經濟新常態下勞動人事爭議糾紛的相關探析

劉好

摘要：我國從2008年開始施行《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，來解決勞動人事爭議糾紛案件，但法律實施成效并不顯著，爭議案件只增不減，這種情況的出現，就是因為我國關于勞動人事爭議的方面沒有形成相關的法律體系，以及未建立健全的監管機制，文章針對這種問題，提出了關于經濟新常態下勞動人事爭議糾紛的策略。

關鍵詞：經濟新常態;勞動人事爭議;處理對策

在人們日常的工作和生活中，經常會碰見各種各樣的勞動爭議糾紛事件，那么如何公正的處理勞動人事爭議，來維護雙方當事人的合法權益呢？這就需要對勞動人事爭議出現的問題深入的分析，結合有效的解決策略來進行處理。

一、勞動人事爭議糾紛現狀分析

我國在2008年頒布了《中華人民共和國勞動爭議調整仲裁法》規定，如果發生勞動人事爭議事件，雙方中的任何一方都可以申請人事仲裁，可以根據仲裁法的相關規定來進行處理，但是這部規定的仲裁受案范圍非常小，使一些勞動人事處理案件不能得到及時有效解決。2008年之前的勞動爭議，基本都是一些小事件，比如，不付加班費，不給員工入保險、隨意辭退等，勞動糾紛很少。而目前我國的勞動糾紛案例大幅度上升，面對只增不減的案件，案件訴訟也相對復雜起來，相比較以往的訴訟案件，難度也是越來越高。里面牽扯著大量的問題，比如，經濟類、社會類以及法律方面的問題，包括牽扯的勞動者多，對社會的影響力也是越來越大，這就使勞動人事糾紛的上訴率越來越高，調解率卻越來越低。

二、經濟新常態下勞動人事爭議糾紛的問題

在經濟新常態下，勞動人事爭議糾紛主要是用人單位在用工管理中和勞動者在維權過程中存在的問題。用人單位在用工管理中的主要問題是：用人單位或企業未按相關規定制定合同協議以及簽訂規范的合同協議。一些單位負責人法律意識談薄，部門也沒有專業的法務人員，所以在管理過程中顯得很隨意，出現了一些逃避繳納社會保險、降低用工成本，不與員工簽訂勞動合同等違法的行為，即使有些企業或單位簽訂了合同協議，但也有不規范的行為出現，逼迫勞動者簽訂不平等條款，在員工休假的相關規定中不能有效實施，出現隨意加班、延長上班時間等不良行為。不能給予員工應得的報酬，在工作環境方面，工作條件差，存在有害氣體以及易燃易爆物品，隨時有危險事故發生，使員工的身心受到了嚴重的危害，而這些行為的目的就是為了使用低成本的勞動者。

勞動者在維權的過程中存在的問題是：部分勞動者沒有相關的法律知識，所以無法判斷用人單位是否存在違法的行為，即使知道，也不敢質疑，于是選擇隱忍，使得自己在以后的維權過程中增加了困難。還有一部分勞動者具備一些相關的法律意識，但不具備依法維權意識，在自己的權益受到侵害時，選擇以極端的方式去解決，在仲裁訴訟案件時，常常意氣用事、不配合，使得在處理案件的過程中增加了難度。在證據搜集方面，一些勞動者受文化水平的限制，不具備證據保存的意識，導致在訴訟過程中，拿不出強有力的證據，使自己陷入被動的局面。

三、經濟新常態下勞動人事爭議糾紛的策略

（一）建立健全監管機制

我國的勞動人事爭議監管糾紛解決機制不完善，也沒有構建完整的相關機制，一些勞動人事爭議都是按當地的規章制度來進行處理，沒有相關的法律法規，導致勞動人事糾紛陷入了混亂的局面。因此，要想提高勞動人事糾紛的解決效率，必須要先建立健全、有效的監管機制，完善相關的法律體系，在國家頒布的《中華人民共和國勞動爭議調整仲裁法》里面就具有完整的法律體系，但是針對勞動人事爭議的方面有些欠缺，勞動人事爭議比較特殊，它明確規定了處理勞動人事糾紛的人必須要擁有處理勞動人事爭議的能力。所以，在解決勞動人事爭議方面的仲裁問題必須要依據《中華人民共和國勞動爭議調整仲裁法》的相關規定，而涉及相關的法律問題就要依據行政管理制度來處理。在完善勞動人事監管機制時，要根據勞動爭議里的法律體系來進行完善，以此來建立有效的監管機制。

