人力資源職業生涯管理與企業組織發展的相關性研究

[摘 要]文章立足于企業人力資源職業的生涯管理視角，對其中所存在的管理問題加以研究，旨在通過職業生涯管理、組織發展機制的完善，細化企業人力資源管理方案，增加企業后備人才梯隊建設，為企業的持續、長久、穩定的發展提供有效支撐。

[關鍵詞]企業;人力資源;職業生涯;組織發展

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.119

1 前言

在社會經濟運行及穩步發展的背景下，企業為了時刻保持市場競爭力，需要加強人力資源儲備，以實現企業持續發展的目的。但是，在人力資源管理工作中，部分企業存在著人力資源職業生涯管理、企業組織發展不協調的問題，這些現象與人力資源職業生涯管理不規范、培訓機制不健全等存在關聯，這些現象如果不能及時處理，會影響人力資源職業生涯的有效性，降低企業的人才儲備。因此，在企業發展中，相關管理者需要認識到人力資源管理的重要性，通過職業生涯規劃、組織發展體系的完善等，規范人力資源管理工作方案，保障企業的業務穩定增長、組織健康發展。

2 概念解析

2.1 人力資源職業生涯管理

職業生涯管理主要是為企業員工、企業組織構建雙贏互動平臺，人力資源管理重點為以人為本，通過發展并有效規劃員工，明確員工的發展情況。一般來說，企業人力資源的管理意義包括：第一，幫助企業員工實現組織化。根據企業發展特點，在員工職業生涯規劃中，可以不斷提高員工對企業的認可度，企業在行動上會充分給予員工認可，引導員工在良好的工作環境下端正態度，避免消極思維的出現，從而幫助企業員工實現組織化。第二，幫助員工實現人生目標。通過對企業運行及發展狀況的分析，在員工職業生涯規劃中可以避免員工在實際工作中失去方向。而且，企業在為員工提供職業生涯規劃的同時，可以幫助員工健康成長，引導員工實現對個人理想的追求，保證企業與員工發展的均衡性。第三，全面提高企業的核心競爭力。通過對企業運行及發展狀況的分析，在對員工職業生涯規劃中，應該針對企業員工的特點以及企業發展模式，進行員工職位的科學匹配，保證企業員工職業生涯規劃的獨立性，發揮企業資源優勢[1]。

2.2 人職匹配理論

對于人職匹配理論而言，其核心思想是指個體差異，每種職業由于工作性質、環境 以及條件的不同，工作者的能力、知識以及心理素質等會發生不同變化。因此，在實際的職業決策及就業指導中，需要根據這一特點，確定人職匹配方案，充分發揮人才優勢。

2.3 企業組織發展

對于企業組織發展而言，主要憑借企業經營規模及經營層次推動企業向前發展。企業組織發展的基本模式主要有以下類型：第一，擴大企業經營模式。在企業經營中，通過經營模式以及經營層次的方法完善，可以將企業建設作為核心，通過企業規劃方案的完善創新企業管理方案。第二，構建多元化的跨行業管理機制。在企業發展中，通過跨行業、多元化經營模式的構建，可以實現企業的經濟增長，逐步降低企業經營風險。第三，企業兼并與收購。對于這種組織發展模式，主要是通過兼并收購的方法提高企業的競爭力，并在企業經營、財務協同中，發揮企業優勢，以全面提升企業競爭力[2]。

3 人力資源職業生涯管理工作中存在的難點

3.1 人力資源職業生涯管理工作的目前狀況

伴隨企業的發展，在企業人力資源管理中，部分企業管理者認識到職業生涯管理的重要性，但是，在企業改善商業模式、提高經營管理水平的過程中，如何提高員工工作的效能、提高企業的經營能力、改善團隊的運營水平、升級產品的矩陣結構成為行業關注焦點，在一些企業的人力資源管理中，管理者對員工的要求過高，導致人性化觀念無法落實，降低企業人力資源職業生涯管理的有效性。而且，在當今社會環境多樣化的背景下，企業人力資源的分配管理存在不足，如，績效考核制度不完善、工作獎懲機制不科學等，這些問題都會在一定程度上降低員工的工作積極性，無法滿足企業的持續發展需求。

