EAP+“朋輩”心理咨詢模式降低90后員工離職率的模式創新研究

鐘穎頎 盤家瑋 陳溢欽

摘 要：企業90后員工離職率高已經成為各個企業的難題，現有的企業EAP服務已難以滿足企業的管理與發展需求。本文借高校“朋輩”心理咨詢模式與企業EAP服務結合，創建企業EAP“朋輩”心理咨詢新模式，有效幫助企業解決90后員工離職率高的難題，是對當代企業EAP服務的模式創新，更是對“朋輩”心理咨詢模式的發展和創新，對解決企業管理中員工心理問題、溝通問題將起到正面作用，對大學生“朋輩”咨詢的社會化服務體系建設是一種全新嘗試，將會對大學生補充性就業和職業生涯發展起到積極作用。

關鍵詞：EAP+服務;朋輩心理咨詢;90后離職率;補充性就業;生涯發展

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）05（a）--06

90后逐漸走向社會進入職場，已經成為當今社會的中堅力量，由于90后生長在數字信息時代，他們與社會溝通模式呈現很大的特點，大多數已在HR管理崗位的人事均為80后，相比存在很大的溝通“鴻溝”，對90后員工的管理帶來挑戰，由此帶來的90后員工離職率高的問題已經引起各個企業的廣泛關注。與70后、80后員工不同，90后員工有著更鮮明的特點和風格，90后員工難管理的抱怨在當今人力資源領域是一個重要的話題。90后員工管理難主要表現為代際之間思想觀念和行為的沖突。90后員工個性鮮明、具有較強的自我意識，善于表達自己的觀點，但他們又是叛逆且缺乏安全感的群體，在工作中常見的做法就是質疑領導。90后員工的種種特性導致他們與70后、80后產生較大的差異，很多企業在實際工作中忽視了這些差異，還用70后、80后的管理方法管理90后員工，與90后員工的溝通不足，導致90后員工的工作滿意度和企業忠誠度下降，離職傾向提高。90后員工高離職率大大增加了企業的人力成本，降低了企業的工作效率，給企業造成很多無形的損失。長期來看企業要保持實力以及行業中的競爭力，就要解決好90后員工離職率高的重要難題。

1 文獻綜述

1.1 EAP起源及發展

EAP（Employee Assistance Program，EAP）即員工幫助計劃，是組織提供給員工一套系統、長期的福利項目，組織聘請專業心理學人員對員工和其直系親屬提供專業咨詢、指導和培訓，給組織提供專業性的建議，解決員工及其親屬的心理問題，幫助組織和員工改善工作環境和工作氛圍，提高員工在組織中的工作績效。EAP最初起源于19世紀中期，員工酗酒導致生產效率大大降低，企業利用EAP幫助員工解決酗酒的問題。后EAP在西方快速發展，項目的范圍也擴大到吸毒、濫用藥物等會影響員工工作表現和工作效率的各個方面，服務的對象也擴展到了員工家屬。

現在“個性化”管理越來越被企業管理者重視，開始致力于員工心理健康的建設。但EAP在中國的發展中仍然存在覆蓋面低、對EAP技術的內涵了解和定位不足、服務模式單一、專業人員不足等方面的問題。EAP還有很大的發展空間，EAP在等待屬于它的“機遇”。

1.2 “朋輩”心理咨詢起源及現代發展

“朋輩”心理咨詢是指“朋輩”心理咨詢員向需要心理幫助的同齡學生和朋友進行一定的心理開導、安慰和支持，提供一種具有心理咨詢功能的幫助，它可以理解為非專業心理工作者作為幫助者在從事一種類似于心理輔導的幫助活動。“朋輩”心理咨詢現主要應用于高校大學生，解決高校大學生學習、生活等各個方面的煩惱，班級中的心理委員、班導等都是常見的“朋輩”心理咨詢員。現代高校“朋輩”心理咨詢將專業心理咨詢與“朋輩”輔導相結合，對“朋輩”咨詢員進行專業的培訓，培養更專業多樣的“朋輩”咨詢員，逐漸壯大高校心理咨詢群體，將心理輔導的重心放在心理問題的前期干預，幫助高校大學生建立、保持良好的心理狀態。對EAP結合“朋輩”心理咨詢模式服務于當代企業有其特殊價值，因為90后離校時間不長，但真正運用EAP+“朋輩”心理咨詢模式改變90后離職率問題的企業少之又少，甚至可以說是一個空白。

