三級醫院科研基金投入-產出評價體系的建立

時 瀚 高 原 焦靜軒 劉思含 趙海譽

1.航天中心醫院 北京大學航天臨床醫學院科研處，北京 100049；2.航天中心醫院 北京大學航天臨床醫學院評審評價處，北京 100049；3.中國中醫科學院中藥研究所，北京 100700

科研能力是衡量醫院綜合實力和發展潛力的重要指標，是醫院核心競爭力的關鍵所在[1]。為支持優秀青年醫師以及技術骨干人員的科研工作，使其能盡快啟動科研項目，為申報國家級、省部級的課題打下扎實的基礎，某三級醫院設立了院級基金進行支持。該項基金自創辦以來近20 年，為醫院的人才培養、科研成果產出以及科研競爭力的提升起到了重要作用。院級基金的實施雖已取得一定成效，但其管理尚處于摸索階段，運作還不成熟，高投入、低產出與成果轉化率不高是目前基金使用過程中存在的主要問題。因此，醫院在有限的經費和資源條件下，如何去增強自己的科研實力，獲得較大的科研產出，這是科研管理部門目前思索的問題。為了解決這一問題，醫院科研管理部門總結醫院基金運行的整體情況，分析當前三級醫院實際情況和發展特點，建立指標池。采用德爾菲法進行研究，并結合層次分析法(analytic hierarchy process，AHP)，構建院級科研基金投入-產出評價體系。AHP 法是美國運籌學家Saaty 教授于20 世紀70 年代提出的一種實用的多方案或多目標的決策方法，也是一種定性與定量相結合的決策分析方法，常被運用于多目標、多準則、多要素、多層次的非結構化復雜決策問題中，具有十分廣泛的實用性[2-3]。在本研究中，通過用量化的指標數據科學、公正地評價科研經費的使用效率，可以為科學研究、獎勵、創新和管理提供有力保證，使決策部門能夠正確地評價科學活動，合理制訂醫院科研策略和制度，從而促進科研能力的提升和學科的發展[4]。

1 資料與方法

1.1 專家的遴選

本研究自2020 年1 月—6 月開展，選取專家共29 名，其中來自高校3 名、研究所1 名、三級及以上公立醫院25 名，主要從事醫院管理、臨床醫療、基礎科研。

1.2 咨詢問卷的內容

本研究是基于德爾菲法和層次分析法，進行三輪專家咨詢[5-6]。第1 輪問卷：包括2 個部分，第1 部分為專家的個人信息；第2 部分為醫院科研基金投入-產出評價體系指標咨詢表。第2 輪問卷：包括2 個部分，第1 部分為第1 輪專家咨詢結果的反饋；第2 部分為專家填寫的依據和對指標的熟悉程度，并為指標的重要性評分。第3 輪問卷：根據第2 輪專家咨詢結果確定評價指標，并采用層次分析法對評價體系中各指標的相對重要性進行咨詢。匯總所有專家意見，得出3輪咨詢的最終結果。

1.3 指標選擇標準

通過數據庫檢索有關的文獻及報告，參考《國家臨床重點專科評估試點評分標準》科研部分和《北京市臨床重點學科評分表》，咨詢其他綜合醫院科研評估標準，結合本院科研評價現狀和各科室科研情況，形成評價體系的初步指標。在第1 輪咨詢問卷中預置一級指標、二級指標及相應的三級指標。每名專家可以根據自己的觀點，獨立地進行增減指標。如果是保留原指標，就在需要保留的指標后選擇“Y”；如果是去除指標，就在需要減的指標后選擇“N”；如果是增加，就在預留的空格處添上。在規定的時間內，收回專家咨詢表[6]。在第2 輪咨詢問卷中采用Likert 5 級的方法進行賦分[7]。根據重要性、將指標分為5 個等級，分別是很重要、重要、一般、不重要、很不重要，分別用5、4、3、2、1 分來表示，篩選標準為指標的算術平均值＞3.50及變異系數＜0.25。對篩選后的指標計算肯德爾協調系數(Kendall's W)，進行χ2檢驗。

1.4 專家的積極系數

專家的積極系數反映專家咨詢的合作程度，主要體現為問卷的回收率，回收率越高，提示專家積極性越高[8]。

1.5 專家的權威程度

專家的權威程度是指專家針對某一問題或者方向的權威力度，用權威系數(Cr)表示。專家的權威系數由專家對問題的判斷依據和專家對問題的熟悉程度兩個因素決定。判斷系數用Ca 表示，熟悉程度系數用Cs 表示，專家權威系數Cr=(Ca+Cs)/2。

