環(huán)境規(guī)制、高管背景特征與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究

唐久芳，易 悅

(湖南科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411201)

一、引言

十九大報(bào)告有別于以往要求經(jīng)濟(jì)維持較高水平的發(fā)展速度，即以速度取勝，現(xiàn)階段要求將經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量放在首位，即以質(zhì)量取勝。而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展必須堅(jiān)持“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享”的新發(fā)展理念,堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)并重，可見(jiàn)生態(tài)文明建設(shè)和經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展已成為當(dāng)前我國(guó)關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域之一，環(huán)境敏感行業(yè)企業(yè)既要應(yīng)對(duì)環(huán)境規(guī)制帶來(lái)的壓力，也要緊握環(huán)境規(guī)制帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇，從而實(shí)現(xiàn)環(huán)境保護(hù)與企業(yè)績(jī)效提升的雙贏。

企業(yè)是否進(jìn)行綠色行為以及其綠色行為的程度如何，主要受到政府監(jiān)督管理的影響[1]，環(huán)境規(guī)制政策作為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)，也必然對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生直接影響。波特假說(shuō)認(rèn)為，環(huán)境規(guī)制會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，環(huán)境規(guī)制要求企業(yè)在決策過(guò)程中既考慮到環(huán)境履責(zé)，又考量企業(yè)績(jī)效的改善，環(huán)境履責(zé)需要付出一定的機(jī)會(huì)成本，而大多數(shù)利益相關(guān)者都希望企業(yè)進(jìn)行綠色行為減少環(huán)境污染，將負(fù)外部性影響內(nèi)部化。根據(jù)利益相關(guān)者理論，高管猶如企業(yè)的大腦，他們需要避免因過(guò)分重視股東權(quán)益，忽視其他間接利益相關(guān)者的權(quán)益，從而造成利益失衡，在制定和執(zhí)行企業(yè)決策和戰(zhàn)略中起著決定性的作用[2]。隨著行為決策理論的提出，人們開(kāi)始對(duì)決策者的個(gè)體因素加以重視。而高層梯隊(duì)理論的提出，則對(duì)決策者個(gè)體因素的影響展開(kāi)了較為具體的研究。高層梯隊(duì)理論指出，作為企業(yè)決策者的高級(jí)管理人員，其背景特征對(duì)其決策過(guò)程中的思維方式和選擇傾向具有相當(dāng)關(guān)鍵的作用，以致形成不同的決策結(jié)果和決策效果，從而在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的相關(guān)關(guān)系中可能起到一定的調(diào)節(jié)作用[3]。本文將“背景特征—行為決策—績(jī)效表現(xiàn)”的作用路徑納入環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效的分析框架中，從而探究高管背景特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。不同背景特征的管理者，一方面對(duì)環(huán)境規(guī)制政策的響應(yīng)程度存在差異，另一方面，其個(gè)人特質(zhì)和需求層次以及是否將環(huán)境戰(zhàn)略納入企業(yè)整體戰(zhàn)略范疇加以考量等也將關(guān)系到戰(zhàn)略決策制定的合理性和有效性，從而影響環(huán)境履責(zé)與績(jī)效提升雙贏機(jī)制的實(shí)現(xiàn)。

作為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的核心，CEO負(fù)責(zé)管理和組織企業(yè)的重要資源以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的創(chuàng)建者和實(shí)施者，其能力優(yōu)勢(shì)和個(gè)人特質(zhì)在企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)中起著關(guān)鍵性作用[4]。值得指出的是，有研究發(fā)現(xiàn)，在低污染行業(yè)中，由于企業(yè)本身環(huán)保方面的技術(shù)可優(yōu)化性不高、具有漂綠行為激勵(lì)、政府的環(huán)境規(guī)制執(zhí)行力度較輕等原因，導(dǎo)致環(huán)境規(guī)制存在扭曲效應(yīng)，成效不夠理想[5]。基于此，本文以2014—2019年環(huán)境敏感行業(yè)(鋼鐵、化工、采掘、建筑材料)上市公司為研究對(duì)象，檢驗(yàn)環(huán)境規(guī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，以驗(yàn)證波特假說(shuō)，選擇CEO背景替代高管特征，探究高管背景特征如何在其中起到調(diào)節(jié)作用，并按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組回歸，分析在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)之間這種調(diào)節(jié)作用的異質(zhì)性，以期企業(yè)能夠更好地適應(yīng)環(huán)境規(guī)制、促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升，為不同屬性企業(yè)在高管選拔、戰(zhàn)略選擇以及應(yīng)對(duì)環(huán)境規(guī)制等方面提供參考方向和實(shí)踐路徑。

