國有企業技能人才培養存在問題及對策

□劉 玲

習近平總書記在《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》中強調：“繼續加大新型交通基礎設施建設，加快交通強國。”目前，我國高鐵建設發展迅速，在供電系統機械制造企業，技能人才在其發展中起到至關重要的作用，為企業的發展提供不竭動力，促進企業生產。本文闡述一家鐵路電氣化接觸網系統設備及城市軌道交通供電系統制造類國有企業，就技能人才培養方面存在問題展開分析，并提出解決措施，期望能培養一支知識型、技能型、創新型技能人才隊伍，為公司高質量發展提供人才保障。技能人才包括高級技師、技師和高級工。目前，公司有技術工人431 人，而在崗的高級技師僅1 人、技師12 人，僅占3.01%左右，公司領軍型技能人才的缺乏更加突出。從技能人才培養現狀來看，國企技能人才培養中依舊存在諸多問題，不僅增加了人才培養成本，還阻礙了企業發展。因此，必須加強技能人才培養意識，結合實際情況采取對策解決人才培養中遇到的問題，提升技能人才專業性和實踐性。

一、國有機械制造企業技能人才培養存在的問題

1.技能人才成長缺乏理想環境。高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。然而結合國企技能型人才培育現狀來看，當前國有企業技能人才培養仍存在較多問題。一是企業未建立完善合理的技能人才職業發展規劃，缺乏激勵制度，譬如，在薪酬待遇、激勵層面，未能凸顯技能人才的重要性，技能人才工作積極性不高。當下，干部和工人之間的身份差別依然存在，地位不高、待遇偏低，嚴重影響了高技能人才作用的進一步發揮，而較多的技能突出人才被提拔到管理崗位，技能方面的優勢也無用武之地，會導致該項技能水平出現滑坡的現象。人才激勵難以發揮應有效果，不利于技能人才培養。二是企業內部對于股份公司相關技能人才政策流于表面，未能有效貫徹和執行。三是國企人才缺乏扎實系統的理論知識體系，導致高技能人才成長需要較長的周期。長久以來，技能主要通過“導師帶徒”、手口相傳的方式進行授課，缺乏系統的理論知識，而且人才培養周期較長，難以適應國有企業高效發展需要。

2.企業重管理、輕技能。國有企業發展中，有較多管理者將企業發展的重點放在了管理方面，尚未準確意識到技能人才對于企業發展的重要性。一是企業對技能人才培養重視程度不夠，導致企業內部對技能人才繼續教育和培養力度嚴重不足，致使技能人才專業知識水平和能力的迫切需要與培訓機制相對落后的矛盾非常突出。二是企業開展的內部培訓，培訓方式、培訓課程與培訓需求相差較大，內訓師均為企業內部技術工人，培訓內容較為陳舊，培訓內容不夠清晰，培訓效果不理想，存在技能人才不足、技術更新和業務創新力度緩慢等問題。這種滯后、陳舊的培訓機制已經無法滿足國有企業現代化發展的實際需求，尤其是工業機器人、機器臂的編程培訓方面，這種矛盾顯得尤為突出。

3.人才培養缺乏理論指引。輕操作、重管理的觀念也使新錄用的大學生不愿意到一線崗位學技術、學技能，只想從事管理工作。目前國企技能人才主要來源是公司職工子弟及社會招工，職工子弟入職后雖然具有較高的忠誠度，但他們工作的積極性不夠，且學習技能的意愿不強。此外，社會招聘的工人工作主動性較高，也有較強的學習意愿，但他們的學歷水平較低，部分群體也存在學習能力較低的問題。從公司歷年組織的工人職業技能競賽成績可以分析出：企業的技能人才存在理論知識水平普遍較低問題，或者一些技工院校的技能人才未能及時進行理論知識更新，這使得一線操作缺乏有效的理論指導。

4.技能人才隊伍建設制度不全。現階段，企業技能人才隊伍建設制度不全，一是企業雖然制定了一定的人力資源管理制度，然而這些管理制度與其他企業人力資源管理并無較大差異，缺乏對技能人才的突出管理，指向性不明。制造企業的生產模式發生變化，而技能人才的管理制度未適時更新，這使得當前的管理制度難以適應新形勢變化需要，對于人才管理的全面性、適應性和時效性不足。二是技能人才隊伍建設計劃和目標的執行力度不夠，集團公司雖提出：“十、百、千、萬”人才計劃，因各種原因，技能人才職業技能等級認定工作未開展，距公司制定的“十四五”人才培養目標差距較大。新的經濟形勢下，技能型人才隊伍的建設面臨新的形勢和任務，要充分保證人才隊伍建設的規范性、有序性，就必須制定系統完善的人才管理制度，對技能型人才的規劃、招聘、培訓、配置、應用、考核和激勵進行綜合管理。然而國有企業缺乏較為完善的技能人才隊伍建設制度，技能人才評價方式單一是企業技能人才隊伍建設的突出問題，同時其也是制約技能人才優勢發揮的重要因素。目前的人才管理模式下，技能人才的評價側重于理論知識考評，對于技能水平和業績貢獻的考慮較少，同時人才考評存在重學歷、重資歷等問題，這限制了職工的自我成長，企業對于技能人才的激勵不夠突出，這使得技能人才缺乏提升自身專業素養與能力的內生動力，影響了職工成長的積極性。

