電力企業人力資源管理的現狀及其思考

賈丁

摘? 要：人力資源是現代電力企業實現經營和發展的重要動力。因此，如何提高人力資源的能效是電力企業非常重視的問題。為了實現人力資源的能效，本文將分析現代電力企業人力資源管理的現狀，從而得出企業在運營中存在的不足。最后，通過思考和分析，針對不足之處提出了改進措施。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;現狀;思考

電力公司是我國社會發展中的重要經濟產業，其主要負責社會電力和電力監管，并且通過商務服務不斷提升能源用戶的體驗，從而獲得更多的經濟效益。然而，為了實現和優化服務水平，電力公司必須擁有足夠的人力資源，并確保自身的人力資源管理水平才能維持企業的正常運行。就目前情況而言，大多數電力公司在人力資源管理方面存在不足，因此，電力企業要想提高自身的發展水平，促進經濟效益的增長，那么就必須要做出改進。

一、 電力企業人力資源管理現狀

（一）在能源公司，一人多用現象嚴重

在現代電力公司中，一人多用的的現象已經變得極為嚴重，也就是說，電力公司的員工在參與非自己工作的工作時，還需要肩負其他工作的需求，例如，在某些情況下，電力維護人員還需要對電力設備進行例行檢查，而造成這種現象的原因有很多，比如管理者的觀念和能源公司人力資源不足，但這種現象一旦發生多次，就會影響員工和工作質量兩個方面，下面將對其進行分析。

1.從員工角度看

一人多用的現象不僅會增加員工的工作量，還會占用員工大量私人時間，此外，當員工被安排在不合適的崗位上工作時，他們就會形成劇烈的心理波動，從而產生中性或消極的情緒以及對公司的不滿。如果這種現象一旦持續很長時間，那么就很可能會導致人員離職人數激增，而嚴重時還會導致能源公司勞動力不足的現象。

2.從工作的角度看

一人多用的現象會導致員工參與不屬于自己崗位的工作，因為工作內容不屬于自己的專業，因此他們沒有足夠的工作經驗，從而會影響工作質量，不利于電力公司的服務水平。

（二）能源公司人力資源管理的傳統理念

在過去的社會經濟體制中，電力企業長期處于壟斷地位，從而導致電力企業市場化程度低，人力資源觀念傳統化，而且在傳統觀念的影響下，許多能源企業在人力資源管理的某些方面存在不足。由于現代電力市場的形成，傳統的運營方式UI經無法滿足定制的人力資源需求，也無法有效地為公司自身提供良好的人力資源管理，這可能會引起員工的不滿。

此外，一些電力公司雖然對電力市場進行了改革，并采取了相應的改進措施，但是由于受到傳統觀念的限制，大多數改進措施都存在盲目性和形式性缺陷。例如，僅僅將“勞動人事部”改為“人力資源部”對于電力企業是沒有實際效果，因此由此可見，傳統的影響一直存在于一些電力企業中，使其人力資源管理不斷受到影響。

（三）加強電力公司的薪酬體系

薪酬是電力企業人力資源管理的重要內容，良好的薪酬可以提高員工對公司的滿意度，從而達到信任公司的地步，最終達到不斷提高自身工作水平的目的。然而，在現代電力公司中，大多數公司仍然沿用傳統的工資制度，即固定工資和績效工資，畢竟隨著現代社會的發展，對人力資源的薪酬需求變得多樣化，如今的員工已經不僅僅滿足于現金工資，還會產生其他需求，比如獎金制度，此時，簡單的貨幣工資形式已不能滿足需求，如果繼續延續智慧會引起員工對企業的不滿。

（四）電力公司缺乏評估體系

從理論上講，如果電力公司有一套完善的評估體系，就可以為人力資源的提升提供渠道，同時，從電力公司的角度來看，有一套完整的評估體系可以保證人員招聘和晉升的專業水平。因此，擁有完整的評價體系是維護公司運營穩定、滿足人力資源定制需求的重要關鍵。然而，目前大多數電力公司都受到自身傳統觀念的影響，沒有建立相應的評價體系，所以會導致公司運營風險相對較高。

二、電力企業人力資源管理的改進措施

（一）豐富公司員工的招聘方式

豐富電力企業的招聘方式，吸引更多高素質、高層次的專業人才到電力企業人力資源管理部門工作，從而改變其原來狹隘的招聘觀念，并保證能夠進一步促進電力企業人力資源管理的順利進行，提高電力企業內部運營效率，確保電力企業在競爭激烈的市場中實現可持續發展的目標。首先，電力公司應調整內部招聘方式，特別是在招聘電力公司內部員工子女進入電力公司時，也應以高標準進行選拔，特別是配額限制和制定選拔標準。而且電力企業應主動進入高校，直接招聘人力資源專業人才到企業人力資源部工作，將現代人力資源管理的科學理念引入能源企業，為能源企業補充活力新鮮血液。第三，加強社會招聘，通過聘用高素質、經驗豐富的人力資源管理人才，真正實現提高公司人力資源管理水平的目標。

（二）完善績效考核機制

完善績效考核機制，首先要從專業技能、工作效率、業務忠誠度等方面對公司員工進行考核，因此，要想做好人力資源管理，那么首先要建立健全科學的績效考核機制。其次，在開展考核工作時，必須要堅持科學的考核標準，以公司的實際情況為依據，從多方面深入調查公司員工的表現，保持員工的工作熱情。實踐證明，單一地評價員工并不能充分發揮員工的個性，反而會阻礙公司的發展，所以，人力資源管理部門在對員工進行評估時，應注重挖掘員工的潛能，使員工的個性得到充分發揮，從而促進電力企業的發展。第三，研究成果必須要及時反饋給企業，畢竟員工考核的目的是確保人力資源的作用得以發揮，而及時反饋考核結果的主要形式是獎懲。電力公司應及時向表現良好的員工提供工資獎勵和物質獎勵，或者提升他們的職位才行，又或者要及時批評和幫助表現不佳的員工，防止類似事件再次發生。

結語：

總而言之，電力企業由于自身的特殊屬性，與其他國家的電力企業有著本質的區別，因此我國電力企業不能直接照搬其他國家的經驗，我們需要根據中國的國情去進行改革人力資源部門，并且在改革過程中，要向商業化方向發展，注重激勵機制和競爭機制的創新，建立有中國特色的電力企業文化，促進電力企業的發展。

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