2 研究現狀

2.1 企業90后員工離職情況

相關數據顯示，應屆生首份工作的在職時間總體呈現出遞減趨勢。“70后”“80后”“90后”“95后”四代人的首份工作在職時間有很大的差距，“70后”平均在職時間為4年、“80后”為3年半、“90后”為19個月、“95后”為7個月左右，我們可以預測到未來員工的首份工作在職時間會越來越短。前程無憂發布的《2016離職與調薪調研報告》指出，企業中的90后員工越多，離職率就越高（如圖1所示）。第三方調查機構麥可思研究院在《2019年中國大學生就業報告（就業藍皮書）》中指出，2018屆大學畢業生半年內的離職率為33%，與前兩年基本保持一致（如圖2所示）。

2.2 “朋輩”心理咨詢的優勢

“朋輩”心理咨詢能夠彌補社會上對于專業心理咨詢師的空缺、心理輔導覆蓋面小的問題，并且易于操作。“朋輩”心理咨詢員和存在心理問題者是朋輩關系，他們能夠比較容易地建立咨詢關系，更有利于溝通交流。同時大量的研究結果顯示“朋輩”心理咨詢在大學生中有顯著的作用，主要體現在以下幾點：“朋輩”心理咨詢能夠讓大學生之間建立良好的同學關系，可以使“朋輩”心理咨詢員體會到其他學生實際生活中遇到的各種學習和生活問題，幫助同學解決心理問題的同時避免自己陷入心理誤區。“朋輩”心理咨詢的咨詢地點比較靈活，可以在食堂、宿舍、操場或者教室等各種場所非專業心理咨詢場所，需要心理咨詢的同學在這些場合也更容易放松身心，“朋輩”心理咨詢中這些非專業性的限制可以讓心理咨詢變成一種更舒適、便捷、高效的心理咨詢途徑。

2.3 發展企業EAP“朋輩”心理咨詢的作用

企業90后員工大多在學校中就接觸過“朋輩”心理咨詢，引入高校“朋輩”心理咨詢模式對企業EAP進行優化創新，緩解EAP領域專業人員不足的問題，創建企業EAP“朋輩”心理咨詢新模式，擴展企業心理咨詢人員規模，深入觀察、發現、了解90后員工的困惑，幫助員工及其家屬解決生活和工作中的問題，同時把企業文化傳播融入“朋輩”心理咨詢，幫助90后員工建立工作中的安全感，提高員工的工作積極性和對企業的忠誠度，有效地解決90后員工離職率高的問題。這些都充分體現了EAP“朋輩”心理咨詢的獨特社會價值和推廣意義。

3 90后員工離職原因分析

90后在互聯網大環境中成長，性格上與前幾代有非常顯著的差異，他們個性鮮明、有更強的自主意識、富有創造力、崇尚自由與平等、不迷信權威、更看重工作和生活中的幸福感，90后員工獨特的個性已經不再適用以往的管理方式了，企業只能在實際管理中不斷嘗試和摸索，不斷尋找企業和90后員工之間的平衡點。企業和90后員工工作中的種種矛盾使得90后員工離職率居高不下。

3.1 員工方面

3.1.1 員工目標設定過高

部分90后員工對自己的評價、定位不夠準確，脫離實際給自己制定了過高的目標，對企業有過高的要求。企業根據員工實際價值設定薪酬、職位，員工的期望不能達標，自身需求得不到滿足，使得員工有離職傾向。

3.1.2 員工不能適應職場生活

許多90后剛走出校園步入社會，職場上很多事物和他們想象中大不相同，部分員工不能適應職場生活、不能認同企業文化，不能平衡好生活和工作。這些都會使員工感到焦慮，有些員工可以慢慢適應并重新融入社會，但部分員工不能很好地調節自己，最終產生離職傾向。

3.1.3 員工之間溝通問題

現代人力資源管理理論認為員工是復雜的，他們的工作價值觀與“80后”“70后”大不相同，他們對工作的選擇不僅取決于工作本身，還取決于許多外部環境，其中人際關系對他們的影響是極大的。在工作中，與同事、上級合作和溝通是必不可少的，90后個性張揚、敢于表達自己，在與同事溝通過程中或多或少地會出現各種各樣的矛盾，他們不愿認輸、很難妥協，更不愿因不好的人際關系影響自己的工作，所以許多的90后員工會選擇離職去逃避人際關系難題。企業中還會有“辦公室戀情”，許多員工情侶分手后沒有辦法繼續與對方同處一個辦公室、一起工作，在工作過程中感到非常尷尬和痛苦，這也會使員工主動離職。

