煤炭企業轉型發展高技能人才培養模式研究與探索

李欣宇

摘 要：隨著人力資源和人力資本的國際化、全球化趨勢越來越明顯，國有煤炭企業面臨著更為復雜多變的外部環境，這使得國有煤炭企業面臨著較為嚴峻的人才危機。而中國經濟“新常態”迫使煤炭企業不得不正視轉型發展的重要性和緊迫性，煤礦企業正處于從傳統能源企業向新型企業、高質量企業轉變，正在向大力推進機械化、自動化、智能化、信息化進行變革，如何在變革中屹立不倒，高技能人才起到了決定性作用。本文以煤炭企業轉型發展高技能人才培養模式為切入點進行研究，結合陜西彬長大佛寺有限公司人才培養模式為具體實踐，探索煤炭企業轉型發展人才培養的新模式。

關鍵詞：煤炭行業;轉型發展;高技能人才;培養模式;人才培訓

一、引 言

人力資源是第一發展動力，煤炭企業轉型發展往往伴隨著人力資源的變革，而在人力資源變革中，以人為信心的變革是最徹底、最有效的手段之一，針對于煤礦企業，往往高技能人才的培養始終是企業所要研究的熱點問題。一般認為，高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓高技能人才，被視為中國提升國家核心競爭力的戰略舉措。

二、實施背景

由于煤炭行業職工生產、生活條件艱苦，盡管各企業也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不斷擴大，一些優秀的企業管理人才、成熟的技術工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業挖走。目前，中國經濟“新常態”迫使煤炭企業不得不正視轉型發展的重要性和緊迫性，煤礦企業正處于從傳統能源企業向新型企業、高質量企業轉變，正在向大力推進機械化、自動化、智能化、信息化進行變革，如何在變革中屹立不倒，人才起到了決定性作用，我國煤炭企業普遍存在人才短缺問題，在技術能力上出現青黃不接、后繼乏人的困難，在成果創新上出現舉步維艱、乏善可陳的局面。究其原因，大致上有以下幾點：一是煤炭企業人才培養周期長，職業生涯晉升難;二是傳統人才標準模式固定，不利于新時期高技能人才的成長;三是薪酬激勵和后勤保障機制缺乏，投入少、要求低，導致大量優質人才流失;四是為企業后續發展儲備的專業性生源數量和質量下滑，職業技能教育發展滯后。

關于技能型人才短缺普遍存在的問題，一般認為，觀念陳舊是造成現有勞動力中高技能人才短缺的主要原因;職業技術教育發展滯后，“造血”機能喪失，是造成高技能人才短缺的直接原因;專用性人力資本投資風險大，使企業不重視職工培訓和人力資本投資，是導致高技能人才短缺的重要原因。從對我國現階段的高技能型人才緊缺的供需兩方面原因的分析看，高技能人才的現實需求強勁與有效供給相對不足進一步加劇了高技能人才的短缺。

煤炭行業作為重工業的龍頭老大，在高技能人才培養方面既是“老大”又是“老大難”。傳統觀念上，煤礦行業的從業者屬于“出大力一族”，只要身體有力量、健康，就可以從事“挖煤掘炭”的工作。因此，稍不重視，管理人員就會對煤炭職工技術能力層次不做更高的要求;后繼乏人也是煤炭行業高技能人才短缺面臨的困境。作為艱苦的高危行業，新一代九零后、零零后多為獨生子女，其主動投身于煤炭行業的積極性較差，職業技術教育很難將專業性技術人才招收到煤炭企業，后備積蓄力量差，直接導致煤炭企業出現職工隊伍老化、年齡結構斷層等問題。

三、主要措施

（一）推進戰略性人力資源管理，充分認識戰略性人力資源管理的意義

戰略性人力資源管理是組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。戰略性人力資源是企業核心競爭優勢的基礎，隨著技術、資本、環境、政策的差異越來越不明顯，人成為實現組織競爭優勢的關鍵時，人力資源的重要性越來越明顯，人力資源將成為核心競爭力，只有將人力資源管理提升至戰略性高度上，從組織策略上注重人力資源管理，注重人員培訓，才能順利推進培訓工作的開展，切實有效的開展煤炭企業培養高技能人才培養工作。

（二）增加煤炭企業員工定員管理，確保員工有充足的學習時間。

煤炭企業屬人力資源密集型企業，員工從事繁重的體力勞動，工作時間長、加班延點作業較為普遍，對于技能提升員工往往心有余而力不足。這一問題的根源一是人員配備不足，二是礦井機械化、自動化、智能化、信息化程度不高。要解決以上問題，就必須在定編定員上考慮人員配置問題，人員配置相對富余，保證員工有充足的休假、休息、學習時間，條件允許采用“四六制”工作方式，減少員工勞動時間，下班后開展職工夜校、技能大賽、技術比武、知識比賽等技能培訓活動，加大員工培訓力度，切實提高員工業務技能水平。

（三）建立煤炭行業高技能人才培養反饋機制

培養煤炭生產第一線的高技能人才，形成一條具有反饋機制的人才質量信息鏈是保證培養與使用一致性的重要保障，是不斷調整新培養計劃、培訓內容的依據。信息鏈應具有準確、可靠、及時、互動、互利的特點。建立煤炭行業高技能人才培養反饋機制：建立各專業培養的鑒定指導部門，及時有效指導采掘、機電、提升、運輸、通風、煤質及其他專業對現有技能人才的使用和考評，并通過生產一線反饋的情況來確定下一步培養鑒定工作的思路。專業培養鑒定指導部門的成員，應由各專業抽調技術上過硬、業務上一流的管理人員組成，定期開會審核本專業的技能人才的使用情況和效果，并同時將反饋意見匯總和分析，制定出下一步技能人才培養的需求目標和培養重點，及時調整有關計劃目標和培養專業的設置。