1.6 層次分析法

層次分析法采用Yaahp 12.4 軟件。首先構建由決策目標層、中間要素層、備選方案三層組成的層次結構模型，然后根據層次結構模型設計AHP 專家咨詢調查表，進行同級中所有指標兩兩間重要性相互比較。重要性的判斷尺度采用9 度打分法[9]。在Yaahp 軟件輸入專家判斷矩陣，進行結果計算。Yaahp 軟件支持群決策功能，對判斷矩陣進行一致性檢驗、并對一致性進行調整后，計算各指標的相對權重值[10-11]。見表1。

表1 判斷矩陣的9 度打分法

2 結果

2.1 專家的基本情況

參加第1 輪調查問卷的專家29 名，基本情況見表2。專家年齡集中在40 歲以上，高級職稱人數占到89.66%，碩士研究生以上學歷者為89.66%，醫務人員為58.62%。

表2 專家基本情況

2.2 專家的積極程度

本研究共進行了3 輪專家函詢。第1 輪專家函詢發出問卷29 份，收回問卷29 份，有效問卷29 份，有效回收率為100.00%；第2 輪專家函詢發出問卷29 份，收回問卷29 份，有效問卷29 份，有效回收率為100.00%；第3 輪專家函詢發出問卷29 份，收回問卷29 份，有效問卷24 份，有效回收率為82.76%。本調查的專家積極性較高。

2.3 專家的權威程度

一般認為，專家的權威系數＞0.7，即可接受。本調查專家咨詢中指標的權威系數均＞0.7，提示專家的權威程度比較高。第2 輪函詢的專家權威系數見表3。

表3 專家權威系數表

2.4 專家咨詢的協調程度

Kendall's W 是用來檢驗專家對指標的評分結果是否一致，在0～1 取值，越接近1，表示專家意見協調程度越好[12]。Kendall's W 的χ2檢驗，若P ＜0.05，提示Kendall's W 具有顯著性，則可認為專家對指標的評價結果具有一致性。將第2 輪問卷中算術平均值＞3.50 及變異系數＜0.25 的指標納入評價體系，并進行檢驗。各級指標的Kendall's W 為0.300～0.776，均具有顯著性(P ＜0.05)，提示專家的協調程度較好。見表4。

表4 專家咨詢協調系數

2.5 層次結構模型的構建

根據前兩輪結果，對評價指標進行分析，最后確定一級指標2 個、二級指標9 個、三級指標23 個。根據所選取的評價指標，建立層次結構模型。見圖1。

圖1 院級基金投入-產出評價體系指標層次結構模型

2.6 指標權重的確定

將專家反饋的結果輸入比較矩陣，分別對每名專家所構成的判斷矩陣進行一致性分析，其中5 名專家的判斷矩陣一致性未通過，剔除5 名專家數據。對通過一致性分析的24 名專家采用群決策，數據集結方法采用各專家排序向量加權算術平均法。以一、二級指標為例，Yaahp 算得一級指標組合一致性比例CR=0.0734＜0.1，二級指標組合一致性比例CR=0.0524＜0.1，故一、二級指標的比較矩陣均通過一致性檢驗[5]。依次類推，通過一致性檢驗后，計算各級指標應有的權重。見表5。

表5 科研基金投入-產出指標權重

3 討論

3.1 構建評價體系對醫院科研政策的制訂具有指導意義

從各指標的綜合權重可以看出，排在第1 位的是課題經費投入。醫學科研產出的穩步提升與課題經費的增加密切相關。因此，加強院級基金的投入，將經費有效的用于所需實驗耗材、儀器及設備等的使用，才能有效地促進醫學研究的開展，提高科研產出。與此同時，管理部門根據基金運行的狀態，合理調整科研經費的使用，既要避免科研經費重復投入與過度集中，也應從最初對獲得資助者的“平均主義”發展成為有區別的重點扶持、一般支持和鼓勵性資助、專項資助等類別，優化科研資源的配置。

在評價體系中，投入的高級職稱人數排在第3 位，提示人才是醫院目前科研工作重要的資源和財富[13]。近幾年，醫院為了加強科研隊伍建設，帶動醫院整體科研水平高效快速發展，不斷地分層次引進人才，尤其是高層次人才引進。并且根據醫院實際發展需求，制訂人才梯隊建設規劃，在已引進學科帶頭人的基礎上，出臺了《航天中心醫院亞專業學科帶頭人遴選與考核管理辦法(試行)》《關于印發中國航天科工集團公司青年創新型拔尖后備人才和青年創新型優秀后備人才選拔管理工作方案的通知》及《航天中心醫院“琢玉”專業技術人才培養計劃》一系列的策略，有效地加強了科研人才選拔導向，細化了梯隊結構。各種方式的人才引進、選拔和培養，都對科研能力提出一定的要求，進一步營造了重視科研、鼓勵科研的學術氛圍。未來，在指標體系的實際運用中，醫院會在以科室為單位的評估模式上，加強對個人科研績效能力考核[14]，使醫務人員能夠正確認識到科研的重要意義，加強競爭意識[15-16]，并且為科研人員的職稱晉升、醫師聘任和崗位績效工資等方面奠定工作基礎。

