病假爭議案評（外一篇）

歷菲

員工不配合復診，是否可以按照曠工處理

【案情概述】

謝某系上海某科技公司員工，2014年10月29日起，謝某因頸椎病開始請休病假，并開具了病假單。

2014年11月14日起，該公司先后6次通過EMS向謝某郵寄《長病假申請流程及要求通知書》，并載明：“由于您于2014年10月31日至今多次將病情證明單寄往我司人力資源部，公司出于對您的關懷和身體健康的重視，現要求您今后的復診及其他疾病的問診均需我司代表陪同您完成。請您今后于復診或其他疾病的問診前三個工作日內以郵件或短信形式告知您的部門主管許某，郵箱郵件或短信內容包含復診或其他疾病的問診病因、時間、地點等信息。我司會安排代表人員全程陪同您的復診或其他疾病的問診。否則，我司將視同您的請病假流程無效，并依照公司《員工考勤管理制度》處理。”

2014年12月8日至10日，該公司通過EMS向謝某郵寄三次《曠工通知單》。

2014年12月19日，該公司將《關于辭退謝某的告知函》提請工會表決。2014年12月22日，由人力資源部向工會委員會作出《關于辭退謝某的告知函》，工會委員會作出《關于辭退謝某的回函》。

2014年12月22日，該公司通過EMS向謝某郵寄《解聘通知書》，告知謝某：“由于您的相關行為已嚴重違反公司有關規定，公司決定自2014年12月22日起，解除與您的勞動關系。”

2015年1月27日，謝某向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動關系的賠償金114，000元，支付六個月的醫療補助金36，000元。勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：對謝某的請求均不予支持。謝某不服，向當地法院提起訴訟，一審法院駁回謝某的訴訟請求。謝某又提起上訴。

【法院審理及判決】

上海市第一中級人民法院認定，由上訴人謝某簽收確認的《員工手冊》規定：“員工請病假1日以上的，應向人力資源部出具病假證明資料，如病歷卡、掛號憑證、化驗單、病假單或藥物單據等；員工請病假三日以上的，應向人力資源部出具縣（區）級以上公立醫院的病歷卡。”根據上述規定，上訴人因身體不適向被上訴人請長病假，不能僅向被上訴人寄送病假單了事，是否準假，尚需上訴人提供相關病假證明資料由被上訴人予以審核決定。

從該公司先后6次通過EMS向上訴人郵寄函件《長病假申請流程及要求》的情況看，被上訴人也多次強調了這一點，在函件中，被上訴人多次要求上訴人提前告知就診的時間及地點，由被上訴人專門派員全程陪同上訴人復診或其他疾病的問診，否則上訴人的請病假流程無效，并按公司考勤規定處理。

對于被上訴人的要求，上訴人始終未予回應，被上訴人據此按照公司紀律規定認定上訴人構成曠工且嚴重違反公司規章制度，并作出了辭退處理，被上訴人的這一處理決定經過工會審核同意并告知了上訴人，既程序合法又具有實體依據，法院予以確認，故上訴人要求被上訴人支付違法解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求未被支持，原審判決對此認定正確。應該指出，被上訴人向上訴人發送函件均是按上訴人在勞動合同上確認的地址寄送，同時，該地址又是上訴人向被上訴人郵寄病假單的寄件人地址，上訴人亦未提供證據證明其已向被上訴人告知通信地址發生變更，故應認定被上訴人向上訴人寄送的13封EMS函件均已有效送達，上訴人認為其未實際居住于該地址的法律后果應自行承擔。

《上海市勞動合同條例》規定：“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，且還應給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。”本案中，上訴人系因嚴重違反公司規章制度構成曠工而被辭退，不屬上述情形，故其要求被上訴人支付六個月的醫療補助金的訴訟請求缺乏依據，法院難以支持。

上海市第一中級人民法院做出判決，駁回上訴，維持原判。

【案例評析】

本案的爭議焦點：員工不配合復診是否能構成曠工。曠工的字面意思是無故缺勤，在員工有病假單的情況下，只是沒有配合用人單位的要求進行復診，是否構成曠工呢？

筆者理解，法院審理的觀點是，曠工并不僅僅是字面意思，更多的是尊重用人單位的自主管理權，即由用人單位通過制度定義何為曠工。本案中，該公司有要求勞動者進行復診的權利，勞動者應當按照公司的規章制度履行相應的義務以及勞動紀律。而且，謝某拒不配合的行為，明顯違反了公司的規章制度，是可以視為構成曠工行為的。

一般情況下，HR在與休病假員工溝通的時候都會十分謹慎，休病假員工被認為是弱勢群體，在他們提交了病假單后就進入了“難以管理”的狀態，面對個別 “泡病假”的員工， HR往往束手無策。本案給用人單位處理“泡病假”員工提供了一種參考途徑，例如，用人單位一定要多次通知員工配合復診。這樣做的目的，是體現出用人單位的最大誠意，讓司法機關認定用人單位是在忍無可忍、迫不得已的情況下處理了該員工，而非故意而為之。

病假期間出國是否合理

【案情概述】

2015年9月7日，華某某入職某銀行，雙方簽訂了自2015年9月7日起的無固定期限勞動合同，華某某在零售銀行及財富管理客戶價值管理部擔任財富管理業務主管，稅前月基本工資為50，000元。

