企業領導干部績效管理對策探索

孟現友

摘 要：對于一個企業來說，領導干部隊伍是企業決策和管理的中流砥柱，是影響企業發展的重要因素。基于此，企業若想實現長期可持續發展，則必須加強對領導干部的管理，使其能夠以身作則，率先垂范，保證企業內部具有良好的工作氛圍。績效管理作為一種有效的管理方式，能夠促使領導干部發揮關鍵作用，帶領員工實現企業高質量發展。本文對企業領導干部績效管理的實施對策展開了相關探討，旨在有效提升企業領導干部管理水平，并以此提高企業的核心競爭力。

關鍵詞：領導干部;績效管理;長壽企業

領導干部與企業發展具有十分密切的關系，從一定程度上來說，領導干部的管理水平會直接決定企業的生存與滅亡。加強對企業領導干部的績效管理，可以有效提升其工作積極性和主動性，是建設長壽企業的需要。基于此，企業必須充分認識到績效管理的重要性，并加強績效管理的實施，以此使領導干部可以充分發揮其帶頭作用。

1.實施管理目標化，強化領導干部自覺性

對領導干部實施管理目標化，能夠促使其在工作的過程中更加規范自身行為并實施自我控制，這有利于領導干部發揮自身的模范作用和引導作用。習總書記指出：“企業干部既要政治過硬，也要本領高強。”這充分地說明了企業領導干部綜合素質和綜合能力對企業發展的重要性[1]。基于此，企業應當根據自身的實際發展以及不同的工作崗位，構建完善的干部管理體制。首先，應當將領導干部的職能與職責進行細化，這不僅可以充分實現職務、職責和職權的統一，而且還能有效避免相互推諉的事件發生。與此同時，這還能有效調動管理干部在工作方面的積極性和主動性，即領導干部為完成自身工作任務獲得企業獎勵，會對相關員工展開更為有效的管理。這有助于企業整體工作水平的提高。其次，應當將聘任與任期目標進行掛鉤，即領導干部在聘任期間必須要對任期目標進行負責，在任期內能夠完成任期目標，并且表現優異的領導干部可以續聘，而對于表現較差或表現平平的領導干部則可以誡勉、降聘、解聘。通過這種方法既可以有效激發領導干部的工作熱情，又可以促使其與時俱進地完善自身管理體系和工作能力。最后，還應當對領導干部實行試用制，規定1年或半年試用期，即如果在試用期間（1年或半年），領導干部具有良好的表現行為或對企業的發展作出了巨大貢獻，則可以得到企業的正式聘用。試用制度會讓領導干部具有一定的壓力感和緊張感，這可以有效避免其放縱自身行為，促使其在工作的過程中兢兢業業。管理目標化不僅可以充分保證企業實現戰略目標，而且還能有效提高領導干部的業績水平、管理水平和自覺性，這有利于企業實現長期可持續發展。

2.以目標為導向，完善績效考核機制

企業應當將業績和能力納入領導干部的績效考核機制中，促使領導干部能采取有效的管理方法，提升企業生產效率和生產效益。綜上所述，企業應當以目標為導向完善績效考核機制[2]。首先，企業應當對領導干部進行系統性培訓，加深其對績效考核的理解，以此充分保證績效考核機制可以得到有效落實。其次，企業應當結合領導干部的實際工作狀況制定具體且清晰的目標，這能夠對領導干部起到良好的激勵作用，并且能夠在一定程度上激發其工作潛能，促使其能夠為企業的發展發揮出自身最大價值。再次，應當明確責任主體，即企業在生產過程中若發生事故，則應有相應的領導干部負責，并且應當將此次事故納入其績效考核中[3]。最后，應當將績效考核結果應用于領導干部的薪酬與崗位變動之中，即績效考核結果可以作為領導干部薪酬增減、崗位升降的依據。通過完善績效考核機制，不僅可以保證領導干部在工作時更認真且更具有積極性，而且還能促使其不斷完善自身的綜合管理能力，這有利于企業實現長遠發展。

3.實現考核動態管理，充分發揮考核的管控作用

考核動態管理是強化領導干部責任意識、發揮考核管控作用的有效措施。考核動態管理可以分為定期檢查和隨機抽查、明察和暗訪、總結陳述和組織考核。在對企業領導干部進行考核動態管理時，應當以企業年度主要工作目標和重點工作為指引，緊緊盯住干部的行為，對于不作為、不廉潔、不勝任的干部，應當對其進行嚴厲的處罰，情節極其嚴重者應當對其進行誡勉、降聘、解聘。與此同時，考核動態管理還應當重點關注工作安排和重點項目的開展情況，對于不能積極展開工作的領導干部，應當對其進行警示，使其能夠認真對待自身工作，充分發揮自身工作職能，以此充分確保各項工作的順利開展。通過考核動態管理，既可以有效解決領導干部在工作中動力不足、積極性不強的問題，又可以對領導干部實現良好的管控作用，這有利于企業各個項目的順利開展。

4.實施干部目標責任制，強化領導干部工作能力

干部目標責任制的有效實施，不僅可以使領導干部在工作過程中更具有干勁，而且還方便企業對領導干部的工作情況、思想狀態以及發展潛質進行充分掌握，這有助于企業對領導干部展開更具有針對性的管理，為其匹配更能促進其發展的職位。干部目標責任制要求企業應當在對領導干部進行考核時，應當實行“一級考一級”原則，并科學且合理的簡化考核內容。此外，干部目標責任制要求年薪和崗位目標應成正比，即能夠高效完成崗位目標的領導干部薪資自然比較高，反之只能拿到保底收入。與此同時，對于年度重點工作項目，應當突出目標提升，對于管理手段，應當突出管理創新和技術創新，對于突出貢獻或創造突出業績的領導干部加大獎勵。領導干部與企業是相輔相成的關系，基于此，為保證自身的可持續發展，企業對領導干部實施干部目標責任制十分有必要。

結束語

領導干部作為企業的領頭羊，其必須對基層員工做出表率，以此在企業內部形成良好的工作氛圍，充分保證各個項目的順利開展，并有效增強企業核心競爭力。績效管理作為提升領導干部管理能力和綜合素質的有效手段，其應當廣泛應用于領導干部管理中。

參考文獻：

[1]陳思.企業集團領導人員考核管理模型實踐探索——以A集團為例[J].中國集體經濟，2021（06）：123-124.

[2]王琛子，康在龍.國有企業中層領導干部績效考評管理實證研究[J].現代商業，2021（04）：77-79.

[3]李娟.淺談促進企業績效管理考核合理化的方法[J].現代企業，2022（03）：42-43.