3.1.4 員工歸屬感問題

企業文化能夠將企業全體員工統一成一個整體，增強員工團體觀念和歸屬感，提升企業團隊凝聚力。優秀的企業文化能使每個員工都重視自己的工作和行為，使全體員工共同朝著同一個目標前進，提高員工對企業的歸屬感、榮譽感，使員工把企業的成就看作自己的成就，能夠積極、主動地為企業創造價值。90后員工優越的生活環境使他們更注重自身感受，更關注自己在工作過程中是否開心，他們需要更多的自由和空間。這導致90后員工更難接受和認同企業文化，更難對企業產生歸屬感，不愿為了適應企業文化而放棄自己的利益，使得他們工作效率低下、對企業歸屬感和忠誠度不高，最終導致90后離職率高。

3.1.5 工作豐富化欠缺與職業倦怠

90后員工從事某個崗位一段時間后，很容易對自己的崗位、自己的工作感到厭倦、疲憊，感覺每天都在重復一樣的事情，對工作缺少興致和熱情，這會讓他們感到生活的無趣。90后員工喜歡接觸各種不一樣的事物，喜歡挑戰各種各樣的難題，新的工作崗位會讓他們感到新鮮刺激、激起他們的挑戰欲望，對工作又重新充滿熱情和斗志，所以他們會頻繁跳槽，以保持對工作的新鮮感。

3.2 企業方面

3.2.1 職務描述不清晰，員工與職位不匹配

90后員工往往偏愛新事物，不愿意被束縛。他們認為自己修讀某專業后不一定就要從事該方面工作，他們非常樂于去嘗試自己領域外的工作，很難有自己固定的方向和想法。《大學生就業意愿調研》中顯示，將近60%的應屆生在實習后改變了就業方向。有些員工的學習能力跟不上從事崗位的業務要求，長此以往，他們對工作的熱情逐漸降低，感覺壓力越來越大，表現出不適應，最終走向離職。企業在招聘時不能選出對應崗位合適的員工，在員工入職后又不能夠做到很好的培訓和開發，或者把員工調配到了不適合他的崗位，這些都是員工與職位不匹配的體現，員工不能很好地在企業發揮自己的才能，實現自我價值，最終導致員工離職。

3.2.2 企業員工生涯發展工作投入不足與發展和員工職業生涯規劃不符合

90后員工在職場中十分渴望實現自我價值，他們對自己的職業生涯有較宏大的目標，他們敢于追求自己的理想，認為自己付出了就應該有回報，做得好就應該晉升。當企業的發展規劃與90后員工的職業生涯規劃不一致時，員工會認為繼續留在該企業上升空間不大，自己的才能沒能得到很好的施展，就會尋求更好的發展機會，最終導致員工離職率高。有的企業會使用“畫大餅”的方式留住企業人才，但這并不是長久之計，員工會因此感到反感并且更加迫切地想要更好的發展機會，企業的口碑也會因此受損。

3.2.3 企業管理人性化程度低

90后員工與80后、70后特性大不相同，他們不喜歡種種制度的限制，企業不能再延用以往的管理方式，應該追求個性化管理。詳細嚴格的管理制度在一定程度上限制了90后員工的創造力和工作積極性，他們不喜歡企業制度限制他們的工作和生活，更希望能夠彈性工作。企業制度管得太嚴或者太松對員工的工作積極性都有很大影響，同時也影響著90后員工離職率。

4 EAP+“朋輩”咨詢的機遇和挑戰

企業“朋輩”心理咨詢是一種新的模式，是一把“雙刃劍”，對企業來說既是機遇也是挑戰。

4.1 外部環境分析

4.1.1 政治因素（politics）

2019年7月23日，健康中國行動推進委員會辦公室召開新聞發布會，介紹健康中國行動之“心理健康促進行動”。該行動提出到2022年將居民心理健康素養水平提升到20%，在2030年將居民心理健康素養水平提升到30%;減緩焦慮障礙、抑郁癥、失眠障礙患病率的上升趨勢。國家衛生健康委疾控局副局長雷正龍要求，各機關、企事業單位和學校等組建心理健康服務團隊，或通過購買服務形式，為員工和學生提供心理健康服務。開展重點人群心理健康服務。鼓勵基層社會組織、社會工作者和志愿者為老年人、婦女、兒童、殘疾人等重點人群提供心理健康服務。

