曹彥國

摘 要：為加強職業院校教師隊伍建設，職業院校需要明確教師標準內涵及其強制性認定規范，增強職業院校教師的職業認同感歸屬感，同時將職業院校改革發展目標細化，并結合產業新技術進步及時更新認定要求并開展動態考核認證，結合配套的獎勵機制，達到激勵教師成長的目的。

關鍵詞：目標激勵? ? 教師標準? ? “雙師型”教師

課? 題：本文系天津市教育科學規劃“十三五”課題“職業院校激勵機制的研究”（課題編號：VESP3032）階段性研究成果。

一、目標激勵理論及其主要內容

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）基于企業如何激勵人的積極性、提高生產效率，進行了大量的研究和實踐，并于1967年提出了目標激勵理論，這一理論被我國教育科研界廣泛應用并取得了實際效果。

目標激勵理論認為：人的行為受有意識的目標、計劃、意圖、任務和喜好的影響。人一旦有了“有意識的目標”，即清晰（具體）、科學（適合本人的認知特點）、合理（有一定的難度）的目標，則這個目標必然會使人隨時校準自己的行為方向、用力程度和工作進度，最終實現既定目標。

（一）目標確定

好的開始是成功的一半。目標激勵理論認為：制定具有一定難度且具體的目標十分重要。也可以說，確定的目標既要有挑戰性也要有可接受性，這是目標能否有較好激勵作用的重要因素。為此管理者要及時與員工進行溝通，讓員工積極參與到目標的制定中來。研究表明，個人成績與目標難度成正比，目標滿意度卻與目標難度成反比（如圖1）。

進一步分析目標難度與激勵作用之間的關系會發現，當目標難度很低（極易）時，幾乎不可能產生正向激勵作用;當目標難度中等時，正向激勵作用較明顯;當目標難度大時，激勵作用更加明顯;當目標難度極大時，幾乎沒有激勵作用;而當目標難度根本不可能達到時，則可能會產生負向激勵（如圖2）。所以，目標難度設定在中等偏上一點（即圖1中的AB之間）更為有效。

（二）目標承諾

所謂的目標承諾，是指個體自覺地阻止目標的改變，下定決心努力達成既定目標的程度。目標承諾的效果實際上取決于目標制定前期與員工的溝通效果以及員工參與目標制定的程度，同時在目標實現過程遇阻時員工能否繼續朝著目標前進尤為重要。

（三）反饋

反饋主要是指目標實施過程中的組織評估意見的反饋，假設目標激勵作用是個矢量（如圖3），實現這個目標要分為三個階段，最理想的狀態就是每一個階段性目標都沒有偏離目標設置的方向（如圖3中的情況1），這樣達到目標用力最省、時間也最短、給人的激勵也全是正向的。假設在第一階段，前進的方向沒有偏離，但是由于第一階段之后沒有及時有效反饋（如圖3中的情況2），導致努力方向出現了偏差，盡管在第二階段之后進行了有效反饋，最后達到了目標，但是個人付出的努力程度以及所用的時間都會比情況1要多，正向激勵的效果也沒有情況1好，甚至會對人產生一定的心理影響。

二、職業院校教師目標激勵方面存在的問題

（一）職業院校教師標準內涵不清晰、不準確、內容不完善

體現職業教育特色的“雙師型”教師的概念從20世紀90年代提出以來，至今也沒有唯一的文字說明，產生了“雙證書論”“雙能力論”“雙職稱論”“雙師素質”等多種解釋，其認證標準也是參照2004年《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》中師資隊伍建設的指標。職業院校教師標準不清晰導致職業資格認證權威性降低，教師的職業認同感、歸屬感、使命感下降，目標的堅定性不足，教師成長的目標承諾降低，直接影響了國家標準本應有的目標激勵作用。

（二）院校認證對接產業技術發展“精準度”不高，目標難度不大

在上一輪職業院校辦學能力提升工作中，各省市職業院校為了提高“雙師型”教師的比例，對一些企業實踐經歷、專業實踐能力不達標的教師進行了認證，造成“雙師型”教師隊伍整體質量不高。

