人力資源管理視角下高校教師隊伍建設研究

孫歡歡

高校教師隊伍的優化和提升，不僅體現著高校的綜合實力，對其長遠發展也有重大意義，更重要的是能夠極大的激發教師的潛力，為國家培養更多高端人才，促進社會的進步，增強國家的競爭力。本文圍繞高校教師隊伍建設中存在的問題展開討論，并針對這些問題提出相關建議。

現代科技發展日新月異，高鐵、芯片、人工智能不斷影響人們的生活和工作，人們享受這科技帶來的各種各樣的變化，而這些變化歸根到底是由掌握著核心技術的高端人才創造出來的，這些高端人才的聰明才智不斷改變和影響著我們的生活。未來無論國家還是企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須擁有一大批技術硬、能力強、素質高的人才。高校作為培養人才的重要陣地，其為國家和社會源源不斷的提供各類人才。教師作為高校的主體，通過其本職工作，傳播先進的知識和技能，培養學生良好的道德品質和職業素養。如何讓高校教師為國家和社會培養更多優秀的人才，為國家發展做出更大的貢獻，這就需要有一支高水平的教師隊伍。高校教師隊伍的綜合水平，體現了高校的整體實力，這就需要我們從人力資源管理的視角來探討如何加強高校教師隊伍建設。人力資源管理是指企業為了實現人力資源的取得、開發、保持和利用而進行的計劃、組織、指揮和控制活動。我國高校逐步從傳統的人事管理過渡到人力資源管理，高校人力資源管理是為了實現高校健康有序運行，高質量發展的目標，而采取的人力規劃、招聘、培訓、激勵、績效管理等人力資源管理的活動。高校人力資源管理的目標在保持學校健康穩定運行的前提下，不斷促進學校戰略性的發展，為社會培養更多更優秀的人才，促進高校的科研工作不斷進步，加強與社會各界的交流聯系，擴大自身影響力，提高自身綜合實力。

一、高校教師隊伍建設的重大意義

高校教師隊伍的整體實力對高校的影響是不言而喻的，高校教師隊伍的綜合素質對高校人才培養質量產生了深遠的影響，只有高素質的教師隊伍，才能為社會培養一批又一批的高端人才，服務經濟發展，促進社會進步。因此，高校教師隊伍建設不僅影響高校人才培養工作，同時也會影響高校的長遠發展，影響高校的綜合實力排名及知名度。

（一）有利于高校綜合競爭力的提高

我國高校數量龐大，每年各地不斷增設新的高校，各個層次高校之間的競爭非常激烈。對一個高校綜合實力的判斷，不僅僅停留在校園面積、校園建筑設施等硬件方面，更重要的是其教師的整體水平和高端人才數量。如果一個高校，教師隊伍薄弱，教學水平低下，人員流動性大，沒有高端人才引進，不僅高校的正常運行得不到保障，其長遠發展也必然受到影響。因此高校教師隊伍建設是高校綜合實力的根本體現，不僅影響高校現階段健康有序運行，也影響高校長期發展。

（二）有利于為社會培養高質量的人才

眾所周知，教師的自身素質對學生的成長有重大影響。高質量的教師隊伍，對高校人才的培養起到了關鍵作用。教師在日常工作中傳播先進的知識，培養學生的各種能力，引導學生樹立正確的價值觀，形成良好的道德素養。假如高校不重視教師隊伍建設，就不利于培養學生的這些素質和能力，不能為社會培養更多的優秀人才。因此高校要加強教師隊伍建設，保障教師的各項權利，展開各種培訓，增強教師的自身素質，使教師的各項素質和能力隨著時代的發展而不斷進步，培養更多符合市場需求的人才。

二、高校教師隊伍建設的現狀及存在問題

各高校之間的競爭點主要集中在教師隊伍建設和高端人才引進，各高校都在優化教師隊伍，引進高端人才，提高自身綜合實力。各高校的特點不同，自身的資源條件也不同，面對的問題更是復雜多變，在教師隊伍建設中出現的問題也不同。

（一）對教師隊伍重視不夠

隨著社會的發展，許多高校越來越重視教師的作用，許多資源開始向教師隊伍傾斜，對教師的各項服務越來越完善。但仍然有些高校忽視教師隊伍建設，對教師隊伍建設投入的精力不夠，偏重于教學質量、生源多少等事務性的工作上，出現了諸多不利于教師隊伍穩定發展的現象。第一，人才流動比較大，部分民辦高校對教師管理較嚴格，嚴格執行考勤制度，教師失去職業自由，與外界交流較少，限制了其未來發展;在校薪資水平較低，不足以支撐未來的生活與發展，與教師相關的各種硬件設施建設落后，長期忽視教師物質生活條件，導致教師離職流失。教師中部分高水平高職稱的人才流動性也比較大，因其自身具有扎實的理論知識，同時具備豐富的實踐經驗，備受各大企事業單位歡迎，這些單位財力豐厚，能夠為其提供更好的待遇和平臺。第二，師資力量薄弱。某些高校為了吸引更多的生源，盲目的開設一些熱門專業，這些專業雖然熱門，但是師資力量短缺，再加上部門民辦高校招聘教師的待遇不高，難以吸引教科研經驗豐富的骨干教師，主要招聘的教師以畢業三年內的研究生為主。第三，一線教師壓力大。一線教師尤其是青年教師，缺乏經驗，授課壓力大，學校的各種教學、科研活動也會落在這些年輕教師的身上，平時忙于備課授課，還得參與各種教學比賽、聽評課活動以及學校的一些其他活動，心理壓力巨大。第四，對教師的培養機制不健全。在日常的教師培養中，主要以講座或學術交流的形式進行，主要培養教師的學術能力，對教師的動手和實踐能力培養較少，這與現在要求應用型本科高校培養“雙師型”教師的發展要求不符，不利于教師的長期發展。