3.2 評價體系需要不斷修改完善

科研活動是一個復雜、連續而又涉及到方方面面的系統工程，建立一個完善的科研評價系統需要進一步量化與完善[17]。同時，隨著醫院的發展和科研政策的制訂，科研活動在各個階段有著不同的特點以及突出的問題。因此，對科研基金投入-產出的評估也是一個動態的調整過程，應該根據醫院實際情況予以調整，才能使評價指標體系符合醫院科研環境的實際情況，有效地促進科研發展。

在第1 輪咨詢中，專家建議在資金投入中加入科研獎勵投入指標，并且在評價體系權重排序中位于第2 位，提示科研獎勵的投入在促進醫院整體科研水平的提高、促進學科建設與發展、激勵醫務人員等方面發揮著促進作用[18]。近2 年，為了鼓勵醫務人員主動參與基金申報，醫院在宏觀政策的制訂方面，注重導向性[19]，提出“改革不合理的科研評價和獎勵機制，建立促進醫院原創性研究水平提高的評價機制和激勵機制”[20-21]。科研管理部門依據現階段實際情況修訂科研項目獎勵細則，出臺了《航天中心醫院科研獎勵辦法》，對科研成果進行分類別、分層次獎勵。例如：①調整科研項目獎勵范圍，明確部分課題不在獎勵范圍內，鼓勵科研工作者到外部求資源；②提高科研項目獎勵標準，明確規定主持國家級科研項目者，醫院按實際到款經費的30%對課題負責人進行獎勵；③調整立項、結題兩個時間節點的獎勵分配比例，側面督促科研工作者按期完成課題。

3.3 評價體系具有科學性和可靠性

本研究通過將德爾菲專家調查法與AHP 層次分析法相結合，建立醫院科研基金投入-產出評價體系，并為指標設置權重，研究過程具有較好的科學性[22-23]。這種方法是定性與定量、主觀與客觀相結合的評價方法，既可以依據醫院實際的科研環境和基金現狀，有效地根據指標重要程度給予優先排序，避免客觀評價法中容易出現的指標重要程度與實際現狀相悖的現象；又可以通過指標權重的科學設置，將人的主觀判斷用數量形式進行表達和處理，提高了評價體系的精確度。

AHP 法通常需要多名專家一起對指標進行賦權。AHP 法在得到單個專家對某準則各個因素的判斷矩陣后，加入群決策支持模式，進行信息集結。由于每名專家自身知識背景、個人經驗、職業偏好、對評判方案的了解均有差異，專家的權重也會有所區別。在研究中，分別對各個專家的判斷矩陣先導出各自的權重向量然后再進行信息集結，而不是采用先集結各個判斷矩陣元素信息得出群體判斷矩陣后，再用這個群體判斷矩陣導出排序權重。所以，這種分析方法極大地保留了專家原始判斷信息，不會破壞專家給出的判斷矩陣一致性，能夠得出更合理、更科學的群體決策結果[24]。在AHP 法中又采用Yaahp 軟件完成層次結構模型的構建，并進行9 度打分法的判斷矩陣輸入，通過不一致判斷矩陣自動調整算法，調整目標使一致性得到滿足且使對判斷矩陣的修改最小化[25]。這種利用Yaahp軟件的計算分析，可簡化計算過程，提高數據分析的準確性、科學性，并節省時間。

科研管理是對人、財、物等有限資源進行合理配置，最大限度地完成研究任務，提高醫院的科研實力。通過建立有效的科研投入-產出評價體系，對醫院的科研基金使用效率做出階段性評價，才能全面、系統、直觀地掌握全院的科研狀況，摸清醫院科研管理過程中的薄弱環節和發展的制約因素。下一階段會將已建立的評價體系應用于臨床科室科研績效考核，采用DEA 模型對科研績效進行有效的評估和個體化分析[26]，探討優勢和缺點，找出存在問題，有針對性地提出解決方案，最大可能地挖掘發展潛力，促進科室科研水平持續穩定發展。同時，及時監督和審核科研基金的落實情況，調整醫院科研政策，使醫院科研達到產出≥投入的平衡狀態，促進形成良性發展循環，提高醫院整體科研水平。