破解組織內(nèi)卷化效應(yīng)

杜奕欣

圈子文化由來已久，它表示在人脈的作用下，那些建立長(zhǎng)期人情交換的熟人產(chǎn)生的交際圈，圈內(nèi)人共同建立獨(dú)立事業(yè)，這些人有著共同的情感與利益聯(lián)系，但是也同樣面臨著爭(zhēng)奪內(nèi)部資源，導(dǎo)致組織暫停增長(zhǎng)或是增長(zhǎng)緩慢，這是一種內(nèi)卷化現(xiàn)象。內(nèi)卷化最初由文化人類學(xué)家戈登威澤提出，后來格爾茨把它用在了分析爪哇島的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)上，杜贊奇和黃宗智則借用內(nèi)卷化這一概念分析了中國(guó)的農(nóng)業(yè)社會(huì)，總體上來看。內(nèi)卷化就是指一個(gè)社會(huì)或一種文化發(fā)展到較高水平之后，便陷入了停滯狀態(tài)，無法向更高級(jí)模式進(jìn)行轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象。內(nèi)卷化主要用來形容在一個(gè)已經(jīng)存在的形態(tài)中，因內(nèi)部過于精細(xì)化而使整個(gè)形態(tài)的狀態(tài)得到了一定程度的固定，這個(gè)閉環(huán)在短時(shí)間沒有重大事件發(fā)生時(shí)難以發(fā)生大的變動(dòng)，該現(xiàn)象產(chǎn)生于邊際產(chǎn)量開始遞減之后，主要用來形容個(gè)體在資源稀缺的困境中被卷入連續(xù)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在爭(zhēng)奪資源的過程中個(gè)人陷入困境。

組織內(nèi)個(gè)體間競(jìng)爭(zhēng)

在組織的成長(zhǎng)與發(fā)展中，個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)是把“雙刃劍”，一方面，它是維持組織生命力的重要內(nèi)容，健康有序的競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)個(gè)人工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，使個(gè)人在健康積極的環(huán)境中不斷提升自我，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與組織工作效率的提升，進(jìn)而推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，消極的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)激發(fā)個(gè)體的極端情緒，滋生一些不符合倫理的行為，包括責(zé)任推諉、“栽贓嫁禍”以及以權(quán)謀私等，惡化組織內(nèi)部員工之間的關(guān)系，不利于員工的心理健康以及職業(yè)發(fā)展，增加管理障礙，提高員工流失率，阻礙企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)的影響介于二者之間，有效的科學(xué)的管理不僅有利于員工的發(fā)展，而且促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在我國(guó)的企事業(yè)單位中，圈內(nèi)與圈外人的區(qū)分明顯，組織中的競(jìng)爭(zhēng)集中表現(xiàn)為圈內(nèi)人的競(jìng)爭(zhēng)，但是隨著資源的有限性增強(qiáng)、圈內(nèi)人競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提升與成長(zhǎng)需求的趨同，組織中競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)卷化進(jìn)一步加強(qiáng)。具體表現(xiàn)為以下幾種情況。

●競(jìng)爭(zhēng)的制度模糊，競(jìng)爭(zhēng)手段非透明化

內(nèi)卷競(jìng)爭(zhēng)的前提是“有余地”，即通過努力，組織內(nèi)的資源還可以進(jìn)一步細(xì)分，個(gè)體確信在一定的、區(qū)別于其他人的手段和資源下，自己會(huì)有所得，多個(gè)個(gè)體同時(shí)采用差異化直至極端化的手段進(jìn)行資源爭(zhēng)奪，不斷試探競(jìng)爭(zhēng)的底線，使自身在內(nèi)卷競(jìng)爭(zhēng)中愈陷愈深，此時(shí)組織的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則與制度的邊界進(jìn)一步擴(kuò)大，而個(gè)體所采用的手段往往牽扯高層或者有著更深的權(quán)利淵源，成為“不能與外人道”的存在，人際關(guān)系更加不透明，內(nèi)卷圈內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)開始進(jìn)一步惡性循環(huán)。

●競(jìng)爭(zhēng)抑制個(gè)體創(chuàng)新能力與水平

內(nèi)卷競(jìng)爭(zhēng)讓個(gè)體更加關(guān)注階段性任務(wù)，在有限時(shí)間內(nèi)為爭(zhēng)奪資源不得不選擇更加精細(xì)化的加工，但是事務(wù)本身的性質(zhì)并沒有發(fā)生改變，行為本身只是在鍛煉人的耐力、檢驗(yàn)人的態(tài)度上有一定實(shí)際作用。人的精力是有限的，當(dāng)注意力更多集中在短期事務(wù)上，過多花費(fèi)時(shí)間和精力在非創(chuàng)新性事務(wù)上，個(gè)人將很難產(chǎn)生新穎的想法，個(gè)體的創(chuàng)造能力與水平將會(huì)得到抑制，如此往復(fù)，個(gè)體只能適應(yīng)短期的事務(wù)性工作，喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力，在長(zhǎng)期的發(fā)展中受到限制與約束，逐步喪失勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

