國有企業全面薪酬策略

任文艷

摘 要：在國有企業的發展過程中，只有形成了完善的薪酬機制，才能夠調動內部職工工作的積極性。現階段，很多國企越來越傾向于采用全面薪酬，這一薪酬機制是市場條件下的產物，要求國企有關部門需結合職工的現實需求，將薪酬以經濟性和非經濟性作為標準，保障薪酬制度的完善性。但是，我國很多國有企業的薪酬理念落后，在全面薪酬實施方面面臨著諸多的難題。針對這一情況，重點探析國有企業全面薪酬的實施策略，對于國有企業的現代化發展具有一定的指導意義。

關鍵詞：國有企業;全面薪酬;實施策略

中圖分類號：F276.1? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）13-0085-03

薪酬管理作為人力資源管理系統的重要一環，對企業發展有著至關重要的影響。薪酬一般是與績效考核相聯系的，通過各種考核指標的制定，可以對員工的工作、貢獻加以綜合評估，對于表現優異的員工給予物質獎勵，也就是用高薪酬激勵員工。隨著國有企業發展環境的變化，全面薪酬不失為一種有效的管理方式，雖然一些國有企業都在積極實施全面薪酬管理，但是在實際的實施過程中存在理念、制度等各種限制，影響了全面薪酬管理作用的發揮，在未來的發展中，國企需要大力推進全面薪酬管理的實施。

一、全面薪酬戰略

（一）定義

全面薪酬是一種新的理念，主要是指市場上的各個企業主體為了達到戰略目標而實施的薪酬策略，其中不僅包含了傳統的薪酬管理內容與方式，還包含了一系列的激勵手段。比如，對員工的能力培養方案、非物質獎勵方案等。方案的多樣化使得全面薪酬可以在企業發展中對員工發揮重要的激勵作用，各企業都需要在發展的過程中結合自身情況，進行薪酬計劃的有效組合設計，以保障傳統薪酬模式與新型薪酬模式的有效結合[1]。

（二）起源

在很多發達國家，全面薪酬的推廣應用成效顯著。從全面薪酬的出現來看，其最早誕生于20世紀80年代中期的美國，在當時的歷史條件下，美國的很多企業均處于戰略調整階段，許多企業致力于薪酬福利機制等的改變，探索出了相對浮動的、與績效掛鉤的薪酬機制。

（三）特性

全面薪酬與傳統薪酬理念存在著明顯的區別，其特殊性主要體現在以下方面：一是戰略性。全面薪酬關注的是影響企業績效薪酬的各個因素，要求要盡可能地發揮薪酬在企業戰略方面的帶動作用。二是激勵性。全面薪酬理念下，考慮的是企業的長遠發展，要在全面薪酬機制下來實現企業的價值、績效期望值，重點研究的是獎勵與組織目標的一致性結果與行為。三是靈活性。全面薪酬理念下的薪酬策略更為靈活與高效，要求企業要結合自身實際情況進行薪酬的靈活設置，以使得薪酬機制可以幫助企業適應復雜多變的內外部環境。

二、影響全面薪酬管理的因素

（一）戰略層面

全面薪酬管理在國企發展中的作用會受到企業戰略的影響。具體來說，如果國有企業在發展的過程中能夠形成完善、有效的全面薪酬管理機制，就可以嚴格根據企業的戰略目標來挖掘企業中的核心人才，發揮人才資源的價值;全面薪酬管理還能夠根據國有企業內部的人才構成，來完成企業的各種績效目標，對不同類型的人才采用更為恰當的激勵措施[2]。

（二）員工層面

全面薪酬作為一個新的薪酬理念，在這一薪酬體系的構建過程中，必須要嚴格遵循內部的公平性要求。一般條件下，在國企發展過程中，員工對薪酬的關注點主要表現在以下方面：一是薪酬水平的絕對值關注方面，不僅關注的是絕對值，而且更注重薪酬是否能夠反映員工個人的勞動價值體現，同樣也非常關注自身勞動價值與他人的對比情況，對這些問題的重點關注能夠判定企業內部薪酬體系是否符合公平性要求;二是薪酬制度是否透明，關注這一問題是為了保持自我公平和過程公平。