3.2 人力資源職業生涯管理工作面臨的問題

3.2.1 缺少對職業生涯長遠規劃的認識

有效分析企業運行和可持續發展，企業人力資源的職業生涯管理過程中，部分企業存在著“重眼前、輕長遠”的問題，如，在企業運行中，不愿意對員工進行培訓，導致長遠性的投資項目較少，無法使企業布局高增長產業，無法使業務獲得高利潤收益，無法使企業健康運行及員工合理規劃職業生涯的目的。因此，在當前企業發展中，不僅需要將經濟競爭作為重點，也應該強調人才競爭，通過人力資源職業生涯管理，可以為企業人才營造良好的工作環境，全面提高企業的競爭力，為企業的持續運行及穩步發展提供參考[3]。

3.2.2 職業生涯管理對象存在特殊性

結合企業的運行及發展特點，在企業經濟管理及運行中，受到資金問題的限制，導致職業生涯管理工作流于形式，無法保證企業人力、財力的充足性，導致人力資源職業生涯管理工作重視程度不夠，執行措施不到位，效果保障不達標，為企業的后備人才梯隊建設帶來不小難度。因此，在企業經營和管理的過程中，需要重視員工職業生涯規劃，完善人才培養方案以及指導員工職業生涯規劃等，細化人員管理機制，調整學員培訓內容、塑造企業學習氛圍，提高企業人力資源的核心競爭力，滿足市場競爭、產業升級、行業發展、企業生存的需要。

3.2.3 人力資源職業生涯管理相對落后

通過對企業人力資源職業生涯規劃管理工作的分析，管理理念相對滯后的問題如下：第一，對于部分企業而言，在實際的工作中，由于缺少人力資源管理、組織變革、組織發展理念，缺少對員工招聘錄用、培訓、考核、激勵等工作的分析，導致人力資源管理中的職業生涯規劃理念滯后和業務脫節，無法滿足企業員工的長期成長需求和競爭需要。而且，受到人力資源管理與企業戰略目標不一致的影響，在一定程度上限制企業的產業升級和業務發展，增加了企業經營的不確定性，降低了效率增加了成本。第二，在部分人力資源管理工作中，存在著職業生涯管理規劃決策落后的問題，導致人力資源職業生涯管理中出現決策偏差的問題，無法提高人力資源管理的有效性，為企業的穩步運行及持續發展帶來限制[4]。

3.2.4 績效考核及管理缺少規范制度

根據企業人力資源的管理狀況，在職業生涯管理及規劃中，存在著考核制度缺少規范性的問題：第一，在企業的人力資源管理中，存在著重懲罰、輕激勵的問題，導致員工在長期的工作環境下無法晉升，限制了企業員工能力提成以及創造力發揮。第二，結合人力資源管理工作的特點，在員工管理中強調集中性，從而出現了績效考核評價主體單一的問題。第三，由于企業中的績效考核理念相對滯后，管理者只是注重員工是否遲到早退，缺少對如何規劃員工職業生涯的認識，使企業員工缺少全面的考核及管理，無法激發企業員工的創新興趣[5]。

4 企業人力資源職業生涯管理與組織發展的優化策略

4.1 建立完善性的人力資源培訓體系

在企業運行中，為了更好地提高人力資源職業生涯管理的工作成效，需要結合過往時期、不同行業、不同屬性的人力資源管理經驗，通過統計企業員工效能水平，設計、構建、完善人力資源培訓體系：第一，糾正人力資源培訓觀念。對于企業而言，在實際的工作管理中，企業領導人員需要提升維度、轉變視角、更新知識，重新認識人力資源的價值和意義，豐富人員培訓的內涵，加強企業的人力資源培訓力度，并通過充足的資金支持，保證各項培訓工作的穩步進行，以保證企業人力資源管理的規范性。對于企業員工而言，在實際的工作中需要樹立終身學習的理念，并在具體工作中時刻保持良好的學習狀態，使員工及時認清自身工作中存在的問題，改變單一性的工作思維，保證企業人力資源管理工作的適應時代發展和競爭需要。第二，制定合理有效的人力資源培訓制度。根據企業的運行特點，在人力資源培訓制度設定中需要做到：在人力資源培訓中，企業管理者要全面了解崗位信息，通過工作職能、工作內容以及工作流程的分析等，細化人力資源考核指標。如，員工在對自身職業選擇及規劃中，需要根據自身的工作情況，建立SWOT分析理論，具體內容如表一，通過員工職業發展狀況的分析以及SWOT的評價，增強各項人力資源培訓工作的可操作性，為業務流程、崗位設置、人員編制、績效考核等工作的統籌、實施、評估、處理提供數據。