●產(chǎn)生壓力與職業(yè)倦怠

與鼓勵(lì)有質(zhì)量的發(fā)展模式所代表的主流文化不同，內(nèi)卷化代表了一種亞文化，但這種亞文化卻在當(dāng)代社會(huì)獲得了廣泛“認(rèn)同”。這種“認(rèn)同”倒不是意味著內(nèi)卷化是一種值得追求的生活狀態(tài)，而恰恰反映出了現(xiàn)實(shí)的無奈，尤其是在“996工作模式”等“外衣”的包裝下，內(nèi)卷化的概念直接傳達(dá)出了群體性的社會(huì)焦慮：一方面，是在焦慮自己不能在內(nèi)卷化的白熱化競(jìng)爭(zhēng)中勝出，從而形成“困獸之斗”；另一方面，又在焦慮即使自己暫時(shí)勝出了，依然會(huì)面臨“永遠(yuǎn)下一場(chǎng)”的殘酷競(jìng)爭(zhēng)。而且從根本上來看，這種競(jìng)爭(zhēng)是“無發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)”，因?yàn)橘Y源稟賦是既定的。這種悖反邏輯時(shí)時(shí)刻刻都在制造著社會(huì)焦慮，其背后也反映出了“高度一體化”的社會(huì)特征，這種“一體化”也是一種“單一化”，在單一行業(yè)內(nèi)部，成功的目標(biāo)高度單一、價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)高度單一、行為模式也高度單一，從根本上來看，也缺乏健康的退出機(jī)制。

●圈外人更難進(jìn)入圈內(nèi)

圈內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)使圈內(nèi)的可爭(zhēng)奪資源更加有限，圈外人想要進(jìn)入圈內(nèi)需要擁有和圈內(nèi)人持平的能力，以及更多的時(shí)間、精力與機(jī)會(huì)，但是在已有的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，圈外人在各方面已經(jīng)處于劣勢(shì)地位，這加劇了圈外人對(duì)圈內(nèi)人的不公平感，組織內(nèi)資源的不平衡加劇，導(dǎo)致個(gè)體間矛盾和沖突增加，組織氛圍緊張。

●組織管理障礙增加

個(gè)體為了爭(zhēng)奪資源，將簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化，在問題的解決中人為創(chuàng)設(shè)多重條件，在非內(nèi)卷化的狀態(tài)中激發(fā)內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)生，同時(shí)為了限制其他人員的競(jìng)爭(zhēng)力超過自身，個(gè)體會(huì)創(chuàng)設(shè)更多條件，增加自己與他人的負(fù)擔(dān)，人際關(guān)系會(huì)陷入緊張，組織的溝通協(xié)調(diào)成本上升，增加管理的難度，使組織的工作效率與運(yùn)行效率受到影響。

破除組織圈內(nèi)人內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)

●完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

組織內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)的根本是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在問題，要想破除這場(chǎng)危機(jī)，需要組織對(duì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)目的、關(guān)系、規(guī)則與手段等作出更加明確的界定，以正確的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、和諧有序的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系、明確的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則以及透明的競(jìng)爭(zhēng)手段建設(shè)更加公平有序的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過對(duì)組織內(nèi)部媒體與輿論作用的發(fā)揮，以及管理者對(duì)成員的語言上積極信號(hào)的傳遞，逐步形成摒棄惡性競(jìng)爭(zhēng)、過度內(nèi)卷化、互相使絆子等消極反應(yīng)，鼓勵(lì)積極競(jìng)爭(zhēng)、共同發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的組織氛圍，激勵(lì)個(gè)體進(jìn)行差異化發(fā)展，積極引導(dǎo)個(gè)體走向更廣闊的發(fā)展道路，讓成員以積極樂觀的態(tài)度不斷創(chuàng)新與變革，從源頭上制止消極的內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)。