4.1.2 經濟因素（economy）

在90后員工頻頻離職的情況下，企業人力成本增加，企業工作效率也大幅下降，給企業造成巨大的損失。在企業內部實行企業“朋輩”心理咨詢，產生的成本比員工離職低得多，企業可以通過這種方式，花最少的錢留住企業人才。

4.1.3 社會服務因素（society）

“朋輩”心理咨詢是一種非專業性的心理咨詢，它的廣泛運用和推廣能夠解決社會上專業心理咨詢師不足、咨詢價格高的問題，非常符合當代社會價值觀。“朋輩”心理咨詢在許多高校都有應用，對解決高校大學生心理健康問題給予很大的幫助，幫助許多大學生解決心理問題。這種模式完全可以為社會作出積極的價值作用。

4.1.4 技術（technology）

90后員工普遍在大學期間就接觸過“朋輩”心理咨詢，雖然“朋輩”心理咨詢在國內還未廣泛普及，但已有許多成功案例，許多大學也已經把“朋輩”心理咨詢做得很成功。企業“朋輩”心理咨詢可以模仿高校“朋輩”心理咨詢模式，在高校“朋輩”心理咨詢模式上作改良，規避一些可能發生的風險，這套模式在企業中也是行得通的。

4.2 EAP在我國發展中面臨的困境

目前EAP在我國企業中存在許多障礙、難以發展，其中一個難題就是相關人才匱乏，專業的EAP咨詢師不足。現階段，企業對EAP服務需求越來越多樣化，要求EAP服務人才擁有更專業的技術服務基礎，掌握更多的專業知識，能夠滿足不同客戶更多樣、復雜的咨詢需求。目前，這方面的人才稀缺，在現有的EAP企業咨詢師中，很多是沒有接受過專業的心理學、管理學課程教育的，可見專業的服務隊伍建設仍是短板。

5 企業EAP“朋輩”心理咨詢新模式

EAP因為專業人員匱乏的問題在國內企業中難以發展，不能很好地解決員工生活和工作上的心理問題，“朋輩”心理咨詢能夠彌補EAP的不足，擴大企業心理咨詢規模，有利于創建“健康企業”，EAP服務中咨詢員專業性不夠會使員工產生抵觸心理，而“朋輩”心理咨詢中的許多非專業限制可以使員工更容易放松身心，“朋輩”心理咨詢員能夠更好地了解、疏導員工，從根源上解決90后員工辭職率高的問題。

5.1 企業內部EAP服務+“朋輩”心理咨詢模式

對于規模比較大的企業，適用內部EAP服務+“朋輩”心理咨詢模式。大型企業員工數量多，心理咨詢、心理健康監控需求量大，在企業內部設置專門的機構或者人員進行EAP服務更節省成本，同時能更容易了解企業員工的狀況。

5.1.1 組建團隊

在內部EAP服務+“朋輩”心理咨詢模式下，企業內部只需招收2～3個專業人員即可，再通過各部門推薦、員工自愿報名等方式招募“朋輩”心理咨詢員，企業選擇“朋輩”心理咨詢員可以優先考慮上學期間擔任過班級心理委員或者接觸過“朋輩”心理咨詢的員工，培訓他們成為企業的“朋輩”心理咨詢員往往需要的成本更少。在企業EAP“朋輩”心理咨詢模式運行穩定的情況下，可以推薦接受過“朋輩”心理咨詢并治療成功的員工留下來培訓成為“朋輩”心理咨詢員。

5.1.2 團隊培訓

企業應該安排專業的EAP員工給“朋輩”心理咨詢員進行九型人格測試，對“朋輩”心理咨詢員進行分類、組隊。EAP是一種綜合性服務，包括壓力管理、職業心理健康等各個方面。專業的EAP員工可以將不同性格的“朋輩”心理咨詢員分配到不同的方向，對他們定期進行培訓。特定方向的“朋輩”心理咨詢員每月都要進行相關知識的考核，只有考核通過的“朋輩”心理咨詢員才能進行一對一咨詢。

