激勵理論在企業管理中的要點分析

侯常芳

當前，我國正火熱朝天的進行著新一輪社會主義經濟市場體制改革。社會主義經濟市場體制改革進程的不斷深入在一定程度上為我國企業發展帶來了一定機遇，但同時也給我國企業的全新發展帶來了一定的挑戰。現階段，如果企業想要獲得長遠發展，那么就必須要在競爭激烈的市場環境中占據一席之地，而這一目標的實現則需要企業加強自身管理。作為保障企業長遠發展的強有力保障，企業管理在規范企業經營以及提升企業市場競爭力等方面起著積極作用。多為學者經過實踐研究證明在企業管理工作中應用激勵理論可以很好的促進企業管理的作用發揮。但對于各大企業來說，如何將激勵理論有效應用在企業管理中是一大重要問題。

基于現代化時代背景下，眾所周知，人才才是促進企業長遠發展的關鍵所在。而所謂的企業管理則指的就是對人才的管理。在企業管理工作中，通過激勵理論的應用不僅可以有效激發員工工作積極性，還能夠對員工自身的潛能進行充分挖掘，使其能夠為企業創造更多的經濟效益。但由于傳統模式較為傳統，企業管理水平并沒有得到有效提升。而通過激勵理論的應用則會進一步促進企業管理水平的提升與優勢發揮，從而促進現代化企業的長遠發展與良好建設。

一、激勵理論的定義

所謂的激勵理論主要指的是采用特定的管理方式來對企業員工的工作積極性進行最大化的激勵與調動。在一定程度上來講激勵理論涵蓋了三大方面：

第一：需要激勵理論。需要激勵理論主要是對人的動機以及人的行為二者之間的關系進行具體研究，主要以滿足人的不同需求為前提，使其能夠更好的工作。在企業日常管理工作中，如果相關領導人員想要有效的應用需要激勵理論，那么必須要對企業員工的實際需求進行詳細了解，這樣才能夠采取針對性激勵。

第二：過程激勵理論。相關學者在需要激勵理論的基礎上進行了深入研究，當前大家所看到的需要激勵理論已經較為豐富且已趨于成熟。而與此同時也有相關學者提出了過程激勵理論。過程激勵理論的誕生在一定程度上促進了激勵理論的發展與應用，使其更具光彩;與此同時過程激勵理論的出現也為企業管理工作提供了一定的方便。過程激勵理論主要采用動態分析法對能夠人行為產生影響的關鍵因素進行尋找，然后對其加以控制，以此來達到一個激勵的作用。

第三：狀態激勵理論。與需要激勵理論以及過程激勵理論有所不同，其二者都是以人的實際需求為起點，而狀態激勵理論則是站在激勵終點的基礎之上的。當個體需求得到充分滿足時，狀態激勵理論則以一個公平、公正的態度去消除其中所存在的不公平的因素，以此來促進個體激勵水平的穩定提升。

二、激勵理論在企業管理中的應用作用

（一）促進企業員工綜合素質的提升

據相關調查顯示，大多數企業在管理中應用激勵理論的同時還會創建相關的懲獎制度。通過懲獎制度監理作用的發揮來促進企業內部良好競爭氛圍的形成，并對企業內部員工日常工作行為進行嚴格規范。通過激勵理論以及懲獎制度的應用，在實際管理工作中，相關領導人員則可以對一些在日常工作中表現良好的員工給予相應的表揚與獎勵，并鼓勵其再接再厲;相反，針對那些在日常工作中態度不端正且懈怠工作，有投機取巧行為的員工給予相應懲罰，從而起到一個警示作用。基于此種管理制度下，相信企業員工都會積極主動的進行自我完善與改進，更加認真的對待工作。

（二）促進企業凝聚力的形成與提升

如果說人才是促進企業長遠發展的關鍵所在，那么筆者則認為企業凝聚力是企業的靈魂所在。在企業日常經營管理以及未來發展等方面，企業凝聚力可謂是占據著一個至關重要的作用，可以說是一種無形之中的力量，企業內部員工之間的協作精神就是企業凝聚力的主要體現。在企業管理中，通過激勵理論的應用相關管理人員可以通過員工自身的績效考評結果來給予其相應獎金以及福利的發放，這樣一來不僅能夠讓員工向著一個大家庭的方向努力，還能夠使其為了共同的工作目標而奮斗、努力。除了上述所說內容之外，企業凝聚力還是一大吸引優秀人才的亮點。現代化社會背景下，相信大家也看到很多企業因為員工內部矛盾的產生而致使人才的流失，這樣的情況可謂是非常之多;因此，如果相關企業想要促進自身企業凝聚力的形成與提升，那么就必須要注重激勵理論的應用。

（三）促進企業績效業績的提升

當前，我國絕大多數企業都是以獲得經濟效益為最終的經營目的，簡單來說就是企業利益、企業績效。眾所周知，企業績效的多少直接關系到企業員工的薪資收入水平，而企業績效多與少主要受兩個變量的控制：第一，能力;第二，激勵。這里所說到的能力指的就是傳統企業管理模式中員工所擁有的工作經驗與天賦;而通過激勵理論在企業管理中的應用則能夠將員工的能力進一步激發，是員工能夠發揮出自身的最大潛力，以此來促進企業績效的提升。

