論我國解雇保護制度

楊曉瑩 劉鵬飛｜文

解雇保護制度是我國《勞動合同法》中的一個重要內容，對于保護勞動者合法權益不可或缺，也關乎著社會經濟的發展。目前，我國解雇保護法顯現出過度保護勞動者忽視企業發展、違法解雇成本較低等問題。本文在結合域外經驗，對我國解雇保護制度的完善提出意見，以期平衡解雇與用工自由之間的關系并進一步推動解雇保護制度的發展。

解雇保護制度概述

1.解雇的概念

我國解雇往往是組織主導型的，由于員工個人方面的原因導致的雇傭關系的解除。在我國國有企業和集體企業中，也稱為開除。但是在《勞動法》和《勞動合同法》中并無解雇這一說法，而是采用用人單位解除勞動合同的說法。

解雇的基本內涵有以下三個方面：第一，解雇行為的主體是用人單位。該方面可以將解雇與辭職區分開來，辭職行為的主體是勞動者。第二，解雇行為是用人單位單方意思表示的行為。據此可以將解雇與勞動合同的終止相區別，《勞動法》規定勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。第三，解雇行為產生的后果是勞動合同法律效果消滅、勞動關系終結、工人單位與勞動者的權利義務關系消滅。

2.解雇的類型

在我國解雇有三種類型，即過失性辭退、預告解雇和經濟性裁員。

首先，過失性辭退是指用人單位因勞動者在履行勞動合同過程中存在過錯，無須向勞動者提前通知即可解除勞動合同的行為。因為過失性辭退不需要提前通知，不需要得到勞動者的和工會的同意，用人單位也無須支付任何經濟補償，所以《勞動法》和《勞動合同法》對此種類型的解雇行為規定了極為嚴格的條件，以限制用人單位隨意進行過失性辭退行為，具體表現就是《勞動合同法》第三十九條與列舉的方式對過失性辭退進行了控制。

其次，預告解雇是指基于客觀情況的變化使得勞動合同無法繼續履行從而解除勞動合同的情形。在預告解雇中用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的薪資，在勞動合同解除之后還需支付給勞動者一定的經濟補償金。具體見《勞動合同法》第四十條。

最后，經濟性裁員是指用人單位由于經營不善等經濟原因，一次性辭退部分勞動者的情形。經濟性裁員涉及的范圍較廣、涉及的人員眾多，因此我國法律對經濟性裁員的實質條件做了更為具體的規定，也增加了諸多程序性條件，以限制經濟性裁員的發生。

我國解雇保護制度存在的問題

1.立法語言模糊不清

立法語言是語言的一個分支，是法律文本文字表意系統，它作為法律信息的載體，對于準確傳達立法者意圖、維護法律權威、實現良法之治有著重要的現實意義。《勞動合同法》在涉及解雇保護制度中存在的立法用語模糊的情況主要體現在以下幾方面：第一，在《勞動合同法》中多次使用“嚴重”，如嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職，營私舞弊的，但是何謂“嚴重”，勞動者需要達到什么程度才算是達到嚴重的程度，立法并未明確，相關司法解釋也未予解釋，這就會導致不同的法官對“嚴重”一詞的理解不同，作出的判決不同。第二，對部分詞語定義不清。例如，在《勞動合同法》第三十九條第三項規定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，用人單位可以及時解除勞動合同，但是此種的“失職”如何理解，還是存在疑問的。

立法語言的模糊增加了司法審判的困難，也增加了勞動者維護其合法權益的難度。

2.立法過度傾向勞動者

我國《勞動法》有一個明顯的立法傾向，即保護勞動者，但是該傾向呈現出過度傾向的問題，進而造成了新形式的不公平。解雇保護制度的作用首先是保護勞動者的合法權益，使勞動者在解雇時能夠得到應有的保護，以防止企業任意解雇勞動者。但是在市場經濟高速發展的現在，隨著市場競爭的不斷增強和國際貿易的不斷發展，企業面臨的挑戰越來越多，《勞動合同法》所規定的解雇保護制度已經不能適應當前經濟的高速發展。如果《勞動合同法》仍然僵硬地保護勞動者的合法權益，而不顧用工的靈活性，不顧用人單位的發展需求，將造成企業自身勞動力無法更新，同時也使得那些技能和素質更好的人才無法進入企業，難以找到合適的崗位。