5.1.3 團隊監控

專業EAP員工對“朋輩”心理咨詢員進行統一管理。EAP“朋輩”心理咨詢最重要的是擴大了咨詢員規模，“朋輩”心理咨詢員遍布在企業的各個部門，他們最主要的職責是主動發現各部門內部或者其他部門員工的心理問題，上報專業EAP員工，達到一對一咨詢標準的“朋輩”心理咨詢員在專業EAP員工的授權下可以進行一對一咨詢，緩解專業EAP員工的咨詢壓力。對于一些超出“朋輩”心理咨詢員能力的難題，則由專業EAP員工進行一對一咨詢。

5.2 外部EAP服務+“朋輩”心理咨詢模式

對于規模比較小的企業，更適用企業外部EAP服務+“朋輩”心理咨詢的模式。企業聘請社會上的專業EAP機構為公司服務，雖然成本會更高，但專業的EAP機構服務更全面，企業可以在外部專業EAP機構的指導下創建企業EAP“朋輩”心理咨詢團隊，團隊穩定后，只需外部機構定期和內部“朋輩”咨詢員聯系、指導即可。

鑒于以上分析，操作流程（如圖3所示）。

6 解決90后員工高離職率問題的對策

不同層級的員工對“朋輩”心理咨詢的需求是不一樣的，不同的90后員工想要離職的原因也不一樣。

6.1 基層員工

基層員工是員工數量最多的，同時屬于企業中的弱勢群體。他們權力不大、工資不高，做著最基礎的工作，沒有高學歷和豐富的工作經驗，在企業中很容易被替代。根據馬斯洛需求層次理論，對于基層員工來說更重要的是生理需求、安全需求和社交需求。基層員工工資較低，對他們來說，他們更迫切的是解決溫飽問題、提升生活水平。現代科技發展速度飛快，人工智能和機器人的興起使得很多基層員工沒有安全感，他們害怕自己的工作會被機器人替代，而他們又沒有較高的學歷，失業對他們來說是“要命”的，所以他們對安全的需求也很高。基層員工在企業中不能只顧自己的工作，他們也有社交的需求。對基層員工來說次重要的是尊重需求，他們也想要被別人尊重，但這對他們來說并不是最重要的。自我實現需求很少會在基層員工身上出現，基層員工更需要的是安穩的生活，實現自我對他們來說是遙遠的。

根據基層員工的需求分析，他們在生活、工作上遇到的困難更多的是來源于家庭矛盾、經濟狀況、同事鄰里關系不和、失業的危機感等。“朋輩”心理咨詢員應該根據基層員工固有的特性，在了解相關事實情況后幫助基層員工協調矛盾。對于基層員工學歷較低又害怕失業的情況，“朋輩”心理咨詢員可以激勵員工再學習，提升自身能力。基層崗位流動性較大，基層員工企業歸屬感不強，“朋輩”心理咨詢員可以通過“朋輩”心理咨詢傳播企業文化，提升員工對企業的忠誠度。

6.2 中層員工

根據馬斯洛需求層次理論，對于中層員工來說更重要的是社交需求、尊重需求和安全需求。中層員工的工資已經達到穩定水平，生活水平和生活質量都得到了保障，生理需求對他們來說已經相對沒那么重要了。大部分的中層員工都擁有不錯的學歷或者豐富工作經驗的，在這個人才數量大規模增長的時代，他們也害怕被替代，體現了他們的安全需求。中層員工在企業不僅是“上傳下達”的信息傳遞者，更擔任著決策者、授權者、創意者、培訓者和教練的角色。他們在企業中要接觸的人不只有下屬員工，還有上層領導，社交對他們來說是非常重要的，這體現了他們的社交需求。一個中層員工想要讓下屬員工服從工作命令、讓上層領導給予他晉升的機會，就得從他們那里得到尊重，這體現了中層員工的尊重需求。自我實現需求對中層員工來說也是重要的，但比重沒有尊重需求、社交需求、安全需求高。

根據中層員工的需求分析，中層員工的心理問題大致來源于組織中的競爭、員工關系的矛盾以及不被尊重。要解決中層員工的心理問題，“朋輩”心理咨詢員還應從問題的根源出發，中層員工的工作壓力比基層員工大很多，“朋輩”心理咨詢員可以通過心理游戲、心理沙龍等幫助中層員工緩解過多的工作壓力。

