加強事業單位干部人才隊伍建設的策略

劉源辭 劉青璟

自從我國十八大成功召開以來，習近平同志為核心的黨中央非常的關注干部隊伍建設，重視干部專業能力、奉獻精神的培養，提高干部隊伍的能力水平，為新時代中國特色社會主義建設產生了非常積極的作用。事業單位干部隊伍為核心的工作力量，建設高素質的干部人才團隊，可以促進單位工作競爭力的提升，在新形勢之下得到更加快速的發展提升。

中央組織部在《2010--2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》中對于當前的事業單位人才發展有了非常明確的要求，主要是從科教興國戰略出發，適應事業單位的發展，促進體制的改革，落實聘用制、崗位管理等制度，建設更加完善、更加高效的事業單位人事管理制度，從而可以為黨和國家培養高水平、高素質、極具奉獻、創新精神的干部隊伍，提高事業單位工作效率，促進我國經濟與社會的全面發展。

一、創新人才認識，樹立科學的人才觀

（一）讓人才符合戰略發展，樹立人才第一的觀念

科學人才觀將人力資源放在工作的首位，人才優勢則是最大的優勢。是否樹立正確的人力資源管理的觀念和意識，對于宏偉事業的開展和實施有著必然的影響，所以需要充分重視人力資源管理，體現出科學人才論點和觀念。

（二）以辯證思維看人才，樹立人人都可成為人才的理念

科學人才觀最為重要的一個方面就是要樹立人人都可成為人才的觀念，這是唯物主義人才理論的核心，也是人才工作實踐中的重要舉措。結合當前的人才管理工作理念，考慮到人人成才觀念的需要，鼓勵和實現這一人才理念，重點要從如下幾個方面進行：

第一，科學合理的掌握人才標準，這是開展人才工作的基礎。人才標高制定的過高，會讓人覺得遙不可及，容易放棄成才的觀念。科學人才觀需要秉承科學、全面、辯證的理念看待人才，認為其具備一定的知識或者技能，可以開展創造性的勞動，為工作的單位創造價值、做出貢獻，就是單位需要的人才。

第二，制定出完善的人才評價制度。科學人才觀在識別與評價人才的過程中，重視德才方面的考量，將品德、知識、能力、業績作為考核的標準，不是只從學歷、資歷、職稱、身份等方面出發，在人才隊伍建設中樹立積極向上、你追我趕的氛圍，充分發揮出人才的作用。在具體的工作環境中，對于人才的評價要從才能出發，更加重視品德，德才兼備是最低的標準。要有效的處理好德與才之間的關系，把德始終作為考察人才的第一標準，德在首位，德比才更加的重要，這是非常重要的準則。在以“德”作為主要考核標準的基礎之下，還要根據能力高低、業績大小來評價人才的價值，給予相應的職位和待遇。將能力與業績作為評價人才的標準，符合客觀標準要求，這是因為能力與業績是人才內涵，同時也是人才外在形式，能力和業績是互為表里，形成統一體，而能力是根本，業績則是標志，通過能力也能夠反映出業績。

第三，構建具備活力與生機的人才工作機制。雖然創建優秀人才機制可以達到人才培養要求，但是要更加重視制度、機制的環境創建，應該將轉變人才觀念與創新人才機制融合到一起。建立與健全人才機制具體包含下述幾個方面：逐步建立完善的人才培養機制，合理的進行人才評價，重視人才的選拔與任用，實現人才流動機制建設，形成更加公平的人才激勵工作氛圍，保障人才的合理的使用。只有從體制建設入手，給人才發展提供平臺，為人才的進步奠定基礎，更好的發揮出人才的潛能，也就能夠讓每一位員工實現價值，讓人才發揮出應有的作用。

（三）以發展的眼光看人才，自覺樹立以人為本的觀念

科學人才更加重視以人為本的理念，目的是促進人才的健康成長，將人才作為首要工作開展，鼓勵人才發揮出自己的作用，給人才開展各項工作提供基礎，為人才提供良好的工作環境與氛圍。以人為本是實現人才全面發展的根本，也是尊重人才、尊重知識的重要理念，為人才的發展、單位的進步做出貢獻。

二、加強制度創新，以機制為基礎促進人才成長

（一）設立科學合理崗位責任制，逐步實現人事制度改革與完善

事業單位要落實崗位責任制度，這是實現事業單位分類改革的基礎條件，也是深化人事制度的基礎條件，能夠有效的促進事業單位改革，也能夠落實收入分配制度;事業單位要轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的改變，充分發揮出人才的創造性，使其工作積極性更高，投身于社會主義公益事業，對于現代社會的發展、人類社會進步起到一定的促進作用。

要根據比例、標準、規格等方面設定好本單位管理崗位、專業技術崗位與工勤崗位數量，確定各個崗位的工作職責、任職條件與期限，保證各級崗位人員做好本職工作，同時要采取競爭上崗的方式，給事業單位人員績效管理提供良好基礎。

