淺析現代企業管理中激勵理論的應用

朱坤福

當今社會，世界經濟一體化的進程不斷加速，我國經濟得到空前發展。作為經濟結構的重要組成部分，企業之間的競爭日漸激烈。在這一背景下，企業管理人員紛紛調整固有的管理模式，試圖探索出一條更加符合時代背景的企業發展之路。一些企業管理者認為激勵政策在現代企業管理中發揮著不可替代的作用，在企業管理中引入激勵理論，可以保障企業良性發展。本文從激勵理論的內涵入手，淺析了其在企業管理中的作用和存在的問題，并作出探究，供企業管理者參考之用。

一、激勵理論的內涵

人們普遍認為，激勵理論這一概念最早提出是在西方工業革命之后，指的是政府或者企業通過市場調控及其他方式的刺激而形成的一種理論體系。激勵理論在現代企業管理中發揮著重要的作用，有助于完善管理體系，激發員工的潛能，調動他們的工作積極性，從而確保企業穩步發展，實現利益增長。經過一段時間的演變和發展，這一理論在企業中被運用的越來越多，其體系也越來越完善，并且在很大程度上解決了企業發展過程中的各種問題。根據對激勵理論的運用分析，企業管理人員可以根據實際情況調整或制定一套更為科學、嚴謹的管理方案，進而提高企業的競爭力，在激烈的市場競爭中脫穎而出。

二、在企業管理中應用激勵理論的主要作用

（一）促進企業員工綜合素養的提高

通常情況下，企業管理者在企業管理中制定并運用獎勵機制的時候也會制定相對應的懲罰制度。通過監管，可以在企業中形成良好的競爭機制，不僅能夠實現對員工日常工作的嚴格監督，還能通過考核、評比，對優秀員工予以獎勵，從而刺激其他員工更加努力工作。而在日常監督、巡查中，對那些工作不積極、工作態度不端正的員工，也要按照規章制度進行通報批評并作出相應責罰，做到有獎有懲，公平對待。在這樣的管理環境下，企業員工才會進行互相監督和自我反思，并對工作加以改進、完善。通過不斷提高對自身的要求，企業員工可以牢牢樹立個人責任感和榮譽感，促進綜合素質的提高。

（二）促進企業凝聚力的形成與提高

企業凝聚力是一個企業的精髓，作為一種無形的力量，企業凝聚力主要體現在員工之間的團結、協作等其他精神層面，直接影響著企業的運營管理和企業的發展方向。企業管理中應用獎勵理論的具體表現可以是以績效考核為依據發放員工的工資、獎金以及附加福利等，在這種刺激下，不僅有利于公司整體發展，還促進了員工朝著更高目標努力。不僅如此，團隊有了超強的凝聚力還能吸引更多的優秀人才加入進來，現在是雙向選擇的時代，任何一個人都有權利去追求工作環境更溫馨、員工之間更團結的公司。

（三）促進企業績效的提高

現代管理學中，人們通常會把業績看作企業發展的重要指標之一。在企業管理者眼中，創辦企業得到最根本的目的就是盈利，因此，企業在支付員工薪酬的同時也會向員工要生產業績。而對于企業員工來說，其為企業創造的業績最終反映到了自己的工資水平上。企業能創造多少業績主要取決于員工在崗位上的創造能力以及企業管理者對員工激勵的程度這兩個變量。“能力”指的是在傳統的工作模式中員工通過工作實踐創造的價值和積累的經驗。在管理的過程中應用激勵理論則可以讓員工更好地發揮其工作潛能，在有效的工作時間內創造更大的生產價值，最終提升企業的整體業績。

三、 激勵理論在企業應用中存在的問題

（一）未能建立科學的薪酬體系

1.薪酬設計與管理的結構不合理

薪酬結構指的是企業或組織中不同崗位之間的薪資比例關系，主要包含不同階段的工作報酬差異對比值及其絕對水平。是根據企業的戰略目標、盈虧情況及市場行情、人力資源等要素為不同崗位制定相對薪資標準的重要依據，同時也是一個員工衡量自身勞動價值的主要標準。在小微企業中普遍存在薪資等級與崗位價值不匹配的問題，薪資架構不能完全體現相對應的崗位特點，甚至在所有的崗位中執行統一的薪資標準，無論是固定工資還是浮動工資都是“一刀切”，體現不出不同崗位之間的差異化。這就導致了在薪酬相等的情況下，部分員工會產生“干與不干一個樣”“多干少干一個樣”“干好干壞一個樣”的思想，都希望自己能進入到一個工作量小的部門，容易形成管理的混亂。

2.薪酬設計缺乏科學性、完整性和發展性

薪酬制度是企業對員工管理行之有效的辦法之一，其本身擁有較為嚴密的科學性及較為完善的體系。但在實際執行過程中，薪酬激勵制度往往不能達到企業管理者的預期目標。追其根源是由于部分民營企業、小微企業各項體制建設都不完善，尤其是薪酬結構較為單一。這就導致了員工缺乏工作的熱情，淡化了工作的職責，同時，還會激化不同崗位之間員工的矛盾，不利于企業凝聚力的形成，弱化了企業的形象及管理優勢。尤其作為成長型的企業，依然延續企業初期的薪酬制度，顯然不符合企業的發展規律，這種不具備發展性的薪酬模式，非但不能起到激勵員工奮進的作用，還會嚴重阻礙企業的可持續發展和生產規模的擴大。