本文的貢獻(xiàn)在于：①與以往單純研究環(huán)境規(guī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響或者研究技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)境投資等在兩者之間的中介效應(yīng)不同，本文基于企業(yè)決策的視角，考慮了高管背景特征在兩者間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。②本文從多個(gè)方面對(duì)高管背景特征進(jìn)行指標(biāo)的選擇，基于中國(guó)本土化情境，考慮了高管的黨員身份特征，并按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分組，為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在高管的選拔和培養(yǎng)上提供了較為具體的參考。③本文考量高管碩士學(xué)歷類(lèi)別在企業(yè)決策中發(fā)揮作用的差異，不同類(lèi)別賦值不同，進(jìn)而分析高管學(xué)歷特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

(一)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效

對(duì)目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行整理發(fā)現(xiàn)，大體可以歸納為兩者負(fù)相關(guān)的制約假說(shuō)、兩者正相關(guān)的波特假說(shuō)以及兩者關(guān)系不確定的不確定性假說(shuō)三種觀點(diǎn)[6]。制約假說(shuō)認(rèn)為企業(yè)在環(huán)境規(guī)制要求下，對(duì)污染治理花費(fèi)的額度增加，而企業(yè)本身的生產(chǎn)技術(shù)水平未獲得提升則會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)成本的上升，從而會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。葉紅雨和楊靜(2020)[7]對(duì)2011—2015年重污染行業(yè)上市公司展開(kāi)研究，探究環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系，最終結(jié)果表明，環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Darnall 等(2007)[8]的發(fā)現(xiàn)也表明環(huán)境規(guī)制執(zhí)行過(guò)于嚴(yán)苛將致使企業(yè)績(jī)效受到消極影響。而波特假說(shuō)的觀點(diǎn)是，恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境規(guī)制執(zhí)行引導(dǎo)企業(yè)做出一系列綠色創(chuàng)新舉措，而因環(huán)境履責(zé)投入的初始成本也將消弭于由此類(lèi)舉措所獲得的生產(chǎn)效率的進(jìn)步中，甚至形成一種長(zhǎng)期的成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)績(jī)效得以改善[9]。Zailani等(2015)[10]調(diào)查了馬來(lái)西亞汽車(chē)供應(yīng)行業(yè)的153家公司，研究結(jié)論是環(huán)境規(guī)制對(duì)綠色創(chuàng)新舉措產(chǎn)生了積極影響。頡茂華等(2014)[11]采用Hamamoto的兩階段方法對(duì)即期和滯后期的環(huán)境規(guī)制、R&D投入與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系進(jìn)行考證，結(jié)果表明，短期內(nèi)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但對(duì)改善企業(yè)的中長(zhǎng)期績(jī)效具有積極作用。其他學(xué)者通過(guò)對(duì)重污染行業(yè)上市公司的研究也驗(yàn)證了環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的正相關(guān)關(guān)系(胡立新和王彩鈴，2020[12]；許東彥等，2020[13]；柴廣成和袁成康，2020[14])。不確定性假說(shuō)持有的觀點(diǎn)是，由于在行業(yè)、環(huán)境以及政府執(zhí)行等方面無(wú)法保持一致性，致使環(huán)境規(guī)制和企業(yè)績(jī)效之間將產(chǎn)生諸多無(wú)法確定的影響要素，因此無(wú)法斷定二者間的相互作用是正相關(guān)、負(fù)相關(guān)亦或是不相關(guān)[15]。胡元林等(2018)[16]對(duì)2009—2015年重污染行業(yè)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示，環(huán)境規(guī)制并未對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。

本文認(rèn)為，隨著環(huán)境規(guī)制力度增強(qiáng)，企業(yè)必將面臨一定的成本投入壓力，甚至使企業(yè)績(jī)效受損。而企業(yè)本質(zhì)上是一種資源配置的機(jī)制，作為企業(yè)的管理者，面對(duì)此外部性因素，也勢(shì)必在企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃和戰(zhàn)略決策等方面做出調(diào)整以應(yīng)對(duì)環(huán)境規(guī)制帶來(lái)的不利影響，例如更新購(gòu)置生產(chǎn)和污染處理設(shè)備，增加綠色產(chǎn)品的生產(chǎn)，實(shí)行金融化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略等，從而在履行環(huán)境規(guī)制要求的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的健康可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文提出假設(shè)1：

H1：環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。

(二)CEO背景特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境規(guī)制政策下，企業(yè)應(yīng)兼顧環(huán)境保護(hù)與自身績(jī)效提升，此時(shí)企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境規(guī)制而做出的一系列決策和戰(zhàn)略安排就尤為關(guān)鍵，而高層梯隊(duì)理論明確了高管背景特征在企業(yè)決策和戰(zhàn)略制定中的重要性，作為企業(yè)高管精英團(tuán)體的核心，CEO能夠決定企業(yè)關(guān)鍵資源的用途，并且能夠主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定和執(zhí)行，其能力高低和特質(zhì)優(yōu)劣將與企業(yè)績(jī)效的好壞息息相關(guān)。因此，本文認(rèn)為CEO背景特征將在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的相關(guān)關(guān)系中起到一定的調(diào)節(jié)作用，參考相關(guān)文獻(xiàn)，考慮到背景特征的可量化性和數(shù)據(jù)的可得性，本文具體選擇了CEO的性別、年齡、學(xué)歷、任期和黨員身份特征進(jìn)行研究。

