組織支持感對員工工作投入的影響及相對剝奪感的中介作用

文/白玲玲

隨著經濟的快速發展，國內的市場競爭越來越激烈，企業的競爭力在此時尤為關鍵，員工的工作投入則是組織維持和提升競爭力的主要驅動力。據以往研究表明，工作投入高的組織成員工作滿意度更高。另外，工作投入也會改善和提升工作績效情況，能夠使個體主動采取行動，追求學習目標。如果員工減少了工作投入，就會對企業的經營業績主動產生消極影響。而一些與工作相關的因素，如工作本身的性質和內容，工作的相關資源，員工與同事的人際關系以及組織領導的支持也會影響員工的工作投入。其中，組織對員工的支持占據較大比重。組織支持感最早在社會交換理論基礎上提出，認為組織與員工遵循互惠原則，當組織關心照顧員工時，員工會更加努力工作，達到組織想實現的目標。組織支持感現在也被大多數企業所重視，要想讓員工保持高工作投入度，讓其感受到組織對自己的關心支持是必不可少的。而相對剝奪感是員工與員工之間進行相互比較感知到自己位于劣勢地位，或者沒有得到自己應得的，從而產生的消極情緒，這種消極心理也會對員工工作投入產生一定的影響。因此，組織支持感、工作投入、相對剝奪感之間的關系是值得探討的。

一、組織支持感與工作投入關系

組織支持感是從組織這一主體中發出的對于員工的認同和贊賞，代表組織希望員工達到的一個水平[1]。所以，隨著員工的組織支持感的增加，員工感知到組織給予的認知、情感和工作上的資源會更多，從而產生更加投入工作的意向。而社會交換理論認為如果員工認為組織的政策偏向于自己，從組織中得到了歸屬感，員工就會更加努力工作，為組織做出更加有利的行為，有利于公司之后的長遠發展[2]。

二、相對剝奪感的中介作用

根據相對剝奪感理論，人們產生相對剝奪感是因為與參照群體比較，自身處于不利地位，即認為組織分配資源與自己勞動付出不符，分配結果對自己不利，自身的正當權益受到侵害[3]。在組織分配程序公平的情況下，員工可以接受到組織傳達的激勵，重視和支持信號，這種感覺能夠提高員工的組織支持感和工作投入。當員工的相對剝奪感減弱時，一方面，會增強員工的自我認同感，從而更加積極地工作；另一方面，員工對雇主的情緒會改變，組織支持感增強，認為組織認可支持自己，從而提高員工的工作投入。因此，相對剝奪感弱的員工在工作中會更愿意付出[4]。

三、研究方法

（一）研究對象

采用網絡問卷的方式，發放260份問卷，收回240份，男性102份，女性138份，85%被試年齡在35歲以下。

（二）研究工具

1.工作投入量表

本研究采用的工作投入量表為Schaufeli的“Utrecht工作投入量表”（UWES），該量表包括活力、奉獻和專注三個維度。量表一共17道題目，工作投入奉獻維度5題，工作投入活力維度6題。工作投入專注維度6題，量表總體信度分析為0.940。

2.組織支持感量表

本研究最終采用的組織支持感量表為Eisenberger開發的組織支持感問卷（Survey of Perceived Organizational Support,SPOS）。量表一共有6道題目，信度分析為0.940。

3.相對剝奪感量表

本研究采用的自編相對剝奪感量表分為情感相對剝奪感和認知相對剝奪感，各6題，情感相對剝奪感信度為0.826，認知相對剝奪感信度為0.735，量表信度為0.849。代表性題目有“和公司中與我相似的人相比，我應該擁有的被剝奪了。”“如果事情有不同的發展，我可以在工作中獲得更多。”

四、結果

（一）各變量的相關分析

由表1的相關分析結果顯示，組織支持感與相對剝奪感負相關，與工作投入正相關，而且具有較高的相關性。相對剝奪感與工作投入相關性為-0.125，表明與工作投入負相關。

表1 組織支持感、相對剝奪感與工作投入的相關性分析

圖1 中介模型

（二）中介模型

由表1可知，首先，當沒有納入中介變量相對剝奪感時，組織支持感可顯著正向預測工作投入(b=0.578，SE=-0.049，p＜0.01，95%CI=［0.4651，0.6898］)，模型的解釋率R2為0.44。在納入中介變量相對剝奪感之后，中介模型（如圖1）擬合良好組織支持感仍然能顯著正向預測組織支持感。此外，組織支持感能負向預測相對剝奪感(b=-0.430，SE=0.060，p＜0.01，95%CI=［-0.547，-0.312］)；相對剝奪感在組織支持感和工作投入之間的中介效應不顯著(indirecteffect=0.005，SE=0.049)。

五、結語

由以上分析可得出的結論為：組織支持感對工作投入有顯著的正向預測作用；相對剝奪感對工作投入的關系在統計學意義上不顯著；組織支持感對相對剝奪感有顯著的負向預測作用；相對剝奪感對組織支持感與工作投入的關系中介作用在統計學意義上不顯著。