（二）晉升激勵不合理

員工的工作狀態及其為企業創造的價值是員工晉升的重要衡量標準。但是在一些企業現有的組織架構中，員工晉升的一個重要前提卻變成了上級職位是否空缺。通常情況下，只有上一級職位出現了空缺，下一級別的員工才有機會晉升。如果企業的組織架構體系中，沒有設置一定的崗位用來刺激員工，也不能提供更多的晉升機會，就會大大挫敗員工的積極性，隨之而來的是人員流動性增大，不利于企業長久發展。筆者通過實地調研發現，個別企業中有接近50%以上的員工對現行的晉升機制表示不滿，尤其是在獎懲制度的執行上，很容易受到管理者主觀情緒的影響。這是對員工的考核不以績效為重要標準的表現，很容易讓員工認為工作認真與否與績效考核的關系不大，不僅在企業內形成了無視考核的不良風氣，還會讓員工養成惰性工作、相互推諉的習慣。此外，在一些企業中，論資排輩的現象十分嚴重，在這些企業中，雖然制定了相關的制度，但是在執行的過程中，并沒有認真落實，而是按照工作年限、與領導親疏遠近等條件來決定員工是否晉升。這種執行方式嚴重破壞了企業管理的生態平衡，挫傷了大部分員工的積極性，不利于員工發揮真正的才能。

（三）激勵方式單一

當前，激勵方式單一是我國很多小微企業普遍存在的一個問題。這些企業中的管理者認為，“低工資+高獎金”的模式就會留住員工，一些效益比較好的企業在發年終獎的時候，也只是將目標范圍控制在管理層跟技術人員中間，很難做到公平這一基本原則。筆者通過實地調研發現，一些企業的管理人員認為對人才的培養費用要遠遠高于直接招聘的成本，并且人才擁有的技術能力越高，流失的速度反而越快。對于在人才培養上耗費大量精以及財力的企業來說，這無疑是在給別人“做嫁衣”。因此，時間長了也就不再重視對人才的培養。如果在管理中應用較為單一的激勵模式，就容易導致很多員工得不到最起碼的激勵，也無法滿足他們的正常需求。并且在不同的環境下，不同時期，員工的需求也會發生改變，這是一個差異性和動態性的過程。因此，對員工的激勵也要隨之發生改變。

四、將激勵理論應用于企業管理的有效途徑

（一）結合員工個性化需求制定針對性的激勵體系

企業組成的一個重要元素就是企業的員工，可以認為員工是不同的個體，而企業就是由這些不同個體組合而成的一個整體。在整體與個體的矛盾中，企業要允許個體存在差異，并且要結合不同的差異去制定多項激勵方案，而不是用“一視同仁”“一勞永逸”的方式進行激勵。如果員工期待可以擁有一個充分展示自己能力的平臺，在條件允許的情況下，企業要為其提供相應的機會，讓其充分展示自己的能力，激發其工作熱情，在實現個人價值的時候更好地為企業服務。此外，企業管理者在日常的管理中還可以根據員工的性格不同對他們進行分類管理，盡可能多的讓員工都得到充分激勵。總之，在不同的企業中激勵體系的運用并沒有一個固定的模式，它是靈活多變的，需要企業管理者在對員工的分析上多下功夫，結合自身實際情況，制定相應策略，只有這樣才能激發員工的潛能，從而為企業健康發展提供保障。

（二）疏導員工不良情緒，提供心理保障

隨著經濟水平的不斷提高，人們進入了一個快節奏的時代，來自工作、生活、社交的壓力也越來越大，這些因素都極易影響到人們的情緒，并在不自覺的情況下，帶著不良情緒工作。所以，作為企業管理者要多留意觀察員工的情緒，在他們出現消極情緒的時候，要第一時間進行疏導，最大限度解決他們的后顧之憂。員工身心愉悅地參加工作，才能實現更大的價值。企業給員工提供一個安穩的工作環境和心理保障，可以避免他們帶著負面情緒上崗工作。如在法律法規允許范圍內，結合企業自身實際，為員工制定合理的休假機制;按照相關規定為員工繳納相應的社會保險;定期組織聚餐或旅游等集體活動等。通過系列舉措，激發了他們的工作積極性和創造力，從而實現企業的效益增長。

（三）積極營造良好的工作氛圍

在企業的運營過程中，員工的工作情緒以及工作成效很容易受到工作氛圍的影響。所以企業管理者要注意活躍工作氛圍，可以結合實際，制定具有吸引力的工作目標，提高員工的獲得感和滿意度，讓員工在愉悅、輕松的環境下實現自己的價值。結合員工的崗位不同，提供相對應的溫馨工作環境，如山東朱氏藥業集團在辦公室文員的工作氛圍優化中，采用的方式是提升辦公設備的配置、優化了就餐環境、并提供了茶水間及員工休息室等，讓員工在企業感受到家的溫馨，從而提高他們的工作效率和對企業的忠誠度，進而推動了企業朝著更高層次的目標發展。

（作者單位：山東朱氏藥業集團）