(1)CEO性別的調(diào)節(jié)作用。諸多心理學(xué)和社會(huì)學(xué)方面的研究結(jié)果指出，相較于男性，女性的道德標(biāo)準(zhǔn)更嚴(yán)格，戰(zhàn)略決策的制定更為穩(wěn)健，利他主義和協(xié)作溝通能力也更強(qiáng)，且女性領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)與當(dāng)下流行的柔性化管理模式也更為契合，由此女性CEO在環(huán)境義務(wù)承擔(dān)和企業(yè)績(jī)效提升的平衡中可能更具優(yōu)勢(shì)。海本祿等(2020)[17]研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)研發(fā)進(jìn)行投資以提高企業(yè)績(jī)效的途徑在以女性擔(dān)任CEO的公司中更加有效。另外，李文昌和戴宜靜(2016)[18]、溫娜(2019)[19]通過(guò)對(duì)高管背景特征的研究，也得出女性高管比例與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。基于此，本文提出假設(shè)2：

H2：CEO為女性會(huì)正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

(2)CEO年齡的調(diào)節(jié)作用。CEO的年齡一方面能為其帶來(lái)豐富的閱歷和經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，積累大量人脈關(guān)系和社會(huì)資本，但從另一方面來(lái)看，隨著CEO年齡的增長(zhǎng)，精力和活力都面臨不同程度的下降，容易形成較為僵化的認(rèn)知模式，更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致接受新觀點(diǎn)新事物的能力和創(chuàng)新變革的執(zhí)行力都有所降低。而環(huán)境規(guī)制對(duì)企業(yè)決策者的創(chuàng)新思維和執(zhí)行力提出了更高的要求，因此年齡較大的CEO可能無(wú)法滿(mǎn)足環(huán)境規(guī)制下企業(yè)績(jī)效得以顯著提升的要求，即高齡CEO可能會(huì)在相當(dāng)程度上削弱環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的正相關(guān)關(guān)系。張璇(2015)、鐘熙等(2018)[20-21]的研究結(jié)果也佐證了這個(gè)觀點(diǎn)，即CEO的年齡越大，企業(yè)績(jī)效的表現(xiàn)越差。基于此，本文提出假設(shè)3：

H3：CEO年齡會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

(3)CEO學(xué)歷的調(diào)節(jié)作用。受教育程度不但能體現(xiàn)管理者在學(xué)習(xí)和溝通等方面的能力和技巧，還能在一定程度上表征出管理者的性格，以及其在認(rèn)知、思維方式和價(jià)值觀念等方面的先進(jìn)性。在環(huán)境規(guī)制背景下，這些特質(zhì)將對(duì)管理者的適應(yīng)能力和決策水平造成不容忽視的影響。一般而言，高教育水平的CEO更有能力適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，更善于吸收新技術(shù)、新知識(shí)，做出符合當(dāng)前環(huán)境需要并且有利于企業(yè)績(jī)效提升的決策，從而能夠在環(huán)境規(guī)制不斷加強(qiáng)的背景下表現(xiàn)得更好。Sani Saidu(2019)通過(guò)考察CEO的所有權(quán)、教育水平和出生對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)CEO教育水平能夠提高企業(yè)的盈利能力[22]。張璇(2015)[20]，李文昌等(2016)[18]以及溫娜(2019)[19]的研究也支持了高管教育背景與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)的結(jié)論。基于此，本文提出假設(shè)4：

H4：CEO學(xué)歷會(huì)正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

(4)CEO任期的調(diào)節(jié)作用。CEO任期長(zhǎng)短一方面能夠體現(xiàn)管理者的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)是否豐富，另一方面也能相當(dāng)程度上表征出管理者的社會(huì)閱歷和經(jīng)營(yíng)管理水平的高低。在環(huán)境規(guī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用過(guò)程中，要求企業(yè)決策者充分考慮環(huán)境履責(zé)和企業(yè)績(jī)效的提升，而較長(zhǎng)任期的管理者更愿意在任期內(nèi)制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃。并且環(huán)境規(guī)制會(huì)促使企業(yè)樹(shù)立良好的企業(yè)形象，任期長(zhǎng)的管理者也更注重維持自身聲譽(yù)，社會(huì)責(zé)任感更強(qiáng)，更愿意承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，進(jìn)而能在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間扮演積極的角色。而任期較短的管理者，往往在任職初期有更大的業(yè)績(jī)壓力，會(huì)導(dǎo)致其在決策過(guò)程中過(guò)于關(guān)注企業(yè)績(jī)效的提升而忽視環(huán)境規(guī)制的要求，從而對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系產(chǎn)生消極影響。馬彩鳳和彭正銀(2019)[23]的研究成果顯示，CEO任期能夠顯著促進(jìn)企業(yè)真實(shí)績(jī)效的改善，且這種積極作用能夠持久穩(wěn)定地存在。基于此，本文提出假設(shè)5：