（二）加快事業單位績效工資政策的落實

積極落實事業單位績效工資管理制度，按照國家、省人力、社保廳等對于事業單位分配的管理要求，結合自身的具體狀況，按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，結合不同崗位職責、不同工作業績以及貢獻、成果等形成的社會效益進行利益分配，結合當前的工作實際情況尋求更加公平的勞務分配制度，將一些有突出成績、重要貢獻的人才盡量安排到關鍵崗位中，可以激發出員工的工作熱情，提高工作效率和工作質量，形成完善的激勵機制，讓人才更好的發揮出自己的作用，對單位的發展也能夠起到積極作用。

（三）創新干部考核方式

客觀、公正的開展干部評價工作，對于干部隊伍建設起到牽引、導向的作用。因此，干部考核環節，應該從下述幾點出發進行：一是改進考核，形成完善的考核評價體系。比如某單位的工作點多線長，不同地區、不同層次、不同類型要選擇不同的考核標準，要重視考核成績，但是也不能僅僅通過民主測評、個別談話等方法進行干部考核，要重點觀察日常工作完成情況、黨的建設、公益服務等多個方面，實現跟蹤性考核。二是科學的使用考核結果。保證考核結果具備真實性、可靠性，能夠真正的反映出干部隊伍工作的實際情況，并且及時做出調整。但是也要避免存在唯成績論，不能僅通過考核成績的高低對干部進行任免，這樣也有失公平性，應該著重分析干部政績、群眾基礎、工作能力等多個方面，以科學發展觀來評價、分析干部。三是建設完善的監督管理體系。高水平的干部是培養出來的，更是管出來的，只有加強干部監督管理，形成完善的考核監督管理體系，才能保證監督管理有效的進行，使得干部考核更具公平與公正性。

三、創新人才教育方式，促進專業人才總體素質的提升

（一）突出培養優秀專業技術人才

科學合理的利用當前中央、省委、省政府的優秀人才培養與引入計劃，制定出科學合理的培養政策，通過加強交流、推選政府特殊津貼享受者、選擇省市級學科后備人選、推出省市級杰出專業人才的渠道與方式，促進優秀人才的培養工作，促進單位人才的培養和提升，促進人才綜合實力的提升，為事業單位提供充足的人才供應，滿足單位發展需要。

（二）加強培訓，提升科研團隊總體水平

綜合考慮本單位發展情況以及主要技術工作，有組織、有計劃的進行專業人才技術能力、科研能力方面的培養，提升技術人才的素質水平。進行人才管理機制的改革，規范化人才管理和控制，嚴格落實人才管理制度，促進技術能力的提升，保證各項工作任務可以順利的進行。

（三）適當提高專業人才的收入

事業單位的專業技術工作大都是通過專業人才來完成的，所以事業單位需要給這些專業技術人才支付工資報酬。各個單位需要建立以崗位目標為考核核心的績效考核分配管理制度。如果考核制度過于形式化，就會讓分配制度變得不科學、不合理，專業技術人才工作積極性也會降低。因此，對于專業技術人才要實施公平、科學、合理的人才分配管理制度，切實提升人才的技術水平和能力，促進人才收入的提高。技術人才勞動報酬的確定，根據其完成的工作量、工作質量等方面確定，在一定程度上要盡量的提升人才的待遇水平，解除后顧之憂才能更好的投入到科研工作中，促進科學技術水平的提升。

四、創新用人機制，發揮出人才的價值

因人而用。任何人才都有非常高的使用價值，但是要放在正確的位置上才會盡可能的發揮出人才的價值。對于人才使用方面，不能存在大材小用、小材大用以及專才他用等情況，還要擯棄傳統論資排輩、平衡照顧等不良方式，應該堅持任人唯賢、德才兼備等人才使用原則，要堅持標準和原則，但是也應該別具一格，重視人才資歷、經驗的審核，同時也要重視特殊人才的使用。只有這樣，才能發揮出人才的作用，形成全新的人才評價和使用機制，更好的為單位工作開展提供必要的支持。

擇優而用。選擇優秀人才，必須要反對和去除當前少數人選人以及少數人中選人的缺陷，應該將人才資源作為單位的第一重要資源，通過三項保障機制選擇符合單位發展需要的人才，制定出公平、科學、合理的人才考核與評價機制，并且及時進行人才制度的創新與更新。選人任用時，不能只看學歷，要重視人才的能力與經驗，不能只看關系，應該選擇會干的、能干的，可以在崗位中發揮作用的。

擇長而用。管理者工作的開展，需要將各種人才放在最為合理的位置上，發揮出人才的特長，只有放在正確位置才能激發出人才的潛能，促進總體工作水平的提升。一是要容其短，用人所長但是也不能過度關注其缺陷，應該揚長避短才能更好的利用人才;二是從專業、特長等角度出發進行綜合性評價，形成完善的人才信息庫，為單位選人任用提供基礎;三是擇長選人、擇長用人，保證人才在最適合的崗位上發揮出自己的作用。

五、建立健全團隊意識教育機制

俗話講：“一個籬笆三個樁”，說明團隊精神是非常有用的。團隊精神是創造力的源泉，也是提升戰斗力的重要方式。進行團隊建設，在某種程度之上也是在進行人才建設，經過團隊教育可以集眾家之所長，發揮出每一個人的長處，群力群策才能提高總體水平。

（作者單位：青島市不動產登記中心）