三、國有企業的薪酬管理現狀與問題

（一）經濟性報酬存在的問題

1.薪酬水平低，外部競爭力弱。在國有企業的發展過程中，薪酬管理是人力資源管理的重要方面，如果國企能夠形成完善的薪酬體系，提高其薪酬管理水平，就可以極大地提升國企薪酬的外部競爭力，而這也能夠幫助企業吸引和留住人才，使得國企能夠始終保持其人才競爭力優勢。當前的很多國有企業中，薪酬體系并不完善，很多企業的薪酬水平偏低，難以在市場上通過薪酬取勝，長此以往，國企內部將會出現嚴重的人才流失，且難以吸引更多的人才進入國企內部，最終會導致國企的外部競爭力不足，影響其長遠發展。

2.支付結構單一，缺乏內部一致性。很多國有企業在發展的過程中，依舊會受到傳統發展模式的影響，尤其是目前很多國有企業所采用的薪酬制度依舊具有濃厚的等級工資色彩，支付結構單一。這種薪酬體系下，企業內部的工資、薪酬分配并不能夠完全與職工對企業的貢獻、崗位責任相匹配，內部一致性難以形成和保持[3]。此外，部分國有企業的薪酬分配比較單一，沒有形成依據資本、技術與管理等分配原則，支付結構的單一性嚴重影響了國企薪酬對員工的激勵作用。

3.薪酬與員工績效相關性不強。國有企業全面薪酬管理實施的過程中，對于經濟性報酬方面，同樣存在著薪酬與員工績效關聯性不強的問題。國企在薪酬機制的實施過程中，薪酬結構不合理、固定部分比例偏高、績效薪酬匱乏的問題普遍存在，并未在員工薪酬與績效之間建立直接的聯系，如果無法在二者之間建立聯系，最終將會使得薪酬難以體現員工對企業的貢獻，難以發揮薪酬對員工工作的帶動和激勵作用。

（二）非經濟性報酬存在的問題

1.忽視員工內在報酬的要求。全面薪酬管理下，非經濟性報酬是其中的重要方面。在國有企業推進全面薪酬管理的過程中，非經濟性報酬方面也常常會存在諸多的問題，其中，忽視員工內在報酬的情況非常普遍。現階段，很多國有企業在發展過程中，管理層只將關注的重點放在外在報酬的實現上，缺乏對員工內在報酬的關注，員工長期處于這一薪酬機制下，對企業的滿意度偏低。

2.晉升渠道單一，增資機制不健全。國有企業在長期的發展過程中，常常會受到傳統經濟模式的影響，在很多的企業中，論資排輩現象非常嚴重，職工的晉升渠道比較單一。對企業而言，崗位是與工資相對應的，如果員工的崗位長期得不到調整，那么，薪酬變化的幅度、可能性也相對較小。此外，在一些國有企業內部，薪酬缺乏穩定規范的增長機制，職工在崗位上對企業的貢獻可能無法與薪酬保持一致，長期下去將會導致員工喪失對企業的信心，最終造成企業內部的人才流失[4]。綜合來看，國企晉升渠道的單一性、增資機制的不健全導致國企存在以下的突出問題：高素質人才得不到重視，發展空間和潛力較小;員工在自身崗位上的工作積極性不足，缺乏日常的知識積累和技能提升，無法發掘員工的潛力。

3.薪酬的戰略導向性不強。如果要發揮全面薪酬管理的有效性，國企在全面薪酬管理的過程中，必須要保障全面薪酬的戰略導向性。但是，從實際情況來看，很多國企的全面薪酬體系缺乏戰略導向性，無法將薪酬體系與企業的長遠發展有效結合起來，長期下去將會使得企業難以用戰略性的眼光來考慮和看待問題。

四、國有企業全面薪酬的實施措施

（一）定期開展薪酬調查，保障全面薪酬的動態管理

在國企發展的過程中，全面薪酬雖然是一種先進的薪酬理念，但是，在實際的實施過程中卻面臨著非常多的問題。對國有企業而言，在建立了薪酬制度以后，將會在很長的一段時間內保持相對穩定，但國企面臨的內外部環境卻是處于不斷變化過程中的。因此，如果要全面提升薪酬管理的有效性，國企內部的相關部門與人員就需要在實際的工作過程中定期開展薪酬調查，全面了解和掌握薪酬管理的現狀、存在的問題，并在此基礎上不斷進行薪酬機制的調整，結合調查結果來加強全面薪酬管理的動態性。