H5：CEO任期會(huì)正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

(5)CEO黨員身份的調(diào)節(jié)作用。立足于中國(guó)特色文化情境，具有黨員身份的管理者受到獨(dú)特的政治意識(shí)形態(tài)影響，往往具有更強(qiáng)的利他傾向和更高的道德標(biāo)準(zhǔn)和需求層次，從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。首先，嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)使得共產(chǎn)黨員身份在一定程度上成為CEO個(gè)人能力和其他優(yōu)秀品質(zhì)的集中表征，意味著其具備較高的決策水平。其次，擁有共產(chǎn)黨員身份的CEO在響應(yīng)環(huán)境規(guī)制等政策時(shí)具有更高的積極性，也更愿意承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，注重自身聲譽(yù)，違規(guī)行為也更少[24]。另外，黨員獨(dú)特的價(jià)值觀念使得CEO在平衡各方利益、兼顧環(huán)境保護(hù)與績(jī)效提升的決策過(guò)程中具有更好的表現(xiàn)。基于此，本文提出假設(shè)6：

H6：CEO黨員身份會(huì)正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文的PITI指數(shù)得分從2014年至2019年的《年度120城市污染源監(jiān)管信息公開(kāi)指數(shù)(PITI)報(bào)告》中手工整理而來(lái)，相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)、CEO背景特征數(shù)據(jù)及其他控制變量數(shù)據(jù)均在CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)及新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)進(jìn)行搜集，數(shù)據(jù)整理、分析采用Excel、Stata15軟件。

(二)變量設(shè)置

被解釋變量為企業(yè)績(jī)效，本文模型中以學(xué)界廣泛應(yīng)用的資產(chǎn)收益率(ROA)作為衡量企業(yè)績(jī)效的替代變量，文中，ROA為凈利潤(rùn)在總資產(chǎn)平均余額中所占的比例，用以度量企業(yè)全部投入資產(chǎn)的效益水平，能夠較為全面地體現(xiàn)出企業(yè)的綜合能力高低和績(jī)效好壞。

解釋變量為環(huán)境規(guī)制和CEO背景特征。①環(huán)境規(guī)制(PITI)以公司注冊(cè)所在地PITI指數(shù)評(píng)分進(jìn)行衡量，PITI指數(shù)評(píng)分越高，說(shuō)明該城市的信息公開(kāi)越全面、越透明，環(huán)境監(jiān)管程度越強(qiáng)，反之，PITI指數(shù)評(píng)分越低，則表示環(huán)境監(jiān)管程度越弱。②CEO背景特征主要對(duì)CEO的性別、年齡、學(xué)歷、任期和黨員身份加以考量。CEO的性別(Gen)為男性則賦值為1，反之則賦值為0；年齡(Age)指樣本數(shù)據(jù)當(dāng)年CEO的年齡；學(xué)歷(Deg)指樣本數(shù)據(jù)當(dāng)年CEO的最高學(xué)歷(考慮到MBA/EMBA學(xué)歷的CEO具有更廣闊的決策視野，在企業(yè)決策中的作用要優(yōu)于普通碩士研究生學(xué)歷，于是將其賦值為5)；任期(Ten)指CEO起任時(shí)間到報(bào)告年度截止或其離職時(shí)間的任期總時(shí)長(zhǎng)，以月為單位;具有共產(chǎn)黨員身份(DY)的CEO賦值為1，否則為0。

控制變量擇取了企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度、公司年齡、董事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)規(guī)模以及所有權(quán)性質(zhì)。①企業(yè)規(guī)模(Size)為期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；②股權(quán)集中度(CR1)為期末第一大股東持股比例；③股權(quán)制衡度(CR210)為期末第二至第十大股東持股比例之和；④公司年齡(AGE)為截至報(bào)告年份公司的上市時(shí)長(zhǎng)，以年為單位；⑤董事會(huì)規(guī)模(Dsize)為董事會(huì)總?cè)藬?shù)；⑥監(jiān)事會(huì)規(guī)模(Jsize)為監(jiān)事會(huì)總?cè)藬?shù)；⑦所有權(quán)性質(zhì)(GOV)，樣本企業(yè)所有權(quán)歸屬為國(guó)有則賦值為1，非國(guó)有則賦值為0。變量定義及說(shuō)明見(jiàn)表1所示。

表1 主要變量及說(shuō)明

(三)模型設(shè)定

本文參考胡元林和楊雁坤(2014)[6]的做法，結(jié)合2014—2019年環(huán)境敏感行業(yè)(鋼鐵、化工、采掘、建筑材料)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，基于前文研究假設(shè)，為檢驗(yàn)環(huán)境規(guī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，以PITI指數(shù)得分衡量環(huán)境規(guī)制強(qiáng)度作為解釋變量，以資產(chǎn)收益率ROA衡量企業(yè)績(jī)效作為因變量，從而構(gòu)建出模型(1)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+ΣControls+ε