3.解雇救濟手段不足

對于被不當解雇的勞動者來說，復職是其最希望得到的救濟措施，也是保障其合法權益的最佳方式，但是在實踐中，用人單位更希望通過賠償這一方式來解決問題，但是賠償金額也不足以彌補勞動者受損的利益。

除此，部分判決書會判令用人單位與勞動者恢復勞動合同關系，但是在執行中也同樣面臨著巨大困難。恢復勞動關系對于用人單位來說是違背其意愿繼續與勞動者保持勞動關系，用人單位從主觀上就是缺乏積極性的。用人單位更多的是會陽奉陰違，表明上遵循判決，接受勞動者回歸，當勞動者回到用人單位后，用人單位就會采用放空權利和工作，排斥勞動者，使勞動者根本無法繼續履行勞動合同，且心理面臨巨大壓力。

完善我國解雇保護制度之建議

1.完善《勞動合同法》立法語言

根據上文所述，立法語言的模糊性具有一定程度上的合理性，但是濫用模糊語言就會造成司法困難的問題，故而完善解雇保護制度，首先要從完善解雇保護制度的立法語言開始，具體建議如下：第一，對于“嚴重違反用人單位規定”“嚴重失職、營私舞弊”等模糊性用語由最高人民法院及時、有效作出回復，回復的方式可以采用出臺司法解釋的方式，也可以采用發布指導案例的方式，將解雇保護制度的原則性要求與司法實踐的要求結合起來，對全國類似案件起到一定指導和引導的作用。如果采用司法解釋的方式應當采用列舉與概括相結合的方式，先列舉出司法實踐中的典型情況，后以概括式條款兜底。第二，對《勞動合同法》中關于解雇保護制度的法律條款進行修改，將原來晦澀難懂的、定義不明確的語言修改為更加通俗易懂、歧義較少的語言。第三，對于部分定義不明確的專業用語亦可以采用司法解釋等方式對相關定義進行明確。

2.兼顧解雇保護的安全性和靈活性

隨著市場經濟的發展，應當適當降低解雇保護的力度，在保障用工安全的基礎上，兼顧用工的靈活性。具體措施如下：第一，適當降低勞動者過錯行為原因的解雇保護力度。可以減少類似“嚴重”等詞的使用，允許企業因員工失職行為解雇，但是同時也應當參考德國法律的規定，如果勞動者失職造成的后果不嚴重應當采用降職減薪、調整崗位等手段予以懲戒，如果勞動者失職是故意或重大過失，或者給用人單位造成重大損失，那么用人單位也可以直接解雇勞動者。第二，在經濟性裁員中可參考德國法律中的“社會性挑選”。將對用工單位具有重要作用，具備個人技能、素質的，急需留用合乎企業合法利益的雇員排除在經濟性裁員之外，以保持用人單位的競爭力。

3.加大用人單位違法成本

目前，在我國用人單位不當解除勞動合同之后，法院判決或者要求用人單位支付賠償金，或者是要求用人單位與勞動者恢復勞動關系，但是二者都存在著不同程度的問題。

鑒于我國支付經濟賠償金的標準比較低，因此，在司法實踐中形成用人單位無理由解雇勞動者然后進行補償即可的經濟秩序風氣。為有效避免此種，應加大用人單位違法解雇的違法成本，具體建議如下：第一，提高經濟賠償金的標準。目前我國法律規定的經濟賠償金的標準是以經濟補償標準的兩倍向勞動者支付。而經濟補償金與工作年限相關聯，用人單位解雇工作時間較短的勞動者，其花費的違法成本是很低的，應當提高經濟賠償金的標準，具體各省市可以根據本地實際情況確定。第二，設置最低賠償金額。根據上述可知，用人解雇工作時間較短的勞動者所支付的賠償數額是極低的，用人單位解雇此類勞動者可能更肆無忌憚，如果設置最低賠償金額，再將勞動合同剩余期限、解雇行為違法程度的輕重等因素納入法律認定標準，那么用人單位無論解雇何種資歷的勞動者都需考慮再三。