增強培訓成果轉化力

余君蘭

企業提供培訓的福利，是一種吸引人才的重要途徑，組織員工培訓有利于提高員工的知識、技能，甚至態度，從而改善員工的績效。因此說，培訓不但有助于企業吸引優秀的人才，而且有助于提升員工的知識、技能，改變員工的態度與行為，從而提升員工績效與組織績效，達到員工、企業“雙贏”的目的。然而，研究發現，一些企業培訓成果轉化率不高，嚴重影響了員工學習的積極性。例如：受訓者沒有真正把培訓所學的知識與技能真正轉化為員工的實際工作技能與工作效績，許多企業組織培訓的轉化率通常只有10%-20%，大部分培訓成果都無法運用于實際工作中。因此，如何提升組織培訓成果的有效轉化是組織亟待解決的問題。

培訓成果之三大殺手

培訓是解決企業問題的重要方法之一，培訓有利于提高員工的勝任力，從而有助于組織效率的提高和組織目標的實現。企業培訓成果轉化，也稱培訓遷移，是指受訓者將培訓中所學的理論、技能、行為方式持續有效地應用到實際工作、活動中。基于不同的研究人員對培訓成果轉化的定義，可以得知：培訓成果轉化實際就是培訓知識遷移的過程，它強調了學習者對理論、技能、行為與價值觀的習得與運用的效果。那么，到底是哪些因素影響員工培訓成果的轉化呢？

●企業體制類型

國有企業的企業員工，工作性質較穩定，因 此導致了員工缺乏可能失去崗位的危機感，崗位工資制，同崗同酬，缺乏績效考核壓力，知識更新陳舊，缺乏終身學習的企業文化。這些企業文化影響了員工對培訓的認知，職工經常認為培訓就是一種形式化的學習。私有企業很大程度上實施合同制與績效考核等制度。此外，企業也會根據經營需要，制訂培訓計劃，進而提升員工的技能，從而改善企業整體的績效。同時，私營企業的培訓更多是應用于實踐建立績效能力，讓培訓的成果更好地轉化。因此，員工所在的企業類型，將影響著員工對培訓的認知，從而影響對培訓知識的轉化與運用。

●企業的培訓管理

培訓管理通常包括培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓實施與管理、培訓成果轉化與培訓效果評估五個環節。培訓成果轉化是培訓管理的環節之一，企業在實施培訓活動之時，必須給員工創造有利于培訓成果轉化的條件。然而，部分企業組織的培訓體系僅有培訓需求分析、培訓方案設計與開發、培訓計劃實施與培訓效果評估，卻缺乏員工培訓的保障體系。

培訓內容與工作任務缺乏關聯。培訓內容與組織生產經營實踐相結合，在精準進行需求分析的基礎上，根據組織、崗位和個人的需要制定培訓內容。但是，很多企業通常沒有事先進行培訓需求分析，甚至因為市場上的某種培訓很流行，就盲目跟風或者照搬，導致所學無用武之地，造成培訓成本的增大，從一開始就埋下了培訓成果難以轉化的隱患。

培訓方法選擇不當。培訓方法應根據企業培訓的目的和內容進行選擇，但很多企業往往應用比較傳統的講授法，或者比較流行的戶外拓展法。然而，培訓方法與其適用條件各異，培訓成果也就難以甚至不能實現培訓的有效轉化或遷移。

●員工自身的因素

員工自身因素（員工對培訓的認知）嚴重影響培訓成果的轉化，其原因是培訓對提高員工崗位技能、提升綜合素質、加強對公司戰略的理解與執行起著重要的作用。若員工對培訓的認知僅僅存在于表面，如認為培訓是員工的福利，培訓是一種形式學習，只關注培訓的期數與人數等，就會嚴重影響員工自身的學習積極性與動機，員工也不會認真對待培訓，進而影響培訓成果的轉化。此外，員工自身因素也會影響培訓成果的轉化，如自我效能感和成就動機等。某些員工對待培訓是一種無所謂的態度，或者更多的是通過培訓獲得相關的證書為晉升作鋪墊，而沒有思考如何將培訓所獲遷移到實際的工作中以改進工作；又或者有些員工發生了技能的遺忘，不懂得如何將培訓所學應用于實踐等，這些也嚴重制約了培訓成果轉化。

要過程更要結果

設計再多課程，邀請再強的導師陣容，如果不能將培訓成果轉化為利潤，那就是在內耗，做無用功。針對上述影響企業培訓效果轉化的影響因素，應找出培訓成果轉化路徑。

第一，構建企業培訓文化，轉變員工培訓觀念。培訓文化是組織文化的重要構成部分，是組織在培訓活動中逐步形成的關于培訓職能的共同價值觀、行為準則等的總稱。如華為，它在員工培訓成果轉化上非常具有戰略性，華為認為，人才是企業的戰略性資源，同時也是企業最重要的資本。為了構建完整的人力資源體系，華為創建了完整的培訓體系，如提供新員工入職、管理、技術、營銷、專業以及生產等培訓。培訓體系的搭建，就是為了向員工傳達企業的培訓文化，讓員工知道，培訓是一種司空見慣的學習。通過這種不定期的培訓學習，新員工可以順利掌握新技能、知識能得到及時的更新，通過不同的培訓可以得到更高層級的晉升等。因此，企業想要提高培訓成果轉化的效率，企業應該根據自己的實際情況構建好企業文化，轉變員工培訓理念，提高員工們參與培訓的熱情。

第二，優化成果轉化的環境，構建學習型組織。哈佛商學院認為，學習型組織善于獲取、創造和轉移知識，并且以新知識和新見解為指導，修正組織的行為，強化內部職工的學習流程和實踐活動，領導和鼓勵員工學習。由此可見，學習型組織是在有意識地、持續地吸收、積累、分享與運用各種知識與技能，實現生產與學習的最大化。所以在企業培訓中優化好培訓成果轉化的環境，構建好學習型組織，在一定程度上有助于培訓成果的轉化。企業可以建立鼓勵和獎勵個人及團隊學習的工作氛圍，支持和鼓勵員工學習，包括支持創造性的學習、成功或失敗都能視為學習的契機。在培訓課的體系中，還要將學習和業務相關聯，這種學習型組織能夠深刻地認識到培訓學習有利于促進業務的提升，從而增強成果的轉化力。

第三，建立培訓激勵機制，驅動員工自我努力。美國心理學家弗魯姆期望理論認為，員工采取某項行動的動力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果的可能性，當員工相信努力會帶來良好的績效評估，良好的績效評估會帶來組織獎勵，例如獎金、加薪或晉升，而這些獎勵可以滿足員工的個人目標時，員工更有動力付出更多的努力。

因此，企業可以根據期望理論的原理進行培訓激勵設計。讓員工知曉，通過自己的努力，把新知識和新技能運用到工作環境中可以達到績效目標，績效目標的達成又可以幫助自己獲得薪酬回報或職務晉升，這樣的激勵過程可以驅動員工實現培訓成果的高效轉化。

第四，制定效果評估機制，提高培訓轉化效率。培訓效果評估是指通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對學員培訓是否達到了預期目標，培訓計劃是否有效實施等進行全面的檢查、分析和評價。因此，企業可以運用柯克帕特里克模型對培訓進行全面的跟蹤與評估。該理論主要是用于測定學員在日常工作之中是否自覺地運用了培訓所學的知識和技能。企業可以運用觀察法、績效考評法等方法，強化學員把培訓所獲運用于實際工作環境中。

作者單位 湛江科技學院