(1)

為檢驗(yàn)CEO性別特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO性別特征(Gen)與PITI指數(shù)得分的交互項(xiàng)作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(2)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2Gen_PITIi,t+ΣControls+ε

(2)

為檢驗(yàn)CEO年齡特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO年齡特征(Age)與PITI指數(shù)得分的交互項(xiàng)作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(3)：

2.1 心理護(hù)理 患者在經(jīng)歷過(guò)紫杉醇過(guò)敏不良反應(yīng)后會(huì)產(chǎn)生恐懼、懷疑、失望等各種復(fù)雜心理，主動(dòng)做好患者和家屬的解釋工作，消除不良心理，讓他們參與診治過(guò)程，討論再輸注技術(shù)，并向他們介紹此種藥物再輸注時(shí)仍有可能出現(xiàn)的不良反應(yīng)和對(duì)策，了解其治療價(jià)值及安全性，以解除他們的心理負(fù)擔(dān)從容面對(duì)化療［3］。

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2Age_PITIi,t+ΣControls+ε

(3)

為檢驗(yàn)CEO學(xué)歷特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO學(xué)歷特征(Deg)與PITI指數(shù)得分的交互項(xiàng)作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(4)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2Deg_PITIi,t+ΣControls+ε

(4)

為檢驗(yàn)CEO任期特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO任期特征(Ten)與PITI指數(shù)得分的交互項(xiàng)作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(5)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2Ten_PITIi,t+ΣControls+ε

(5)

為檢驗(yàn)CEO黨員身份在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO黨員身份特征(DY)與PITI指數(shù)得分的交互項(xiàng)作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(6)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2DY_PITIi,t+ΣControls+ε

(6)

以上各模型中，ROAi,t為第t期的資產(chǎn)收益率，PITIi,t為第t期的環(huán)境規(guī)制強(qiáng)度，Controls為一系列控制變量[其中，在模型(2)至模型(6)，控制變量還包括除本模型中交互項(xiàng)外的其他CEO背景特征]，_PITI為各CEO背景特征與環(huán)境規(guī)制的交互項(xiàng)，α0、α1、α2是相關(guān)變量的系數(shù)，ε為殘差項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

由表2的描述性統(tǒng)計(jì)可知，資產(chǎn)收益率(ROA)的平均值為0.032，標(biāo)準(zhǔn)差為0.078，最小值為-1.138，最大值為0.397,說(shuō)明環(huán)境敏感行業(yè)企業(yè)的績(jī)效普遍偏低，且由最值可以看出企業(yè)間績(jī)效表現(xiàn)存在較大落差。環(huán)境規(guī)制強(qiáng)度(PITI)的均值為53.749，中位數(shù)為55.5，標(biāo)準(zhǔn)差為16.037，最大值和最小值分別為82.4和8.3，可見(jiàn)樣本企業(yè)總體環(huán)境規(guī)制強(qiáng)度處于中等偏低水平，距離及格分?jǐn)?shù)60還存在一定差距，并且環(huán)境規(guī)制強(qiáng)度在不同城市間存在顯著差異。CEO性別(Gen)的均值為0.945，表示樣本企業(yè)-年度數(shù)據(jù)中94.5%的CEO為男性，可見(jiàn)女性CEO占比非常低，對(duì)女性高管的培養(yǎng)不夠重視。CEO年齡(Age)均值為50.595，標(biāo)準(zhǔn)差5.841，最大值和最小值分別為75和32，中位數(shù)為51，年齡總體水平較高且樣本企業(yè)間存在較明顯差異。CEO學(xué)歷(Deg)均值為3.591，可見(jiàn)樣本企業(yè)中CEO的最高學(xué)歷普遍處于本科和碩士之間，學(xué)歷不算高，可能CEO的選拔依據(jù)主要考慮了管理者的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。CEO的任期(Ten)均值為49.505，標(biāo)準(zhǔn)差為40.749，說(shuō)明樣本企業(yè)CEO的任期普遍很長(zhǎng)，平均任期約四年，但不同樣本企業(yè)間也存在顯著的差異。CEO黨員身份(DY)均值0.432，接近一半的CEO為共產(chǎn)黨員。企業(yè)規(guī)模(Size)均值為22.449，標(biāo)準(zhǔn)差為1.539，最大值和最小值分別為28.64和18.84，規(guī)模最值跨距大但總體分布較為集中。股權(quán)集中度(CR1)均值為35.672，標(biāo)準(zhǔn)差為16.015，最小值為4.16，最大值為87.46。股權(quán)制衡度(CR210)均值為21.834，標(biāo)準(zhǔn)差為12.559。董事會(huì)規(guī)模(Dsize)均值為8.69，最大值和最小值分別為20和4，樣本企業(yè)董事會(huì)人數(shù)一般在9人左右。監(jiān)事會(huì)規(guī)模(Jsize)均值為3.843，中位數(shù)為3，樣本企業(yè)中監(jiān)事會(huì)人數(shù)一般為3～4人。公司年齡(AGE)均值為18.571，中位數(shù)為18，標(biāo)準(zhǔn)差為8.53，樣本中有只上市了5年的新上市公司，也有上市逾百年的老牌上市公司。所有權(quán)性質(zhì)(GOV)均值為0.451，說(shuō)明樣本中非國(guó)有企業(yè)占比更高。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