2018年5月2日起，華某某因趾骨骨折自休病假。

2018年9月14日，該銀行向華某某發送《解除勞動合同通知書》，解除的理由是，華某某在病假期間出國并沒有合理解釋，該行為嚴重違反本銀行的《紀律處分》等規章制度，違背了誠實信用原則。公司根據《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規定與其解除勞動合同。

2018年10月30日，華某某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該銀行：（1）支付違法解除勞動合同賠償金376，902.75元；（2）支付2018年8月至2018年9月17日期間工資差額4，558.27元；（3）支付2018年未休年休假折算工資42，084.38元；（4）發還員工成長儲蓄計劃儲蓄金40，365.62元。仲裁裁決對華某某的請求不予支持。華某某不服該裁決，遂起訴至法院。

【法院審理及判決】

一審法院認為，根據法律規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

本案中，該銀行主張解除華某某勞動合同的理由基于兩點：第一，華某某病假期間出入香港，與病假事由不相符且未能提供合理的解釋及相關證明；第二，在該銀行向華某某了解相關情況時，華某某前后表述矛盾，故認定華某某沒有提供真實信息。

●關于第一點解除理由

華某某于2018年7月31日至8月3日病假期間確系存在出入香港的情形，現爭議在于華某某該行為是否顯然與病假事實不符。對此，一審法院認為，判斷華某某病假期間外出行為是否合理，應從華某某的病情、外出的目的以及行為等方面進行綜合考量。

現從前述查明的事實以及雙方提供的證據來看：一則，華某某因趾骨骨折自2018年5月2日起病假，截至2018年7月31日外出時，已將近3個月，雖華某某在與該銀行談話時表示行走困難，但并無證據證明7月31日至8月3日期間華某某的病情需要絕對禁止外出；二則，華某某對于其外出香港的目的做了一定的解釋，并提供了初步證據予以證明，同時，該銀行也并無證據證明華某某出入香港系因游玩或存在其他明顯有違病假事實的行為。

綜上，該銀行主張的第一點解除理由依據不足，一審法院對此不予采納。

●關于第二點解除理由

從該銀行提供的錄音來看，在談話中華某某起初并未明確承認其于7月31日至8月3日期間曾出入香港，后華某某承認了相關事實并作出了解釋，故華某某該行為雖存在一定不妥之處，但尚不足構成嚴重違紀之情形。

基于此，該銀行解除與華某某勞動合同的理由并不成立，系違法解除，應依法支付華某某違法解除勞動合同賠償金。根據華某某的工資標準及工作年限，經核算，該銀行應支付華某某違法解除勞動合同賠償金149，772元。

本案中系因該銀行違法解除合同，故該銀行主張華某某不符合員工成長儲蓄計劃待遇的理由并不成立，該銀行應支付華某某員工成長儲蓄計劃儲蓄金40，365.62元。

【案例評析】

本案的爭議焦點有兩個，第一，華某某的病假是否構成虛假病假；第二，該銀行解除華某某是否違法。

第一點是本案最具爭議的地方，雙方也都進行了舉證質證。本案中，該銀行通過電話錄音掌握了員工自認病假期間去香港的證據，對于該事實員工也在庭審中予以認可，但是對于去香港的理由，員工辯稱是治療以及辦理保險。那么在病假期間外出辦理保險或治療能夠被認為是虛假病假嗎？法院認為，距離員工趾骨受傷到其去香港已經過了三個月，華某某并不是無法外出，并且法官將華某某去香港系因游玩或存在其他明顯有違病假事實的行為的證明責任分配給了用人單位。這一點有人持不同態度，認為不應該由法官來判斷是否能夠外出，法官的裁判過于主觀。

對于第二點，該銀行以華某某不誠信、嚴重違反規章制度為由解除勞動合同是否成立。主審法官認為，華某某確實有不誠信的行為，但該行為不足以構成嚴重違紀。若不能構成嚴重違紀行為，即便制度合法合規，也不能認定為合法解除。

本案與阿里巴巴再審案件十分相似，但為什么會有同案不同判的結果呢？

其一，阿里巴巴案中員工出國的理由是修養和治療，當時法官判定由員工承擔其出國治療的舉證責任，因員工無法證明從而判定用人單位可以推定其外出是游玩的目的，而本案將外出游玩的目的的舉證責任分配給了公司。

其二，阿里巴巴案中對于員工病假單中醫生建議是休息，本案中并未提到病休單中醫生的建議，而是法官認為休養了三個月后，華某某的病情已經好轉，是可以外出的。

其三，阿里巴巴公司向該員工了解情況時該員工拒絕提供真實信息，被法院認定是不誠信的行為，本案中雖然法院也認定了華某某未如實告知所在公司前去香港的事實屬于不誠信行為，但是不足以構成嚴重違紀行為。

兩個案子看似相似，但相信兩個案子卻有更多細節上的差異，才會導致看似相同的案件得到了不同的結果。因此，對于病假員工案件還是要盡合理注意義務，盡量掌握更加充分的證明材料，再根據規章制度進行處理。

作者 勞達laboroot咨詢顧問