影響西安市民營企業員工工作效率的原因及解決對策

黎一豪 張博源 崔楊辰淼 戚紀寒 羅趙洋

[摘 要]目前西安市很多民營企業存在員工工作效率低下的問題，員工的工作效率決定了企業的發展，倘若能夠相較以往改善員工工作的效率，企業的氛圍以及收益將提高很多，小組結合羅伯特·史蒂夫·卡普蘭先生所著《哈佛商學院最受歡迎的領導課》一書，以及各學者們所研究的論文當中整理出理論方法，并與合作企業共同探究總結出最適合西安市民營企業員工提升工作效率的方案。目前西安市民營企業員工工作效率低下的現存問題：一是員工缺乏愿景和對關鍵要務的理解;二是管理層缺乏給予反饋和接受反饋的意識，導致員工工作積極性低下;三是管理層未能成為員工工作的典范。并提出了三種解決對策：一是培養員工與公司的愿景一致并反復強調關鍵要務;二是領導者要學會幫助員工并積極的接受意見;三是管理者應以身作則。

[關鍵詞]民營企業;員工工作積極性;工作效率

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.091

1 緒論

1.1 研究背景

民營企業在西安的企業組成當中占有極高的比例，但是與國有企業相比大多數的民營企業規模小，專業化程度低，缺乏對員工的系統培訓，并且員工整體工作效率偏低，目前中國剛剛從疫情導致的經濟低迷期當中走出來，小組希望能夠幫助西安民營企業提高員工工作效率，從而提高企業的整體收益，促進經濟的蓬勃發展。

1.2 研究方法

文章采用文獻調查法和實地調查法，根據羅伯特·史蒂夫·卡普蘭先生所著《哈佛商學院最受歡迎的領導課》一書，及各位學者研究出的論文當中整理理論方法，并在合作企業當中實地調查分析整理數據，結合研究出最適合西安市民營企業員工工作效率的提升方案。

2 西安市民營企業員工工作效率現存問題的原因

2.1 員工缺乏愿景和對關鍵要務的理解

根據數據分析顯示大多數進入民營企業工作的員工是未能進入國有企業后選擇了現在工作的企業，對自身缺乏自信并導致員工失去對未來職業生涯以及生活的規劃，對于現有工作只是為了多獲得工資，企業的管理層也認為提高大家工作積極性的方法只有不斷地提高員工的收入，這個其實是對領導力和對員工執行力的一個誤區，根據小組成員調查分析得出，為員工漲工資的方法確實可以在短期內提高員工的工作積極性，但是往往在獲得該工資一段時間后員工再次回到漲工資之前的工作狀態，因為人類是極其容易對經常做的非理想的事務產生厭倦感，并且獲得該水平工資后也會覺得該水平的工資其實沒有那么誘人，極其普通，分析大型企業以及國有企業的培訓方案可以了解到他們更多的是將企業愿景融入了員工的思想當中，人所做的任何事情的源頭都是個人的思想所決定的，從而使員工心甘情愿地為企業付出，并且此時員工的努力方向是與企業相一致的。

在合作企業進行實地調查時小組發現大多數員工在工作的時候缺乏對關鍵要務的理解，會在一段時間內同時處理很多個事情，這樣導致的結果就是這些事情都沒有很好地完成，小組成員做了一個小實驗，讓合作企業的員工在一張紙上寫出在一天內必須要完成的事情，結果90%的人都寫了十幾件事情，其實一個人在一段時間內能夠將四五件事情處理好就很不錯了，人類的精力是有限的，如果員工用20%的時間處理能夠為員工個人帶來80%收益的事務，工作效率必然能夠得到一定的提升。

2.2 管理層缺乏給予反饋和接受反饋的意識，導致員工工作積極性低下

如果一個企業當中存在這樣的問題，實際上該企業必然是會發展停滯或者倒退階段，因為一個組織當中最為關鍵的就是人的要素，員工有了好的主意卻被管理層忽視，或者員工在工作當中有了錯誤的工作，管理層并沒有及時找員工溝通，而是在月底的時候用扣除個人所得來處罰員工，這樣對于員工來說是意外的“驚喜”，根據調查在這個世界上的大多數人都不喜歡意外，在合作公司實地調查中發現，很多員工認為自己沒有缺勤，每一件任務都很用心的完成，最后沒有拿到應該的個人所得，那么導致的結果就是員工慢慢地對企業以及領導層產生恨意，工作積極性低下致使其工作效率無法提高。

2.3 管理層未能成為員工工作的典范

在合作企業實地調查中發現，企業的管理層往往缺乏工作積極性，這個是企業發展過程當中一個十分巨大的障礙，因為員工在進入一個環境當中往往需要尋求一個精神上的榜樣，管理層就成了自己效仿的對象，并且當一個人成為管理層的時候，哪怕只是一個小組長，其行為都會被員工在心理上放大，不能有小錯誤就可以犯的思想，如果管理層無法管控自己的生活，那么是不能讓員工足夠信服的，管理者的工作狀態將決定著整個公司的工作氛圍。