續(xù)表

(二)相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析

表3列出了相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，普遍認(rèn)為，通常情況下，當(dāng)各變量間相關(guān)系數(shù)均控制在0.7之下時(shí)，可以排除模型共線(xiàn)性嚴(yán)重的問(wèn)題的影響。觀察表3中所列示相關(guān)性檢驗(yàn)的結(jié)果，所有變量之間的相關(guān)系數(shù)普遍低于0.2，且均在0.5之下，據(jù)此可以判斷本文模型共線(xiàn)性嚴(yán)重的問(wèn)題不存在。環(huán)境規(guī)制強(qiáng)度(PITI)與企業(yè)資產(chǎn)收益率(ROA)在1%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.095，H1得到初步驗(yàn)證，即執(zhí)行更加嚴(yán)格的環(huán)境規(guī)制能夠改善企業(yè)績(jī)效。CEO學(xué)歷(Deg)與企業(yè)資產(chǎn)收益率(ROA)在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.049，學(xué)歷越高的CEO所在企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)反而越差。此外，還可以看出控制變量Size、CR1、CR210、AGE、GOV、Dsize、Jsize之間相關(guān)性也是比較明顯，且相關(guān)系數(shù)均不高于0.5，多重共線(xiàn)性的影響很小，說(shuō)明控制變量的選取比較合理。

表3 變量之間的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果

(三)回歸分析

模型(1)至模型(6)的回歸分析統(tǒng)計(jì)在表4中列示。從模型(1)能夠看到，環(huán)境規(guī)制和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系顯著為正(系數(shù)0.0005，p<0.01)，隨著環(huán)境規(guī)制執(zhí)行力度的增強(qiáng)，能夠帶動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，H1通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。

表4 回歸結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

續(xù)表

模型(2)中CEO的男性性別正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，但不顯著，H2未得到支持，主要原因可能是樣本中女性CEO的占比非常低，其發(fā)揮的作用和影響得不到準(zhǔn)確驗(yàn)證，但本文的實(shí)證結(jié)果也表明在樣本占比如此高的情況下，男性CEO并未能在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮顯著的積極作用，因此，有必要考慮適當(dāng)增加女性CEO的比例，以期發(fā)揮女性高管的特定優(yōu)勢(shì)和作用。

模型(3)中CEO年齡對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系呈現(xiàn)負(fù)向調(diào)節(jié)作用，且在5%的水平下顯著，隨著CEO年齡增大，環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間的正相關(guān)關(guān)系受到抑制，H3通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。

模型(4)中CEO學(xué)歷對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用(系數(shù)-0.0001，p<0.1)，雖然通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，但回歸結(jié)果與H4相反，為排除MBA/EMBA賦值的影響，將其賦值調(diào)整為4(碩士研究生學(xué)歷)對(duì)模型(4)進(jìn)行重新回歸，結(jié)果的顯著性降低，但符號(hào)依然為負(fù)，且在相關(guān)性分析中，CEO學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效亦顯著負(fù)相關(guān)。原因可能是學(xué)歷水平高低和實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理水平高低不一定能相互匹配，無(wú)法保證擁有高教育水平的優(yōu)秀學(xué)生也能夠扮演好一位優(yōu)秀的企業(yè)家角色。畢業(yè)學(xué)校的質(zhì)量水平和專(zhuān)業(yè)的不相關(guān)性也會(huì)影響CEO的決策能力，另外，相對(duì)于在校學(xué)習(xí)，相同時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)獲得更優(yōu)的工作才能，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理工作有更大的幫助，即學(xué)歷的重要性被過(guò)于高估。

模型(5)中CEO任期對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系呈現(xiàn)出顯著積極的調(diào)節(jié)作用(系數(shù)2.35e-06，p<0.05)，較長(zhǎng)的任期使得CEO做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，具備更強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感，在決策過(guò)程中會(huì)兼顧環(huán)境履責(zé)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間產(chǎn)生顯著的正向調(diào)節(jié)作用，H5通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。

模型(6)中CEO黨員身份顯著正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系(系數(shù)0.0002，p<0.01)，擁有共產(chǎn)黨員身份的CEO具有更強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感，積極響應(yīng)環(huán)境規(guī)制政策并做出適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略決策調(diào)整，推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系產(chǎn)生積極影響，H6通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。