●提高組織的組織能力與韌性

組織的組織能力不僅體現(xiàn)在對(duì)人員的調(diào)動(dòng)與業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)上，更體現(xiàn)在對(duì)有形和無形資源的分配上，高效的組織能力使個(gè)人在人崗匹配的基礎(chǔ)上能夠積極進(jìn)取，勇于迎接挑戰(zhàn)，在和諧的人際交往中不斷實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展，而低效甚至無效的組織會(huì)造成個(gè)體花費(fèi)更多的時(shí)間在資源的爭(zhēng)奪上，包括個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的資源與完成本職工作的資源。只有確立明確的組織目標(biāo)，松弛企業(yè)擁有的組織資源、組織能力與流程，通過降低風(fēng)險(xiǎn)來阻止過激反應(yīng)的概率與程度，使個(gè)體在組織中的職業(yè)晉升與發(fā)展有一定的彈性，從管理方式、管理風(fēng)格與管理制度上提高組織的組織韌性，才能使資源分配到更多人的手中，個(gè)人達(dá)到差異化的發(fā)展，切實(shí)扼制組織內(nèi)部的內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)。

●激發(fā)個(gè)體潛力

內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)的重要原因是個(gè)體缺乏創(chuàng)新的意識(shí)，在精細(xì)化的競(jìng)爭(zhēng)中難以取得突破性的進(jìn)步，解決這個(gè)問題需要組織從思想上改變個(gè)體對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)度，競(jìng)爭(zhēng)不是目的，個(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展才是應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，因此組織要設(shè)置科學(xué)的業(yè)績(jī)考核制度，以個(gè)體反饋、業(yè)績(jī)對(duì)比等方式來激發(fā)個(gè)體的潛力與創(chuàng)造力，通過營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)型的組織氛圍調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性與主動(dòng)性，同時(shí)通過有效的培訓(xùn)制度增強(qiáng)個(gè)體的基本技能與業(yè)務(wù)能力，增加個(gè)體潛能的基礎(chǔ)，使積極競(jìng)爭(zhēng)的組織氛圍在個(gè)體的健康快樂中發(fā)揮作用。譬如，當(dāng)前的信息產(chǎn)業(yè)，它的資源稟賦在某種程度上而言是無限的，每天都在呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，類比到內(nèi)卷化程度較高的醫(yī)療行業(yè)和教育行業(yè)，假若這些行業(yè)實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新性的發(fā)展，那么它們的有效供給就會(huì)不斷增加，這在一定時(shí)期內(nèi)就能有效破解內(nèi)卷化效應(yīng)。

●建立開放的組織文化

組織作為一個(gè)系統(tǒng)，其內(nèi)在文化深刻影響個(gè)體的工作方式與行為選擇，封閉的組織文化只會(huì)使員工“閉門造車”，專注于有限的資源而不是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)體的職業(yè)通道，使內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閻盒愿?jìng)爭(zhēng)，組織應(yīng)把內(nèi)部人員的利益放在首位，為其提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，開放其職業(yè)通道，允許差異化的行事方式，鼓勵(lì)開放創(chuàng)新，在績(jī)效考核上更多設(shè)置結(jié)果指標(biāo)，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，使個(gè)體對(duì)目標(biāo)的完成充滿獲得感，逐步形成開放包容的組織氛圍與組織文化，才能切實(shí)提高員工的滿意度，降低員工流失率，不斷獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

●加強(qiáng)過程控制

內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)是在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)中逐步形成的，減少內(nèi)卷競(jìng)爭(zhēng)的消極影響還需要在競(jìng)爭(zhēng)的過程中加強(qiáng)控制，這需要組織設(shè)立公開透明的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)個(gè)體的違規(guī)競(jìng)爭(zhēng)行為及時(shí)進(jìn)行警告制止，嚴(yán)重的行為將會(huì)受到相應(yīng)的處罰，同時(shí)對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)行為進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，加大與成員的溝通交流，了解其工作目標(biāo)與工作方式，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的接受程度以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度，并制定多種應(yīng)對(duì)方案，及時(shí)派專家對(duì)成員進(jìn)行心理疏導(dǎo)，最大限度上減輕競(jìng)爭(zhēng)給個(gè)體帶來的傷害與對(duì)組織帶來的損失。

內(nèi)卷化效應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期性和總體性的過程，只有從一個(gè)大的時(shí)段內(nèi)來反思其社會(huì)發(fā)展模式才有意義。組織的內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)存在著諸多的問題，給組織的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前的內(nèi)卷化之所以會(huì)陷入一種“白熱化”的狀態(tài)，其中的一個(gè)重要原因就是缺乏健康和健全的退出機(jī)制，當(dāng)一個(gè)人想要從“內(nèi)卷化”的過程中“擺脫”出來，那么他不僅要面臨生活上的多重壓力，同時(shí)也要面臨道德上的多重指責(zé)，而只有健全退出機(jī)制，內(nèi)卷化效應(yīng)才能在一定時(shí)期內(nèi)得到緩解。

作者單位 河南師范大學(xué)