（二）進行崗位評價，保證全面薪酬的內部公平性

專業從事薪酬管理的人員需結合全面薪酬體系的實施情況，定期對各個崗位工作與責任加以詳細分析。結合崗位工作重要性、責任細分、技能技巧要求等綜合性因素，進行全面的工作評價，最終根據分析與評價結果，來保障各個崗位上相對價值標準確定，將此作為全面薪酬體系制定和完善的重要依據，使得薪酬分配更為科學與合理[5]。全面薪酬體系構建中，崗位評價要盡量準確，只有如此，方可保障全面薪酬的公平性和有效性。

（三）完善績效考核，提高全面薪酬的激勵性

在現代化的管理思維下，薪酬與績效之間存在著緊密的聯系，國企要保障全面薪酬實施的有效性，就需要結合其自身發展，在薪酬與績效之間建立聯系，通過績效考核來決定薪酬水平，以此激發員工的工作積極性。國企在長期的發展過程中，需要逐步形成一套完善的績效考核標準，結合崗位需求來對員工的工作加以定性與定量、分析與評估，保障全面薪酬的激勵性與完整性。

（四）員工分類管理，提高全面薪酬的針對性

在國企內推廣全面薪酬管理策略，就需要國企相關部門在薪酬體系的制定上，不僅要關注企業的經濟性報酬，更要關注非經濟性報酬。在人力資源管理的實踐中，非經濟性報酬比較特殊，其實施的過程中，與員工的個人行為特征、主觀追求等有著緊密的聯系，因此，非經濟性報酬的設計難度相對較大[6]。國企需要加強對員工的分類管理和精細化管理，通過這些管理來保障全面薪酬體系的有效性。在分類管理的過程中，常常會包含多種的分類標準，需結合國企內部的具體特征，保障分類標準選擇的科學性。

（五）以員工為中心，探索定制性和多樣性的薪酬方案

國企內部的薪酬管理工作必須要以企業員工為基礎，因此，如果要保障全面薪酬的有效性，提升薪酬管理水平，國企就需要始終以員工作為中心，探索出多樣化的薪酬方案。但是，無論采用的是何種薪酬設計理念與方案，都需要始終秉持總體薪酬戰略并符合設計方案的要求，充分考慮員工的現實需求，使得所設計出的薪酬方案能夠與員工的崗位工作、需求相一致，滿足員工的合理工作需求，堅持對優秀員工的獎勵、留住合格員工。比如，對年輕員工而言，其更需要在工作過程中獲得更高的工資來認可其工作，也需要獲得更大的晉升空間。因此，在薪酬體系的制定上，就需要給予其相應的貨幣薪酬激勵。

結語

近年來，國有企業面臨的發展環境變化非常大，如果要幫助國企在市場上贏得長遠的發展機遇，就需要加強薪酬管理，通過全面薪酬管理理念的應用，來發揮薪酬體系在國企生產經營中的激勵作用，提高國企的人力資源競爭力。現階段，很多國企在全面薪酬管理方面尚存在諸多問題，在未來的發展過程中有必要重點解決這些問題。

參考文獻：

[1]? 彭淑萍.淺談國有企業的薪酬體系優化策略[J].福建質量管理，2020，（7）：116.

[2]? 李彥軍.淺析國有企業全面薪酬體系設計[J].現代國企研究，2017，（12）：42.

[3]? 張蒙.國有企業薪酬激勵機制存在的問題[J].財經界，2020，（6）：243-244.

[4]? 衛英.淺談變革中的國有小企業薪酬激勵機制建設[J].人力資源管理，2018，（6）：285.

[5]? 賴均莉.淺析國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].信息周刊，2019，（3）：469.

[6]? 楊鈺琦.芻議高質量發展時期國有企業薪酬制度改革[J].商場現代化，2019，（18）：114-115.

[責任編輯 辰 敏]