另外，通過(guò)模型(1)至模型(6)可知，股權(quán)集中度在各模型回歸結(jié)果中都對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了顯著的正向影響，原因可能是企業(yè)的高股權(quán)集中度能夠一定程度降低代理成本，避免決策低效率的情況發(fā)生，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。而所有權(quán)性質(zhì)在各模型回歸結(jié)果中都對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了消極影響，但顯著性較低，結(jié)合相關(guān)性分析結(jié)果可以認(rèn)為，相較于國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)更好。

(四)進(jìn)一步分析

針對(duì)以上實(shí)證結(jié)果，進(jìn)一步考證企業(yè)所有權(quán)異質(zhì)性背景下CEO背景特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用，對(duì)于模型(2)至模型(6)，把所有數(shù)據(jù)按所有權(quán)性質(zhì)分組并展開(kāi)回歸分析，回歸分析統(tǒng)計(jì)情況在表5中列示。

根據(jù)表5模型(2)可知，在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中CEO男性特征均會(huì)促進(jìn)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，但這種促進(jìn)作用不顯著。根據(jù)模型(3)，國(guó)有企業(yè)中CEO年齡能夠正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，非國(guó)有企業(yè)中CEO年齡則會(huì)起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但國(guó)有企業(yè)中CEO年齡的正向調(diào)節(jié)作用并不顯著。國(guó)有企業(yè)中高管的經(jīng)驗(yàn)閱歷和人際資本能夠發(fā)揮較大作用，而非國(guó)有企業(yè)中則更需要具有相當(dāng)精力和活力的年輕領(lǐng)導(dǎo)者。根據(jù)模型(4)，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中CEO學(xué)歷均會(huì)對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系起到抑制作用，但在國(guó)有企業(yè)中這種抑制作用更為顯著，原因可能是能力差的人更愿意通過(guò)灰色渠道獲取高學(xué)歷包裝自己，并且國(guó)有企業(yè)中存在嚴(yán)重的裙帶關(guān)系。根據(jù)模型(5)，環(huán)境規(guī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接影響在國(guó)有企業(yè)中更為顯著，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中CEO任期均會(huì)對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)作用在非國(guó)有企業(yè)中更為顯著。非國(guó)有企業(yè)中任期較長(zhǎng)的高管普遍具有更高的威望和更強(qiáng)的凝聚力，甚至可能是企業(yè)的“精神領(lǐng)袖”，從而在決策的制定和執(zhí)行中有更好的表現(xiàn)。根據(jù)模型(6)，國(guó)有企業(yè)中CEO黨員身份并未發(fā)揮顯著且積極的調(diào)節(jié)作用，而在非國(guó)有企業(yè)中，擁有黨員身份的CEO則能顯著正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

表5 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組回歸結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

續(xù)表

(五)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

(1)樣本縮尾處理。為剔除極端值對(duì)回歸結(jié)果的影響，本文對(duì)樣本進(jìn)行上下1%的縮尾處理之后再次對(duì)模型(1)至模型(6)進(jìn)行回歸，結(jié)果如表6所示，與前文回歸結(jié)果基本相同，主要結(jié)論未發(fā)生變化。

表6 縮尾處理穩(wěn)健性檢驗(yàn)

續(xù)表

(2)替換被解釋變量。本文將因變量企業(yè)績(jī)效的測(cè)度指標(biāo)由資產(chǎn)收益率ROA置換為凈資產(chǎn)收益率ROE進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，以使前文回歸結(jié)果更具可信度，得到的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果在表7中列示。根據(jù)表7中各模型回歸結(jié)果顯示：環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，環(huán)境規(guī)制執(zhí)行越嚴(yán)格，企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)越好；CEO性別正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系，但不顯著；CEO年齡顯著負(fù)向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系；CEO學(xué)歷抑制了兩者間的正相關(guān)關(guān)系，但不顯著；CEO任期和黨員身份顯著促進(jìn)了兩者間的正相關(guān)關(guān)系。可以判斷CEO背景特征對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系起到了顯著的調(diào)節(jié)作用，由此，穩(wěn)健性檢驗(yàn)中本研究的主要結(jié)論與前文中實(shí)證結(jié)果基本保持一致，說(shuō)明本研究結(jié)論的可靠性較高。

表7 變量替換穩(wěn)健性檢驗(yàn)

續(xù)表

五、結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論

本文對(duì)2014—2019年環(huán)境敏感行業(yè)(鋼鐵、化工、采掘、建筑材料)上市公司展開(kāi)研究，探究環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間存在何種相關(guān)關(guān)系，以驗(yàn)證波特假說(shuō)，并選擇CEO背景替代高管特征，進(jìn)一步考證高管背景特征是否以及如何在二者間起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：環(huán)境規(guī)制積極影響企業(yè)績(jī)效且效果顯著，CEO背景特征在其中起調(diào)節(jié)作用，結(jié)論支持了波特假說(shuō)；不同的CEO背景特征對(duì)環(huán)境規(guī)制和企業(yè)績(jī)效間關(guān)系調(diào)節(jié)的方向和程度不同，CEO性別特征對(duì)二者的關(guān)系表現(xiàn)出正向的調(diào)節(jié)作用，但不顯著；CEO年齡特征對(duì)二者的關(guān)系表現(xiàn)出顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；CEO學(xué)歷特征對(duì)二者的關(guān)系表現(xiàn)出顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；CEO任期特征和黨員身份特征則表現(xiàn)出顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