三、當前企業管理中激勵理論的應用現狀

（一）員工缺乏綜合素質

受傳統經營管理模式嚴重影響，當前我國大多數企業在經營管理方面一直保留著以往老舊的思想，每天想的都是如何提升企業自身的經濟效益，嚴重忽略了企業員工職業素養以及專業技能等方面的培養與提升，且由于這方面的忽略，所以每年根本不會在員工培訓教育方面投入太多的經費，進而導致部分員工的專業技術水平以及職業素養水平低下，連帶著激勵理論的應用受限，最終導致人才流失嚴重。

（二）缺乏有效競爭機制

由于傳統經營管理理念的根深蒂固，導致部分企業領導人員認為在人力資源管理以及生產管理方面需要絕對的平均，無論是工作表現（業績）好還是工作表現（業績）不好的員工都是一樣的待遇，長此以往，則打消了工作表現好、業績好的員工的工作積極性，而這樣并不利于企業今后的可持續發展。且還有的企業缺乏完善的內部競爭機制，從而導致員工缺乏正確的競爭意識，對待工作不積極，常常是能夠完成基本工作就可以了，創新就更加談不上了。

四、激勵理論在企業管理中的應用要點分析

（一）營造良好工作氛圍

對于任何一家企業的長遠發展來說，良好工作氛圍的營造十分重要。良好的企業工作氛圍包括多個方面，例如生產環境、辦公環境、各種設施設備的配套等，這些都屬于企業硬件環境的營造;當然其中還包括企業軟環境，例如企業文化環境、競爭環境以及員工培訓等方面。在一定程度上來說良好企業工作氛圍的創建對于員工來說就是最好的激勵方式。

（二）完善激勵機制

眾所周知，人與人之間都存在著一定程度的差異性，企業員工之間也是如此，但企業員工之間的差異性也直接決定了員工其個人需求的差異性。針對于此，企業相關管理人員應充分結合員工自身的實際情況，采取針對性激勵措施來滿足其實際需求，這樣一來才能夠使員工充分感受到企業對他的重視，對企業產生歸屬感，使其能夠以最大的熱情對待工作，并充分發揮自身優勢與特長為企業創造更多的利益與價值。正常情況下，員工最為基本的需求就是收入，同時收入也是其個人需求中的一大重要組成部分。對于任何一名員工來說，收入的高低不僅僅是其個人能力的體現，更是其自身對企業價值的體現;換句話來說，員工收入越高代表其在企業中的地位越高。所以，在企業日常管理工作中，相關企業管理人員應根據員工個人的工作能力以及工作表現等方面實行績效薪酬制度，這樣一來則能夠在激發員工工作積極性的同時在一定程度上拉開員工之間的收入差距。除此之外，對于處于同等職位的員工也應適當的進行區別對待，這樣既能夠使相關員工獲得適合其自身工作能力的薪酬待遇，還能夠在滿足其基本需求的同時激勵其實現進一步的發展。

（三）注重能力考核

如果各大企業想要很好的將員工的個人潛能以及工作能力充分展示出來，那么就必須要進行能力考核機制的制定，合理有效的能力考核機制可以幫助企業實現這一目標，同時這也是激勵理論在企業管理中應用最為普遍的一個地方。在日常企業管理工作中，針對每一位員工企業都必須要保證其受到公平對待，這樣才能夠切實保障能力考核機制實施的有效性、公正性，促進員工積極主動性的提升，主動進行自我提升，且還能夠有效避免人才的流失。在實際能力考核過程中，相關人員應從多方面對員工的綜合素質進行考核，應避免依靠自身的評價來評判員工工作能力。在考核結束之后，企業應結合每一位員工最終的考核結果決定其是否能夠順利晉升，而員工也可以通過自身的不斷努力得到自身期盼的工作崗位與薪資待遇，很好的讓員工感到自身在企業中所存在的價值。

（四）合理選擇激勵方式

在企業管理中，如果在應用激勵理論的同時單純的依靠物質激勵來提升員工的工作積極主動性，那是遠遠不夠的。因為如果只依靠物質激勵這種單一化激勵措施，只能夠滿足企業員工的基本需求，如果企業想要充分挖掘員工潛力與價值，調動其工作激情，那么就必須要選擇科學、有效且合理的激勵措施，例如將物質激勵與精神激勵有效結合，這樣一來則能夠在滿足基本需求的同時滿足其精神需求，從而有效促進企業的長遠發展。

五、結語

總而言之，基于社會主義經濟市場體制改革背景下，如果各企業想要在競爭激烈的市場環境占據一席之地，那么就必須要注重激勵理論在企業管理中的應用。但在實際應用過程中，各企業應充分結合自身實際情況，采取適合且有效的激勵措施與方法，從而才能夠在激發員工激情的同時促進自身的長遠、穩定發展。

（作者單位：臨沂市市場監督管理局）