事業單位人力資源管理探析

陳杏清

伴隨當前事業單位改革的不斷發展，社會各方在事業單位職能轉換方面的要求越發強烈，面對這樣的發展形勢，事業單位應當結合自身實際，進一步加強和提升單位人力資源管理水平，這樣才能有效提高事業單位履行職能效果，打造人民滿意的服務單位，為經濟社會發展做出更大的貢獻。基于此結合實踐，對事業單位人力資源管理展開探析，希望能為提高事業單位人力資源管理水平，推動事業單位持續健康發展提供一些借鑒和參考。

近年來伴隨我國機構改革的日漸推進，事業單位也應當與時俱進，適應現代社會發展形勢需求，強化單位人力資源管理工作，將工作人員的工作積極性充分調動出來，保證工作效率和質量，才能更好地推動事業單位持續穩步發展，滿足當前社會發展要求。但當前事業單位人力資源管理工作還面臨著諸多問題，影響事業單位人力資源管理工作的整體提升。為此，下文主要結合實踐闡述事業單位人力資源管理工作面臨的主要問題，并分析論述提高事業單位人力資源管理工作的有效對策，以供參考。

一、當前我國事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念亟待革新

在事業單位當中，人力資源管理工作占據非常重要的地位，人力資源管理水平的高低直接影響事業單位的持續健康發展。然而目前事業單位人力資源管理方面依然存在很多突出問題，主要體現在不重視人力資源管理工作，致使人力資源合理利用方面存在很大不足，影響管理效率，無法和現代先進的管理理念相接軌。人力資源管理涉及很多方面，是一項系統化、全員參與的管理，只有精準定位，認真執行才能更好的展現出人力資源管理的成效。此外，因事業單位事政沒有完全分離，在計劃經濟因素影響下，事業單位不重視職工職業發展與個人特長的挖掘，導致職工特長一直處于壓制狀態，難以形成愛崗敬業的職業道德，人力資源管理觀念的滯后性，對事業單位人力資源管理工作整體提升造成很大阻礙。

（二）激勵機制不完善

就當前很多事業單位而言，績效考核方面都是每年進行一次考核，同時考核的內容基本同上一年一致，如此一來，職工在年底績效考核時，就填一填考核表格，將一年工作當中遭遇的憂喜事陳述一番，領導班子將優秀工作人員評出，績效考核就結束了。通過這樣的績效考核方式，沒有充分結合工作實際，更沒有考慮工作量的多少，只要工作中未發生大的錯誤，就會出現相同的考核結果，彼此之間沒有區別，嚴重影響考核質量，更對職工積極性造成巨大影響。由于很多事業單位缺少完善的績效考核管理制度，對績效工資的實施也形成很大阻礙。薪酬決定還是根據國家財政統一安排，缺乏自主決定權，導致職工特別是基層職工不滿意當前的薪酬水平，并在內心深處滋生 “干好干壞一個樣” 的不良思想，影響工作積極性，工作熱情也隨之降低。通過以上這些不能看出，現在多數事業單位沒有結合自身實際構建完善的人力資源管理系統，特別是缺乏有效的績效考核機制，主要體現在以下幾點：

1.績效機制尚未形成

自我國事業單位提出績效工資制到目前為止，在我國取得的實質性進展較為緩慢，在事業單位工資管理工作當中依然沒有確保績效工資制的充分落實，由于缺少針對不同類別以及層次人才進行標準評價的體系，影響事業單位及效工資制的有效實施，無法對職工工作量進行量化，不重視績效考核，無法起到良好的激勵作用。

2.考核機制缺乏科學性

現如今，我國事業單位在進行工資發放時，主要是根據財政統一進行分配，事業單位自身缺乏掌控力，事業單位在高度統一模式下，獲得的收入通通向財政繳納，事業單位資水平普遍不高，導致工資總量、社會地位、經濟效益以及社會服務能力方面出現嚴重脫離，在這種現狀下，影響事業單位激勵措施的實施，缺少有效的考核指標，考核結果也缺少利用價值，對職工積極性造成巨大影響，因考核指標和職工工作存在很強的關聯性，設置考核指標權重過程當中缺少相應經驗借鑒，以至于考核指標操作性方面還存在很大不足，沒有明晰的指標內涵，而且考核標準不具體，極大的增加了考核難度。同時由于薪酬管理體制方面的影響，薪酬與獎金沒有充分和考核結果相掛鉤，難以將事業單位職工的工作積極性充分調動出來。

3.缺乏明確的考核目的

受計劃經濟影響，行政機關直接管理事業單位，國家負擔單位的各項經費，平均化分配工資，單位與職工在長期的工作環境下形成的機關作風，導致事業單位明確的考核目的，對考核結果的真實性以及嚴肅性造成巨大影響。

