淺談事業單位績效管理現狀及改善

張 舜 深圳市不動產評估中心

我國事業單位是優秀人才的聚居地。曾有人這么比喻：考進事業單位猶如“千軍萬馬過獨木橋”，無論是通過公開招考，還是選聘方式進入事業單位隊伍的都是優秀人才。事業單位應該如何長期激發這支隊伍的活力，更好地實現組織目標？有學者提出，績效考核作為激勵與利益分配的客觀標準和主要依據，其公平性、準確性在員工激勵方面具有重大的作用。筆者認為，做好績效管理工作是事業單位建立良好激勵機制的重要一環。

一、事業單位績效管理現狀和改善措施

(一)科學界定績效管理與績效考核

績效管理與績效考核是十分容易混淆的概念。前者是指組織為實現戰略目標，采用科學的方法，對部門或員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面監測、分析和評價。在這個過程中及時發現問題并解決問題，從而不斷改善員工行為。其本質在于通過持續動態的溝通以提高員工績效，從而實現企業的戰略，同時也能促進員工的發展。

在現實工作中，許多人容易把績效管理和績效考核相混淆，并把績效考核等同于績效管理工作，誤以為考核就是績效管理的全部。相關研究指出，在績效管理中尤其是戰略性績效管理體系中，除了評價績效之外，同樣不能忽視“達成績效”和“改進績效”。通過閉合循環的績效管理過程，將使組織的績效管理系統更完善和科學，更有助于促進個人乃至組織績效的實現與提升。有專家認為，優秀的績效是管理出來的，不是考核出來的。為了持續改善績效和能力提升，還需關注績效管理過程和有效溝通。

(二)結合組織戰略進行績效管理

事業單位可參考借鑒企業績效管理系統進行績效管理。該系統包含了考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素，并具有戰略導向、過程監測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能。

從績效指標制定一開始，企業在發展戰略的指導下，將戰略思想、戰略目標和核心價值觀融入到科學、合理的績效考評中，由企業到部門，由部門到個人，層層傳遞。在具體操作中，企業結合員工個人的工作目標、崗位工作性質和內容，確定績效考核的要素，并且綜合考量該工作崗位的角色、責任以及與該角色存在哪些關系等，最終形成了該工作崗位的績效指標和考核標準。對于企業而言，不斷促進員工提高自身素質能有助于企業目標的實現。若能使內核的價值和理念變成員工的自覺行為，上下達成思想、行動高度一致，化員工行為由上級控制型執行為內部驅動型執行，便能通過員工的自我控制實現目標的達成。

(三)根據實際情況選擇適合的工具

目前企業方面常用的績效工具主要有KPI考核(關鍵績效指標考核)、BSC(平衡計分卡)、MBO(目標管理法)、360度考核。事業單位可以根據實際情況，結合工具的優缺點來設計(詳見下圖)。

值得一提的是，績效考核工具各有利弊，績效制度的設計需要權衡多方面的因素，尊重組織的客觀情況，從實戰中不斷檢驗和修正，形成一套適合組織自己的考核模式，同時，借助這個過程不斷規范組織的內部管理。許多企業在導入績效考核管理體系時才明顯發現，許多基礎工作的“薄弱”，比如戰略目標不清晰。

(四)完善考核指標和標準

對于廣東省事業單位而言，關于績效考核的主要政策依據是從2011年6月1日起施行的《廣東省事業單位工作人員考核辦法(試行)》，主要根據不同類型和不同等級的崗位要求、職責任務、工作標準，從德、能、勤、績、廉五方面考核工作人員的實績。該辦法還提出，各單位可根據實際情況自行制定具體的考核標準，并報主管部門核準。

結合人力資源管理研究和日常工作，單位可以在指標設計上采用崗位職責指標、崗位勝任特征指標、工作態度指標和否決指標等。例如，可根據工作說明書上所描述的部門和崗位的職責以及內容提煉形成崗位職責指標。單位也可以結合實際工作，對大維度進行細分，使其更具有可操作性。比如結合工作態度指標來設計某些崗位的“勤”。如果考察“積極性”這一項，可以把指標描述為“是否經常主動地完成各種業務工作，不用指示或命令，也能自主自發地努力工作，不斷改進工作方法”，從而作為“積極性”的重點觀察內容。

總體而言，在制定考核標準的實際操作上，應盡量做到量化，不能量化的應表述明確、具體，易于衡量，使其具有可操作性。若模棱兩可，不能得出確切的結論，考核便失去了意義。但也不可過分盲目追求量化管理，這涉及到取舍和平衡的藝術，因為會涉及到管理成本的上升等問題。

(五)績效輔導、反饋和面談同樣重要

績效管理并非只是簡單地給員工打一個分。完整的績效管理理應包括績效輔導、績效反饋和面談以及結果運用。

在績效輔導階段，管理者可以根據結合工作重點編制的績效計劃幫助員工不斷改進，并隨時糾正偏差，對績效目標進行跟蹤和修改。在績效反饋和面談環節，為了達到反饋與溝通的目的，管理者甚至需要和員工進行多次的交談溝通，使員工更清楚地知道自己的績效情況，了解上級和單位對自己的期望，以及認識到自己在哪些方面需要改進。反過來，員工也可以借助這個契機，坦誠地提出自己在完成既定績效目標時所遇到的困難和所采取的對策，以求取得上級的理解和指導。此舉同時也能為下一步的績效改進計劃提供參考依據。客觀公正的績效評價結果可以運用在員工職業生涯設計、薪酬分配、晉升調動、辭退、各項人事工作決策中，形成有效的績效激勵體系。

此外，單位還可以建立并完善復核和申訴機制——如果員工發現績效考核不公平或不合理，或績效面談時溝通不能達成一致意見，或在考核過程中對于出現弄虛作假等行為，可以提出復核和申訴。若經調查后發現員工反映情況屬實，績效管理部門應依照有關規定予以嚴肅處理。一套正式、完善的復核申訴機制，更有力地保證了績效的公平性，也更能激勵員工更好地為組織服務。