基于勝任能力的投資企業干部考評模式研究
——以中鐵（上海）投資公司為例

王繼魁

（中鐵（上海）投資集團有限公司，上海 200126）

黨的十八大至今，習近平總書記多次針對干部考評發表講話，其內容涉及理念、思想和要求等方面，這也使得干部考評相關工作具有了更加明確的方向，在此背景下，對考評制度與模式加以調整正當其時。事實證明，基于勝任力對干部進行考評，可使干部管理更加科學且標準，這對隊伍建設及相關工作的開展十分有利。

一、研究背景

作為中鐵產融結合平臺的中鐵上投，日常工作涉及投融資和建設管理等方面。在企業實力日益壯大的當下，中鐵上投將重心轉至投融資建設。例如，片區開發、海綿城市建設、城市城軌交通建設，力求通過產融結合的方式，打造競爭力強勁的基建投資板塊，為持續發展目標的實現助力。

二、什么是“勝任能力”

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人深層次特征，勝任力的特征結構包括個體特征、行為特征和工作的情景條件。若以顯現程度為依據，勝任力可被分成外顯勝任力及內隱勝任力，前者主要強調知識技能，作為高效開展工作需要具備的能力，知識技能是勝任者應當具有的基礎素質；后者則是指工作動機、態度和價值觀，雖然內隱勝任力的感知難度較大，但對考評結果有決定作用，應當引起重視。

崗位勝任力強調以崗位價值與職責為基礎，按照勝任力模型測評人員素質，根據測評結論，確定適用考核體系，保證人員價值可得到綜合反映，為日后運營決策的制定提供理論依據。由此可見，基于勝任力開展考評工作，不僅能夠保證企業領導層對干部和基層員工素質有更加深入的了解，還可使其行為特征得到科學預估，對勝任力進行研究的意義不言而喻。

三、基于勝任力的干部考評方法

自成立至今，中鐵上投始終致力于干部考評工作的完善，但仍有亟待解決的問題存在，例如，缺少明確評價標準、評價方式相對單一等，要想避免上述問題所帶來影響的進一步發酵，關鍵要做到：

1.明確干部考評原則

（1）透明公開。由黨委干部對考核意義進行大力宣傳，在消除中層干部疑慮的基礎上，做到透明公開，確保日后工作的順利開展。（2）公平公正。企業將考評工作交由項目組負責，在項目組的帶領下，對干部能力進行客觀且全面的評估，最大限度地避免刻板印象的出現，評估結果自然能夠做到公平公正。（3）科學統一。中鐵上投采用“訪談法+專家法”的方式，對干部在日常工作中表現出的潛力及能力進行評價，評估的有效性因此而得到了有力保證。此外，企業還對人才九宮格等工具進行了利用，在統一標準與嚴謹方法的雙重保證下，得出可為日后崗位調整等工作提供有效參考的考評結果。

2.搭建科學人才梯隊

勝任力考評的本質是統籌利用人力資源，要求以明確考評標準為前提，建設相匹配考評制度。作為系統性工程的人才梯隊搭建，可被理解為“避免因人員離職/跳槽/退休，導致企業陷入人才斷層的困境，進而有計劃、有針對性地開展人才儲備及培養工作的工程”，由此可見，對投資企業而言，人才梯隊是決定其持續發展目標能否實現的關鍵因素。

在搭建人才梯隊時，中鐵上投率先將中層干部納入考慮范疇，這是因為作為企業核心人才的中層干部的綜合素質及能力水平，通常會給企業發展帶來巨大影響。企業計劃采用全新考評模式，對干部勝任能力進行考評，此舉既能夠為人才梯隊的搭建夯實基礎，又可使選拔后備干部等工作具備更加科學且有效的思路（如圖1）。

圖1 人才梯隊搭建流程

3.確定勝任能力模型

第一步，對企業經營和發展狀況進行研究。勝任力模型需要符合企業發展戰略，項目組在對中鐵上投發展歷程及文化理念加以了解的基礎上，結合亟待解決的問題和業務重點，確定了干部應當具備的能力，模型雛形隨之形成。第二步，基于模型校對建立模型。根據訪談結果對分析效標樣本加以確定，通過提煉優秀畫像的方式，獲得相應模型。隨后，參考世界范圍內得到廣泛運用的標準模型，在對領導講話和行為訪談加以考慮的基礎上，通過反復討論確定評價模型，保證該模型能夠將干部群體涵蓋在內（如圖2）。