（二）師資隊伍管理理念和模式落后

由于社會快速進步，未來的競爭必然是人才之間的競爭，創新的人才管理理念，合適的人才管理模式，有助于組織吸引更多優質人才，增強組織的競爭力，高校也不例外，隨著對人才重視的呼聲越來越高，選擇與高校匹配的師資管理模式越來越重要。許多高校的師資管理理念還停留在計劃經濟時代，雖然比較重視教師，但是在整個管理的過程中還是側重于對事的管理，沒要重視人的積極作用。無論在人力資源的招聘、培訓、分配，還是績效管理、職業規劃，都要注重激發教師主觀能動性發揮，充分考慮個人差異性。只有尊重教師的差異性和創新性，才能最大的發揮教師的積極主動性，更好的培養學生的能力和素質。但現實中，許多高校師資管理模式限制了教師潛能的發揮，長期只會使教師的工作熱情越來越低。

（三）高層次尖端人才引進不足

由于引進機制不完善，專業領域高層次的專業帶頭人缺乏，高層次的創新科研團隊不足，教師隊伍中高層次人才缺乏，教師隊伍結構不完善，符合高端科研項目申報資格和申報條件的專業教師較少，對中青年科研骨干培養不足，學校高層次科研團隊建設有待于進一步加強。

三、高校教師隊伍建設的對策建議

（一）提高教師隊伍建設的重視度

教師是高校的基礎，沒有教師隊伍，高校將沒有靈魂，各級領導應提高教師隊伍建設的重視度，從各自的職責出發，服務好教師，優化教師隊伍。第一，部分民辦高校要穩定教師隊伍，適當提高教師待遇，加強教師服務設施建設，滿足教師的生活需要;對教師的管理要更加人性化，在不影響工作的前提下，根據具體情況，允許教師自由安排工作時間，大力支持教師外出交流學習，擴展教師視野。第二，優化教師結構，大力培養“雙師型”教師。對于企業里有經驗有理論知識的技術骨干，邀請其到學校做兼職教師;學校內部優秀的青年教師，派到企事業單位進行掛職鍛煉，多條途徑培養“雙師型”教師。第三，對一線教師要適當減壓，讓其回歸正常的教學科研工作。對待青年教師，首要是解決其授課問題，通過各種培訓和老教師傳幫帶形式，讓青年教師盡快熟悉高校授課的各項技能，完成角色轉換。第四，規劃職業生涯。針對不同類型的教師，規劃不同的職業生涯。對于青年教師，要根據其自身的特點，提供相應的培訓，使其早日適應高校工作，明晰其教師職業生涯的各階段應該達到的目標，并為其實現目標提供各種協助。

（二）創新師資管理理念，改進師資管理模式

教師隊伍建設是高校建設的關鍵，摒棄舊的以事為中心的師資管理理念，引進以人為本的師資管理理念，以教師為中心展開各項工作和服務，各級管理者不僅要關心教師的工作，也要關心教師的其他方面，讓教師更有歸屬感，以期更好的激發教師的創造性和主動性，更好發揮教師培養人才的熱情。教師隊伍建設的管理模式要從規劃、招聘、培訓、任用等多角度展開，每項工作都要融入以人為本的理念，根據教師的具體情況，進行合理的規劃。

（三）多種渠道吸引高層次人才

吸引外國留學的高層次科研人才，這些人才視野廣、能力強，對于建立高水平的科研團隊起著關鍵作用;對于本校優秀的人才要積極的送到國外頂級院校深造，做好人才儲備，不斷完善高水平科研梯隊;開展各種高層次科研交流活動，加強與國內外頂級院校和科研機構的學術交流;完善高層次人才引進機制，加大科研基金投入力度，做好與科研相關的各種支撐與服務。部分高校綜合實力有限，如果聘請國內外拔尖學科帶頭人不易，可以將目光轉向省內，聘請省內相關領域的學科專家或在企業內有豐富專業技術經驗的專家，或者聘請名校高學歷的博士到學校任職，制定合理的激勵機制，根據自身的條件，逐步引進高水平人才，打造符合學校特色的高水平科研創新團隊。

四、結語

高校教師隊伍建設對高校綜合實力的提升有關鍵作用，雖然高校已經認識到教師隊伍是高校的核心競爭力，但是在人力資源管理方面還存在一些欠缺，對教師的管理不夠科學，沒有做到以人為本，不能很好的激發教師的工作熱情，影響教師為國家社會培養人才的積極性。本文積極探索高校教師隊伍建設中存在的問題，并從人力資源管理的視角，提出了一些建議，希望對高校教師隊伍建設的實踐有益。

（作者單位：黃河交通學院）