（三）不重視人力資源培養工作

在事業單位當中人力資源管理占據非常重要的地位，但是長期以來，在人力資源管理過程當中，普遍不重視培養職工，培訓開發利用人力資源方面存在嚴重不足，極大的降低了員工工作積極性，不利于員工潛能挖掘，人員老化以及職工浪費問題非常突出，不愿意接受新生觀念與新事物。單一的培訓內容無法起到良好的培訓效果，導致人力資源培養和事業單位發展目標相脫節，無法滿足事業單位人才需求，對其潛能開發也造成很大影響。由于培養人才的機制比較落后，導致人才培養無法適應新時期發展需求。雖然一些事業單位越來越認識到培訓的重要性，然而在培訓過程當中缺乏科學客觀的培養意識，導致培訓工作實際隨意性與盲目性普遍存在，只在運行實際有問題出現時，才會臨時的進行培訓。

（四）人才選聘存在不公平

在選聘人才時，還缺少公正、公開、公平的選聘制度，聘用模式不完善，又缺乏完善的人才測評體系，未充分結合崗位職責要求構建完善機制，來評價工作人員的能力、業績以及品德。目前很多事業單位在對人員進行招聘過程當中，都是獨立自主進行招聘，政府相關管理部門通常不對實際招聘環節進行插手，縣級及以下所屬事業單位，都是由政府部門相關操作主體來進行公開招聘。受這種特殊招聘模式影響，事業單位在對人才招聘過程當中，暗箱操作情況時常出現，導致事業單位很難招聘到所需的人才。而造成這種招聘模式的主要因素和事業單位人事監管制度存在密切聯系。我國在監管事業單位人事方面依然有很大的不足存在，截止目前，還沒有針對人事系統構建更加完善的監管機制，政府相關部門在進行人事管理方面工作能力亟待提升，時常采用被動的方式進行人事管理，影響管理工作成效。

二、如何有效完善事業單位人力資源管理

（一）樹立人力資源管理理念

在改革事業單位過程當中，樹立現代化的人力資源管理理念具有非常重要的現實意義，只有將事業單位中人力資源管理發揮的重要作用以及服務職能充分體現出來，進一步提高人力資源管理水平，才能為事業單位持續健康發展奠定堅實的基礎。事業單位人力資源管理過程當中，管理層應當充分考慮單位性質以及組織形式，對不同崗位間人力資源科學調整，更要對人力資源管理重要性充分明確，認識到事業單位持續健康發展，離不開人力資源管理工作，這是推動事業單位持續健康發展的關鍵。所以事業單位在人力資源管理工作當中，要打破以往陳舊的工作觀念，將以人為本的管理理念應用到人力資源管理工作實際，利用各種措施，來更好地改革事業單位人力資源管理工作。保證人力資源管理理念的正確性，重視與發展人才，并對人才給予充分尊重，才能更好的提高人力資源管理整體水平。對人力資源科學合理的進行安排，促進事業單位管理質量與服務水平不斷提升，確保事業單位持續穩步發展。

（二）完善激勵機制

激勵機制對于職工積極性的提高發揮著非常重要的作用，所以應當對事業單位激勵機制不斷健全和完善，并將公平公正原則認真落到實處，制定的激勵機制要以勞動者的勞動數量和質量作為依據，保證多勞多得，才能發揮激勵作用優勢。因此，為了提高事業單位人力資源管理整體水平，對激勵機制進行構建意義重大，只有在人事管理工作當中融入先進的管理理念，對人才發展與競爭給予充分重視，不斷改革激勵機制存在的不足，使激勵機制更加的健全和完善，才能將激勵作用優勢充分發揮出來。

（三）提高人力資源培訓力度

為了更加充分地利用人力資本，最為重要的就是加強人才培訓，而且通過人才培訓還能使工作效率得到大幅增強。因此事業單位應當結合自身實際，定期對現有人力資源展開相應的培養工作，豐富其知識面，符合其工作需要。在對單位職工進行培訓時，單位人事管理部門要展開前期調研工作，充分考慮單位特點以及需求，科學合理地制定培訓計劃，提高培訓成效。

（四）做好人才招聘工作

事業單位在進行人才招聘過程當中，應當秉承公平、公正、公開原則，避免招聘工作當中出現違法違規行為，對于較強專業性崗位以及特殊崗位人員，可以運用優先考慮等方式開展招聘工作。如對單位緊缺人才以及高層人才進行招聘過程當中可以使招聘程序有效簡化。單位在組織考試時，必須要加強嚴格監督，確保招聘工作的公平、公正、公開。

三、結語

為了適應新形勢下發展需求，事業單位應當結合實際及時轉變人力資源管理觀念，提高人力資源管理整體水平，高效配置人力資源，使人力資源在崗位中創造更大效益，并將人力資源創新能力充分發揮出來，激發員工潛能，推動事業單位持續健康發展，為構建和諧社會做出巨大貢獻。

（作者單位：福建省閩東南地質大隊）