同時(shí)，在企業(yè)所有權(quán)異質(zhì)性的視角下，這種調(diào)節(jié)作用也體現(xiàn)出較大差異。在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中CEO男性性別會(huì)促進(jìn)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，但不顯著；國(guó)有企業(yè)中CEO年齡特征能夠促進(jìn)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，而非國(guó)有企業(yè)中CEO年齡特征則起到顯著的抑制作用；兩類(lèi)所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)中CEO學(xué)歷特征均會(huì)對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間正向關(guān)系起到抑制作用，但在國(guó)有企業(yè)中這種抑制作用更加顯著；兩類(lèi)所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)中CEO任期特征均會(huì)對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間正向關(guān)系起到強(qiáng)化效果，但在非國(guó)有企業(yè)中這種強(qiáng)化效果更加明顯。非國(guó)有企業(yè)中CEO黨員身份特征對(duì)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績(jī)效間正向關(guān)系產(chǎn)生了顯著且積極的影響，而這種影響作用在國(guó)有企業(yè)中并未得到支持。

(二)啟示

我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步完善環(huán)境規(guī)制政策，加大環(huán)保執(zhí)法力度，采用多元化的環(huán)境規(guī)制類(lèi)型和方法促使企業(yè)進(jìn)行治理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等以應(yīng)對(duì)環(huán)境規(guī)制帶來(lái)的壓力，在履行環(huán)境義務(wù)的同時(shí)兼顧企業(yè)績(jī)效的提升。企業(yè)應(yīng)該以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)環(huán)境規(guī)制政策，不僅要恪守環(huán)境規(guī)制要求，履行環(huán)境義務(wù)，還要做出恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略調(diào)整來(lái)鞏固企業(yè)績(jī)效的提升。同時(shí)，企業(yè)在高管的選拔和培養(yǎng)上應(yīng)該考慮背景特征的影響，不過(guò)于高估學(xué)歷的權(quán)重，高學(xué)歷可能并不代表高認(rèn)知能力，應(yīng)“不拘一格降人才”，企業(yè)高管也應(yīng)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新觀念與新技能，發(fā)揮學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)以提高自身決策水平和能力，發(fā)揮任期長(zhǎng)的高管的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)和信息全面優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)任期較長(zhǎng)的高管時(shí)常在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分享經(jīng)驗(yàn)，使團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)明晰，視野開(kāi)闊，提升高管團(tuán)隊(duì)的決策水平和企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。隨著柔性化管理成為當(dāng)前組織發(fā)展的主流模式，女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織管理帶來(lái)的影響正在日益凸現(xiàn)。企業(yè)中男性高管占據(jù)絕對(duì)高的比例，但高管男性性別的正向調(diào)節(jié)作用并不顯著，可適當(dāng)提高女性高管的比重，重視女性高管的選拔和培養(yǎng)，發(fā)揮女性高管的責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)積極性?xún)?yōu)勢(shì)，將對(duì)企業(yè)的重大決策行為產(chǎn)生較好的激勵(lì)與監(jiān)督作用。女性領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)不斷提升領(lǐng)導(dǎo)力,拓展自身職業(yè)發(fā)展路徑。另外，非國(guó)有企業(yè)應(yīng)注重高管選拔的年輕化，聘請(qǐng)優(yōu)秀的青年高管，為企業(yè)注入活力，加大對(duì)擁有黨員身份高管的任用，注重基層黨組織建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)組織力和領(lǐng)導(dǎo)力，提升企業(yè)決策的創(chuàng)新性和環(huán)境適應(yīng)性。

(三)研究局限與展望

本文以PITI指數(shù)這種較中觀層面的指標(biāo)衡量環(huán)境規(guī)制，而異質(zhì)性的存在使結(jié)論具有一定的局限性。在未來(lái)的研究中，要更加全面考慮指標(biāo)的選擇和定義，例如環(huán)境規(guī)制的衡量應(yīng)立足于企業(yè)微觀層面，考察異質(zhì)性帶來(lái)的影響，從而真正在宏觀的環(huán)境規(guī)制政策和微觀的企業(yè)環(huán)境決策方面建立有效的聯(lián)系。CEO教育背景也可以深入考慮畢業(yè)院校的質(zhì)量差異和所學(xué)專(zhuān)業(yè)與高管職位能力的相關(guān)性等。同時(shí)，還要考慮將更多的重要影響因素指標(biāo)納入分析框架，進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，將更多行業(yè)納入研究樣本，從而使研究結(jié)論更具適用性。