6.3 高層員工

根據馬斯洛需求層次理論，對于高層員工來說更重要的是尊重需求和實現自我需求。高層管理者工資排在企業員工前列，生活水平和生活質量已經超出了他們基本的生理需求，生理需求比重較小。高層管理者在學歷或者工作經驗上一定是非常頂尖的，他們在企業中較難被取代，所以他們對安全需求的比重也較小。一個好的高層管理者，一定是讓員工信服的，在員工的信任下帶領整個企業前進，這體現了高層管理者的尊重需求。同時高層管理者對自我實現的需求比較高，高層管理者渴望帶領整個企業進步、渴望作出成績，自我實現需求是他們最高、最重要的需求。

根據高層員工的需求分析，高層員工的心理問題大致來源于工作上的壓力、生活和工作無法平衡等問題。“朋輩”心理咨詢者還是應該以緩解高層員工的壓力為主。高層員工對企業忠誠度很高，若想要從生理需求方面提高員工對企業忠誠度，企業只能通過股權激勵的方式。

7 運用EAP+“朋輩”心理咨詢服務企業的注意事項

7.1 保護員工隱私

員工在愿意接受“朋輩”心理咨詢的情況下，他們對企業的這個設定和相關的“朋輩”咨詢員處于一個十分信任或者相對信任的狀態。在這個情況下，員工非常愿意向“朋輩”心理咨詢員傾訴自己的煩惱，“朋輩”心理咨詢員有義務幫員工保密。員工隱私的泄露不僅使得企業“朋輩”心理咨詢實行困難，還有可能因為員工間的矛盾被“穿小鞋”，給企業造成不良影響。企業應該對“朋輩”咨詢員進行嚴格的培訓和管理，注意保護員工的個人隱私，避免員工個人隱私泄露，導致員工不滿并且影響企業口碑和信用。

7.2 員工心理輔導后的回訪

存在心理問題的員工在經過周期性的“朋輩”心理咨詢后，解決的可能只是目前看到的問題，員工還可能存在一些潛在的心理問題沒有表現出來，更會出現員工在解決現有的心理問題后產生新的心理問題的情況。因此企業需要建立員工心理健康檔案，“朋輩”心理咨詢員給予相應的輔導后，還應該定期與該員工溝通、了解最新情況。

7.3 提升“朋輩”心理咨詢員的業務能力

“朋輩”心理咨詢員在做心理輔導時，首先要做的是了解員工的真實事件情況，有的員工會有顧慮，隱瞞相關事實情況。“朋輩”咨詢員不應該急于給出建議，應該通過拉近兩者之間的關系、調查等方式了解事件全貌，再作出評價和心理輔導。定期給“朋輩”心理咨詢員進行專業的培訓，定期進行考核，達到咨詢標準才能對員工進行心理輔導。

7.4 與90后員工建立良好的關系

90后員工個性張揚、難以“馴服”等特性使得“朋輩”心理咨詢員輔導難度增大，“朋輩”心理咨詢員在進行心理輔導的過程中，要和90后員工建立良好的咨訪關系和同理心，把自己放在對方的觀點和角度去思考。針對90后員工目標設定過高、不能適應職場生活、溝通、歸屬感、職業倦怠等問題，使用不同的方法進行輔導，循序漸進，通過建立心理咨詢、雙方的良好關系，引導90后員工作出改變，提高員工的工作滿意度。

8 結語

90后員工離職率越來越高，未來幾年00后也逐漸開始上崗，且高離職率趨向越來越明顯。面對這個難題，對企業EAP服務進行創新，將高校“朋輩”心理咨詢模式與企業EAP服務相結合，利用“朋輩”心理咨詢的特點解決專業EAP人員不足的問題，通過這種模式建立企業與員工之間溝通的橋梁，幫助企業更有效地與90后員工進行溝通，更好地發現、了解、解決員工生活和工作上出現的心理問題，擴大企業“朋輩”心理咨詢員的規模，使企業更全面地掌握90后員工的真實情況，健全企業員工管理制度;通過與90后員工有效地溝通降低員工離職傾向，留住企業人才資源，從而幫助企業更好地提高利潤、實現企業價值。

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