4.2 積極組建信息化的交流途徑

根據企業的發展特點，在現代化的產業運行中，企業需要結合自身的實際發展情況，構建職業化的信息管理系統，并根據企業人力資源的管理情況，通過崗位職能的明確、審查競聘及時的確定等，積極引入高素質的人力資源，以保證企業各項工作的規范性，為企業的穩步運行及經濟發展提供參考。而且，在企業的人員培訓中，在信息化的交流共享中，需要完善員工審查機制，通過員工聘請標準、資料的審查以及員工崗位職能的分析等，科學調整員工的工作職能，以便充分發揮員工的優勢，使員工在信息化的背景下與勞動市場進行融合，為企業人力資源的科學管理提供支持。此外，在企業組織發展中，需要在目標確定之后，設定企業職業信息管理機制，并在各項人力資源數據的推送及處理中，使企業的人力資源管理更好地適應社會的環境變化，從而更好地應對各項問題，以保證企業人力資源管理的有效性。

4.3 培養員工形成學習型人格

結合企業的運行及發展特點，為了更好地提高員工的綜合素養，在員工管理中，企業管理者需要根據行業的運行特點，對企業員工的職業生涯發展進行規劃，并通過學習型組織機制的確定，塑造企業營造良好的人才培養機制和管理氛圍，有利于提高企業人力資源管理工作的效率和規范。通常情況下，在企業員工學習型人格養成中需要做到：第一，對于企業員工而言，需要關注個人的職業生涯規劃，通過職業類型的選擇、培訓工作的參與等，提高員工的自身素養，而且，在實際的工作中，員工也可以進行自我定位、目標設定以及目標實現等，定期通過對自身工作職能的分析，進行工作的總結，以實現職業生涯規劃及管理的目的。第二，員工在實際工作中，需要逐漸形成職業價值觀，在不斷的自我評測中，實現對自身能力的管理，并在具體工作中考慮工作效益以及創新能力，通過能力的提升以及工作的創新等，實現自身的工作理想，從而在之后的公司考核中獲取職位的勝任力。

4.4 合理協調員工工作與家庭生活

根據企業的發展特點，為了更好地順應時代發展，企業管理者在管理創新中需要將人才管理作為重點，將員工與家庭生活的平衡處理作為核心，實際工作中需要做到：第一，在企業人力資源管理中，員工在日常工作中經常會遇到生活與家庭之間的矛盾，這種現象會導致員工難以合理分配工作時間，增加工作難度，無法發揮員工的工作能力，降低人力資源管理的有效性。第二，企業中的人力資源管理中，需要將職業生涯管理作為核心，要求員工定期進行工作分享，通過政策的協調、工作模式的創新扥，促進信息資源的共享，以便加強人力資源管理中的信息聯動，避免企業工作時間分配不合理問題的出現，充分展現企業人力資源管理的效能、效果和效率。

5 結語

總而言之，在企業運行及持續發展中，為了更好地面對發展環境中的不確定性，提高應對能力，增加綜合實力，在人力資源管理工作中，需要將人力資源職業生涯管理列為工作重點和方向，通過組織發展的項目協調，為企業員工提供良好的晉升環境，為企業各項工作的創新及協調提供支持。通常情況下，在企業的人力資源管理中，企業管理者需要及時改變單一性的工作思想，通過人力資源培訓體系的構建、信息化溝通管理平臺的設定以及員工職業生涯的規劃等，創新人力資源管理方式，以滿足企業的持續運行及穩步發展需求。

參考文獻：

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[3]李根強，孟勇，劉人境.發展型人力資源管理實踐對工作績效的影響：人-組織匹配和職業承諾的作用[J].科研管理，2019，40（9）：199-210.

[4]宋衛東，包振興，孫莉芬， 等.新時代國有企業不同年齡段職工訴求特點及差異性分析[J].勞動保障世界，2018（14）：2-4.

[5]張峰，蔣婷.組織職業生涯管理對知識員工創新績效的影響機制研究[J].樂山師范學院學報，2017，32（6）：70-77.

[作者簡介]皇甫秋成（1981—），男，北京人，中級經濟師，MBA，研究方向：組織發展與生涯規劃。