圖2 勝任力評價模型

4.充分利用考評工具

（1）由線上評測提供參考數據

結合人才模型建立測評系統，由于該系統的受眾為中層干部，因此，其側重點應放在情緒智力/領導風格/職業興趣/管理能力/管理人格上，這樣設計可使測評系統更具針對性和實用性。企業領導可以借助該系統對干部人格特質與能力水平進行快速了解，對干部來說，該系統的價值則體現在促進自我提升及價值實現方面。

（2）由線下訪談發掘驅動因素

基于過往業績評價，從價值創造視角重新評價干部績效，明確干部完成業績需要具備的能力要素，綜合考慮持續價值與考核價值，促使干部將長遠發展作為首要任務。引入BEI技術，對勝任特征進行揭示。先請受訪者對工作關鍵事例及其影響進行回憶，再由考核組結合關鍵履歷對當下情境所采用方案進行分析，確保自身對受訪者有全面且準確的了解。利用積累數據建立檔案，推動人才培養工作開展，使干部調整有據可依。此外，人才檔案還可被用來為日后隊伍建設及相關工作開展提供參考，使人才隊伍具備動態升級條件。

5.完善項目運營機制

首先，項目取得成功的關鍵是企業高層重視，即自立項至實操，領導層全程參與，在轉變自身觀念的前提下，通過對物力及人力資源進行協調的方式，使項目擁有順利推進的條件。基于勝任力的考評模式，對用人方式進行轉變，由早期的論資排輩轉為能力至上，管理重點也成功從人事過渡到了人力資源；其次，勝任力考評要有大量資源及時間作為支撐，在項目尚未啟動時，企業便成立了負責測算等工作的項目組，通過統籌協調的方式，為項目落地提供了保障；最后，勝任力考評強調系統化與科學化，對智力支持加以提供的主體，通常為專業管理公司。要想使勝任力模型得到順利開發，一方面要有相對完善的管理方法；另一方面要利用測量學、心理學知識，調整原有技術手段。例如，中鐵上投便經由訪談法，對豐富案例及素材進行了積累，項目產出質量也得到了顯著提高。

四、勝任力考評模型應用效果

1.人才分布更加明晰

中鐵上投引入了人才地圖考評法，通過將干部放入考評模型并進行對比分析的方式，對干部隊伍情況加以了解。另外，此舉還有助于企業對人才重要程度及發展價值加以明確，使日后人才發展規劃制定工作有據可依。

2.指明人才培養方向

充分利用考評結果開展人才選用工作，可做到人事相宜及人崗相適。項目組通過考評對干部工作態度、思想素養等情況有了較為全面的了解，在定性考核結合定量考核的前提下，判斷干部專長及能力，可做到知人善用。優先使用廉潔自律、政治可靠且考評結果優秀的干部，調整激情減退或不在狀態的干部，做到庸者下，能者上。

3.優化干部調配方案

中鐵上投以考核評價為依據，從補齊經營短板的角度出發，對營銷人員適用培訓方案進行了編制，旨在使人才賦能得到有效培養。該方案分為三個階段，分別是達成共識目標/輸入營銷知識/升級專業思維，其中，第一階段強調行動學習，由企業聘請專業團隊為營銷人員提供指導，通過分組跟蹤的方式，在確保問題得到徹底解決的基礎上，使相關人員賦能得到實現。

4.搭建科學人才梯隊

中鐵上投以持續發展為落腳點，通過對領導層年齡、專業與知識結構進行全面優化的方式，使領導動力及班子活力得到增加，基于此所打造人才儲備機制，真正做到了三位一體，這里的三位分別是戰略、人才和機制。在改革干部管理機制時，通過不斷總結的方式，形成將能力作為中心、將績效作為導向的考評模式，隨著干部擔當作為觀念形成，其素質自然有所提升。

五、結語

由上文的分析可以看出，基于勝任力建設投資企業干部適用考評模式，既能夠使考評工作更具科學性與針對性，還可以凸顯考評結果的準確性，真正做到人崗相適。事實證明，這樣做有助于企業人才梯隊的搭建，隨著核心競爭力的大幅提升，由企業領導層所制定戰略目標自然具備實現的先決條件。