在院校層面，普遍套用“雙師型”教師通用認定辦法，而不是根據教師的專業構建不同類別的專業認證要求，同時還存在不能及時、精準對接生產一線的最新技術標準，進而無法及時調整教師認證“難度”，造成“一標評天下”的情況。這樣的目標產生的激勵效果就是：入企實踐“走馬觀花過”、實踐鍛煉“君子動口不動手”、車間歸來“一塵不染”，直接影響了職業教育教學技能人才培養質量。

（三）認證體系缺少動態晉級機制，有效反饋不到位

大多數院校雖制定了“雙師型”教師資格再認定標準，但缺少再認定條件、方式等詳細路徑，基本上是“一認定終身”，缺乏動態晉級認定，導致教師成長目標“倦怠”“模糊”、成長動力不足、成長“失速”明顯。院校應用目標激勵理論方面用力不足，沒有將學校目標直接轉化為教師個人奮斗目標。同時，各院校缺少對教師成長的管理機制，認為教師成長是個人的事，對教師評估考核不“較真”，更沒有將考核評估結果進行準確反饋。“一認定終身”造成了目標激勵方向偏差，持續性降低。

三、從目標激勵理論視角提出職業院校教師激勵方面的建議

按照美國著名管理學家彼得·德魯克（Peter Drucker）的定義，職業院校教師正是所謂的知識型員工，在應用目標激勵理論時要充分考慮職業院校教師的認知特點和工作特點，具體說就是：目標設置難度要具有一定挑戰性;目標具體性要相對宏觀，便于教師充分發揮自身的創造性;在反饋手段方法上要體現對教師身份的尊重，盡量讓全體教師或者教師代表參與;目標的設置要采用經常性的非正式競爭手段。

（一）學習運用目標激勵理論，對標黨和國家任務要求

目標激勵理論經過半個多世紀的實踐，證明對于知識型員工（職業院校教師）是有效的，值得各職業院校學習應用。各職業院校應組織全體教師認真學習黨和國家關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見、方案、措施，使教師充分認識黨中央、國務院高度重視職業院校教師標準建設的目標、任務、要求及工作步驟。運用目標激勵理論對標黨和國家的任務要求，增強職業院校教師達標的緊迫感和職業認同感、歸屬感。

（二）盡快出臺職業院校有關資格標準，明確定義，配套認定辦法，增強權威性

“沒有標準就沒有質量”。長久以來，我國職業教育缺乏對“雙師型”教師概念的明確界定和標準的統一規范，致使職業院校教師沒有自己的專屬知識結構。普通教師或是未經過系統學科培養的企業師傅均可從事職業院校的教學工作。為了教師的專業發展，應盡快明確職業院校教師標準。

（三）提高目標質量，及時提高目標難度，進行精準反饋和動態認證管理，形成職業院校教師有效激勵機制

一是形成教師個人目標與職業院校改革發展目標的“命運共同體”，根據職業院校改革發展目標制定教師標準，及時修正目標激勵方向，增強目標激勵。要將學校的發展目標層層分解到每一名教師的成長目標，形成學校目標和個人成長目標的“同頻共振”。目標可以分階段制定實施并進行動態調整、動態認證，這樣的目標可以產生較強的激勵作用。

二是教師專業知識、專業能力與產業發展對接要精準。職業院校要對教師在教學中精準對接新技術、新工藝、新材料、新設備能力有明確要求，落實這一要求的有效機制就是對教師進行及時考核認證，筆者建議每一級論證要求均需依據生產標準的進步而動態調整。

三是職業院校應該深化校企合作，讓企業員工參與學校的教師實踐考核認定，或者將教師的實踐考核放到企業完成，讓教師的職業發展目標更加真實，激發教師挑戰自我、戰勝自我。

四是要建立相應的配套激勵制度，例如，獎勵、優先職稱評審、優先進修培訓、優先承擔課題等制度，增強目標激勵的吸引力。

參考文獻：

[1]吳瑕.目標設置理論研究綜述[J].科教導刊（中旬刊），2010（01）.

[2]于博.Locke的目標設置理論及其對組織績效的影響研究[J].經濟研究導刊，2014（35）.

[3]龐淑芬.目標設置理論對知識型員工的激勵作用[J].北方經貿，2009（6）.

[作者單位：天津市職業技能鑒定指導中心（天津市職業技能培訓研究室）]