3 解決西安市民營企業員工工作效率現存問題的對策

3.1 培養員工與公司的愿景一致并反復強調關鍵要務

在如何培養員工工作愿景方面有一個案例十分值得借鑒，麥肯錫公司在企業員工入職一個月后會讓員工在一張紙上寫下這樣幾個問題的答案：

①為什么在這家企業工作？本來可以到其他企業，有那么多的公司可以選擇，甚至有很多收入比這兒高的企業可以選擇，但是為什么會選擇本公司工作。②如何告訴孫輩，本人在這家公司工作了三十年的原因？這家公司有什么獨特之處？③本人希望該公司十年后是什么樣子的？這家公司取得了什么成就？④該公司的特色在哪里？如果這家公司不存在了，對這個世界有什么損失？比如蘋果公司假如不存在了，人民還生活在塞班的世界，大家還不會用到智能手機，這個世界不會有這么大的變化，這個就是蘋果公司存在的意義。因為通過員工寫下這幾個問題的答案的過程當中，第一：員工內心是心潮澎湃的，會覺得該公司的存在非常有價值，找到了努力去做這個公司的動力。第二：當員工把答案寫出來后，每個人都是不一樣的，很多時候企業內員工在一起工作了很多年但是并不知道對方是為什么在該企業工作，所以會有那么多的矛盾，因為每個人需要的成就感的來源根本不同，不做這樣的統一，整個公司就沒有統一的方向，在制定了共同的愿景之后，可以把愿景寫在從電梯一出來就能看到的地方，好的愿景絕不是簡單的一句話，愿景要包含對客戶、對社會、對員工，對所有利益相關方未來的考慮，這才是一個偉大的愿景。

制定關鍵要務的時候，企業的最高管理層需要時刻把握企業的方向，并且根據時代背景及時調整，利用一切可以與員工溝通的機會反復強調，很多最高管理者認為三到五次就已經可以讓員工印象深刻的記住這個事情，其實根據小組成員調查可知由于員工心態與管理層不同，領導層強調的事情不一定員工會很認真地去做，只有利用一切時間反復強調，讓員工一看到最高領導層時就能夠想到企業的關鍵要務，才能使員工明確企業的關鍵要務。

3.2 領導者要學會幫助員工并積極地接受意見

斯蒂芬·科維曾經說過這樣一句話：I am here to help you，not to judge you，我來這里是幫你的，不是來給你打分的。很多領導者喜歡用考評來代替指導，因為管理者自身也缺乏艱難談話的動力，但是當總是用考評來代替指導的時候會發現員工總是會做錯，經常被扣除個人所得，但是始終沒有進步，因為員工自身不知道自己錯在了哪里，管理層的根本原則是幫助員工達成目標，當然小組并不是認為最終考評不重要，而是考評是放在最后一步的，在考評之前一定要指導員工，使員工在考評的時候可以拿到更高的分數，在這方面麥肯錫公司是這樣做的，每位部門的管理層負責部門內的兩到三個員工，月初的時候管理層制定目標要將員工培養到一個什么水平，并且經常性的抽出時間來與員工交談指導，將員工考評記入管理層工資考評范圍內。

并且管理者也要不斷地聽取員工的意見，在提意見的過程當中，員工是能夠真真切切地覺得自己是企業的一分子，切記不能敷衍員工，會導致員工積極性受挫從而導致工作效率降低，在接受員工意見的同時也是管理者自我學習的一個過程，古人云：他人為鏡可以正衣冠，明品德。

3.3 管理者應以身作則

在美國，很多CEO是大清早站在門口迎接員工上班的，這個是成為公司典范的第一步。樊登先生的岳父以前是一個國有企業的廠長，每年春節的大年三十一定在車間里度過。因為企業在那個時候需要加班，這位老先生就一定會在車間里面陪著工人，第二天早上要去拜年，一定要在門口等所有的工人回來上班，一位管理者一定要對自己足夠嚴，才能讓員工信任管理層，從而提升工作效率與積極性。并且管理者自己一定要熱愛這份工作，將公司當成個人的第二個家，沒有人會在家庭當中失去生活的激情，家是心靈的港灣，管理者以身作則，努力工作，愛護公司的每一個物品，嚴格要求自己，成為員工心中的榜樣，從而使企業整體效率提高。

參考文獻：

[1]羅伯特·史蒂夫·卡普蘭.哈佛商學院最受歡迎的領導課[M].北京：中信出版集團，2018.

[2]羅趙洋，李蕾.咸陽市網絡補課軟件使用情況調查分析[J].中國市場，2020（10）.

[3]羅趙洋，張凱，王秀秀，等.提升民辦高校學生自信心和職業素養的思考——以西安培華學院為例[J].就業與保障，2020（7）.

[4]張亮.企業薪酬管理與員工激勵措施分析[J].商場現代化，2020（10）.

[5]劉鐵石.淺談新時代員工在企業中的地位如何調動員工的積極性及建議[J].商場現代化，2010（16）.

[6]趙栓文，聶亦慧.財務管理學[M].4版.西安：西北大學出版社，2020.

[作者簡介]黎一豪（2001—），男，陜西咸陽人，研究方向：道路橋梁與渡河工程（國際工程班）;張博源（2001—），女，陜西寶雞人，研究方向：財務管理;崔楊辰淼（2000—），女，陜西西安人，研究方向：統計學;戚紀寒（2000—），男，安徽滁州人，研究方向：道路橋梁與渡河工程（國際工程班）;羅趙洋（1998—），男，陜西咸陽人，研究方向：物流管理。