間壓力相關，只有當教師感覺到工作需求超過預期時才會壓力感，這與之前的工作負荷是教師壓力的主要來源[3，22]研究結論保持一致。本研究通過分析工作負荷與組織認同之間的關系，驗證組織認同與工作負荷相關性不強，但當社會支持被添加到回歸中時，組織認同與工作負荷之間的負向關系變得顯著，這意味著組織認同會通過社會支持降低工作負荷。高度組織認同的教師會主動融入幼兒園的集體，認同因工作建立起來的各種關系，可以更容易的相互合作與支持，增加面對工作負荷、應對壓力的信心。因此，未來研究可以從引發職業倦怠的壓力來源考慮中介變量，如心理健康指標、角色沖突等，對該方向進行深入研究。

(三)增強社會支持利用度能緩解教師職業倦怠穩定幼兒園教師隊伍 本研究成果的實踐意義在于揭露了當前幼兒園教師隊伍不穩定的部分原因，現實調查顯示，幼兒園教師頻繁離職是常態，工作負荷大、責任大是主要原因。在當前我國幼兒園教育處于發展階段，幼兒教師社會地位低、工資待遇差、職業壓力大的環境下，“用情留人”已成為許多幼兒園留住人才的主要方式與手段之一。正如近期研究者訪談中，當問及為何遇到許多困難卻依然留在幼兒園教師崗位時，老師們提到最多的是：孩子的擁抱、家長的信任、園長的關懷、家人的支持。有一所幼兒園提供的“冬天的一杯姜茶、夏天的一杯綠豆湯”都成為老師留在這個崗位的原因。這些擁抱、信任、姜茶、綠豆湯是老師們獲得的社會支持的外顯。本研究論證的社會支持在組織認同與職業倦怠中的中介作用，為現階段“用情留人”實踐提供了理論支持。

本研究結果證明，社會支持能有效地減少工作負荷，降低職業倦怠感。因此，幼兒園可以通過形成教師共同體，專業共同成長，生活相互幫扶，形成良好的組織認同理念，同時，注重對老師身心的關懷，尤其是心理健康建設，適當的組織團建活動，提供各種支持，有益于穩定教師隊伍。同時，幼兒園教師可增強自身組織認同感，融入幼兒園集體，增加社會支持利用度，多方共同努力應對學前教育發展階段給幼兒園教師帶來的職業壓力。

本研究也存在一定的局限性，具體表現為：本研究選取的樣本來自于隨機抽樣整群樣本，這雖然提高了內部效度，但卻無法排除幼兒園園本文化特征對研究結果的影響；由于研究對象均為在職幼兒園教師，職業倦怠程度較高的教師或已離職，因此，研究結果的推廣有待進一步的驗證。未來研究可選取來源于在職或已離職幼兒園教師為調查對象的樣本做進一步研究。