（二）明確相關受案范圍

我國的勞動人事爭議的仲裁范圍比較小，主要有六條，一是因確立勞動關系發生的爭議，可以利用仲裁法進行處理。二是因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，可以利用仲裁法進行處理。三是因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，可以利用仲裁法進行處理。四是因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議，可以利用仲裁法處理。五是因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議，可以利用仲裁法進行處理。六是法律、法規規定的其它勞動爭議，可以利用仲裁法進行處理。國家機關與公務員之間，事業單位和社會團體與其正式在編員工之間發生的爭議都屬于人事爭議，不屬于勞動爭議，因而不屬于勞動仲裁訴訟的受案范圍，所以，受案的范圍才會如此狹小，當事人的合法權益也會受到傷害，因此要明確并且擴大相關的受案范圍。那么，如何有效的明確并擴大受案范圍呢？首先一定要保護當事人的合法權益，在這基礎上建立完善的處理制度，如果不明確勞動人事爭議的仲裁范圍，那么只會讓勞動人事爭議事件越來越多，越來越復雜，所以一定要明確受案范圍，并且進行擴大，才能保護當事人的合法權利。無論什么單位都存在單位和員工的之間的爭議，所以雙方一旦簽訂聘用合同，就要嚴格遵守合同上的相關條例。工作人員是受單位管理和約束的，單位里的內部管理將不屬于人事爭議處理的范圍。所以，將聘用合同里應當加入“合同訂立到解除過程中所發生的爭議”這一條約束，這樣就擴大了人事處理仲裁范圍，一定要與單位的管理權力相區分，單位的管理權利包括單位招聘、考核過程中發生的爭議，所以，單位的管理權力不屬于人事爭議處理的范圍。

（三）完善調解制度發揮調解作用

扎實推進爭議調解仲裁工作，完善調解仲裁多元化解機制，持續推進基層調節組織建設，堅持調解優先原則，有效防范，化解重大集體爭議案件，完善仲裁與訴訟的銜接機制，建成“互聯網+調解仲裁”信息平臺。

勞動爭議處理制度的完善，一是擴大勞動爭議的認定范圍;二是拓寬勞動者爭議司法外處理渠道;三是優化勞動仲裁和訴訟程序之間的關系，根據《勞動仲裁法》第三條規定，一是解決勞動爭議，應當根據事實遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益;二是勞動爭議的調節機構是特定的，由勞動爭議調解委員會來進行，這一機構是在用人單位內部設立，依法成立調解本單位爭議的;三是勞動爭議調解的內容也是特定的，是就勞動關系主體間因勞動合同、集體合同或勞動法律、法規中權利義務發生爭議的內容而調解的;四是勞動爭議調解不是勞動者爭議的必經程序，當事人不愿調解的，可直接向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，如對仲裁不服者，可直接向人民法院起訴，調解達成的協議不具有法律效力，不可強制執行。所以一定要使人事爭議調解制度具有公平性、公開性，以此來提升調解效率。

（四）加強司法審判力度和效率

作為一個審判機關必須要做到的就是維護勞動者的合法權益，確保用人單位的發展與生存，這兩點都是建立在平等的關系上的，法律面前，人人平等，因此，審判機關要了解雙方的共同利益有哪些，加強司法判定功能，保障人民的利益，解決勞動者就業的問題，還要保障企業或用人單位在社會中的穩定地位，以及它們的發展與生存，實現一個“雙贏”的局面，簡單來說，就是處理勞動人事糾紛案件一定要公平、公正、公開，絕不偏袒任何一方，重視爭議案件，不可草率決定審判結果，為了提高審判案件效率，可以實行分批處理，分成簡單和復雜的兩方面，對案件條理清楚的，權力關系比較明確的為簡單勞動爭議案件，這種案件可以實行小額訴訟程序，降低勞動者的成本和時間。將案件條理混亂，糾纏不清，雙方之間權利關系不明確的分為復雜勞動糾紛案件，這樣的分批處理，既節省了時間，還提高了審判效率。也可以實行先后行制度，對于追究一些工傷醫療費，索要勞動報酬以及賠償金的案件可以先行處理，對于惡意偽造虛假證據以及有意拖欠工人工資并且逃匿等其它一些違反誠信的行為，予以嚴肅處理，并向社會及媒體曝光，這樣的公正處理，不僅維護了勞動者應有的權利還可以使企業和單位規范營業，提高用人質量。

一般發生勞動爭議后，還是應與用人單位進行協商，通過溝通，了解問題的所在，協商一致，解決問題，這種方式一般都比較有效，還可以緩和勞動者與用人單位之間的關系，如果協商不成，可以申請調解，一般正規的企業或者大型的企業，都設立勞動爭議調解委員會，通過專門的機構介入，來進行調整，如果不相信企業，也可以向專門的調節機構申請調解，人社局或者工會一般都設有專門的勞動爭議調解委員會，發生爭議后，勞動者可以向他們申請調解，由第三方調解機構專門加入，評判是非，經調解，達成的調解協議具有法律約束力，如果調解不成，就申請仲裁，來進行合理、有效的解決。

四、結語

在這個復雜的經濟社會中，免不了發生一些勞動人事爭議糾紛事件，為了維護勞動者的合法權益以及促進企業的正常發展，我國要在勞動人事爭議處理方面建立健全的監管機制，完善調解制度，并明確以及擴大相關受案范圍，加強司法審判功能結論，使我國在針對勞動人事爭議這方面能取得顯著的成效。

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（作者單位：安徽省蕪湖市職業技能鑒定中心）