（四）采用“理論+實踐”培養方式，注重員工操作技能培訓

1.建立全員培訓考試系統及微信公眾號培訓方式，實行積分制考核，建立指尖課堂，不斷加強員工理論知識學習與考核，確實提高員工理論知識水平。

2.邀請礦井設備生產廠家技術人員開展專項技術培訓，從設備原理、參數、運行方式的理論知識著手，以故障排查為考核依據，不斷提高員工對礦井生產設備的認識。

3.持續開展崗位大練兵、技術比武、技能大賽等職業技能競賽活動。根據各技能崗位人員技能水平現狀，結合生產實際需求，每年精選關鍵重點技能崗位工種，組織所有在崗位人員進行實操培訓，對技能崗位人員的專業理論、技術能力、技能水平的提升進行了一次培訓、大交流、大提高、大檢閱，創新實施“導師帶徒”育才工程，推進人才興企、人才強企發展戰略，解決制約公司發展的人才隊伍接續問題，破解管理、技術、技能崗位人才隊伍培養難題，展開“絕技、絕活、絕招”及“以師帶徒”活動，掀起學技術、學技藝工作高潮。

（五）利用高等院校教育資源，實施“校企合作”

“校企合作”注重人才的實用性與實效性，校企合作是一種注重培養質量，注重在校學習與企業實踐，注重學校與企業資源、信息共享的"雙贏"模式。校企合作做到了應社會所需，與市場接軌，與企業合作，實踐與理論相結合的全新理念，為煤礦企業帶來了人才培養新模式。

（六）分類制定人才培養新模式

煤礦高技能人才主要包含技能人才、科技人才、后備人才三類，要分類進行培養儲備，抓住培訓關鍵，形成“雁陣式”人才梯隊。

1.技能人才：一是變招工為招生。堅持“缺什么工種補什么工種”，編制技術人才培養方案，利用科研高校培訓資源，定向培養技術工種;二是變“相馬”為“賽馬”。建立技能人才成長綠色通道，高頻次開展礦區技能比武大賽活動，對優秀選手不唯學歷、不唯資歷，破格晉升技能等級。激勵廣大員工真學實練的積極性;三是技能人才采用“理論+體驗”式培訓模式。實行體驗式教學，建立體驗式安全警示教育基地、VR虛擬現實培訓基地，實現人機實景交互、三維動態仿真演練，實行自主性培訓，研發學員自選培訓觸控系統，并與手機端相聯，通過“指尖上的課堂”，實行自行學習安全生產應知應會知識，學習方式更加靈活。

2.科技人才：一是建成一支比較完善，靈活高效協調統一的科技體系和高素質科技隊伍，建立“一通三防”、“生產技術”、“機電運輸”、“安全管理”、“地測防治水”五支科技隊伍，建立促進科技創新及人才脫穎而出的有效激勵機制;二是做好科研隊伍建設規劃，高度重視科研隊伍規劃工作，以未來為導向，在充分把握礦業公司戰略的基礎上，分析未來3年的科研人才需求，做好人員層次搭配，實施“頭雁工程”，形成“雁陣式”科研人才隊伍，規劃核心科研人員的發展路徑，構建科技創新團隊;三是有目標性的引進外部人才，結合現有的人力資源狀況，明確人才需求，熟悉各大高校、主要院所的人才培養優勢，再此基礎上通過優化招聘制度與流程，有重點、有方向的招收所需科研人才，確保有效引進外部人才;四是加強現有管理人員創新意識培訓，加大科研資金保障。再不能停留在以往的經驗總結、工作體驗上，要著重培養創新意識，采用“產學研結合、校企合作”模式，生產和科研相結合，校企雙發互相支持，互相滲透、雙向介入、優勢互補、資源互用、利益共享。

3.后備人才：一是建立后備人才管理體系，創建長遠、有效的有的后備人才培育機制。保證人才梯隊建設的持續性、有效性、科學性，確定人才培養流程、等級晉升、薪資待遇等內容;二是建立后備人才儲備庫，完善入庫選拔機制，明確任職資格，建立完善干部選拔管理流程，采用多元化的培養手段對后備人員進行針對性的培養，形成“金字塔式”人員儲備結構;三是實行儲備人員交叉輪崗與基層掛職鍛煉實踐方式相結合的方式，在實踐中提高素質，在實踐中增長才干，在實踐中鍛煉成長，不斷提高后備人才業務素質。

四、結 論

近幾年，是我國煤炭企業機制改革時期，企業的良好發展離不開人力資源的管理與開發。特別是對于煤炭行業這樣用人多、效率低的傳統企業，如果不從根本上進行人力資源管理與開發，盡快提高從業人員的思想道德水平和科技文化素質，要想改變煤炭行業面貌，提高企業核心競爭力，走出一條新興工業化道路是不可能的。所以，對于大型煤炭企業來說，應該加快人力資源管理現代化改革的速度和深度，使其能成為企業發展的強勁的推動力。

參考文獻

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