二、國有企業技能人才培養措施

1.營造良好的技能人才培養環境。技能人才隊伍建設直接關系國有企業高質量發展。在人才隊伍建設中，首先，應營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創意”的良好環境，要從政策、制度和措施方面，建立有效的人才獎勵機制，為技能人才培養創造良好的環境。目前在企業現行的崗位薪點工資管理辦法中，根據不同工作崗位，崗位薪點也不同，雖然在一定程度提高了技能人員的工作熱情和工作積極性，但是力度略顯不足，一個高級技師的崗位薪點僅和一級部員崗位薪點相同，應提高技能人才薪酬待遇水平，這樣可以讓技能人員主動去學習，不斷提升自身的專業和綜合素養。其次，在技能人才隊伍規劃中，一方面，應明確技能人才的規劃目標，堅持人才強企目標，對技能人才結構、技術、素質進行全面管理，確保人才隊伍建設目標明確；另一方面，對于技能人才隊伍建設目標的設計，還需要考慮具體項目實施情況，通過重點項目開展技師培訓和評價、選樹工匠、創建省市級技能大師工作室等，加大對高技能人才的表彰獎勵，加大宣傳力度，提高他們的社會地位，在企業內部營造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍，引導更多的工人走技能成才之路，激發技能工人學習技能的積極性，確保技能人才隊伍建設規范有序。

2.加強技能人才培訓。要想提升技能人才的專業素養就必須加大技能人才培訓力度。結合企業的發展需要和實際情況，制訂技能人才短期培訓計劃和方案，提高技能人才培訓的實效性。通過多種培訓方式，包括：一是在崗培訓，二是脫產培訓，三四崗位練兵，四是技能競賽，五是企業新型學徒制培訓。制定《導師帶徒管理辦法》，通過簽訂師徒協議和安全互保責任書，指導幫助76 余對師徒圓滿完成教學計劃，幫助一批青工提高了技術水平，一部分青工通過參與導師帶徒活動已經能夠獨當一面而成長為崗位上的技術骨干。制定《新型學徒制管理辦法》，結合省、市職業技能提升活動方案，建立“導師帶徒”機制，開展為期兩年的新型學徒制培訓。根據人社部門《全面實施職業技能等級認定的通知》，制定企業《職業技能等級認定實施細則》，積極組織開展職業技能等級認定，以任促培，以賽促學，以培促學。企業連續組織工人技能競賽，有效提高技能人才的理論水平，從而使技能得到有效的傳承。建立公司內訓師隊伍，培養技能內訓師，提高技能人才素質水平，使他們做好“傳、幫、帶”工作。為了實現技能人才培訓目標，企業應該加大技能人才培訓方面的資金投入，購買先進的培訓設備，擴大培訓場地。申報地方政府培訓中心，以此申請地方政府培訓專項資金，加大培訓力度。

3.建立健全國有企業人才培養體系。從國有企業技能人才培養現狀來看，國企技能人才培養中依舊存在諸多問題，在一定程度上阻礙了企業的發展。要想提升國企技能人才的專業性，僅僅依靠企業是不夠的，院校是為企業輸出技能型人才的關鍵場所，企業要和院校合作，通過產校結合、“導師帶徒”、企業新型學徒制、以工代訓等方式，進一步完善高技能人才培養路徑，實現企業技能人才結構的持續改善。建立完善的人才培養和評價機制，通過技能等級認定、職業技能競賽開展、集團公司能工巧匠和工人崗位技術能手、股份公司特級技師、工匠技師評選，積極組織省、市級技能大師工作室和“享受國務院政府津貼人員”申報等方式，暢通技能人才晉升通道，使各種認定、評選等結果與企業薪酬體系掛鉤，讓技能成果的有效激勵促進技能水平的提高。

4.規范開展技能人才的評價和激勵。在目前的人才評價中，依然存在重理論、重學歷、重資歷問題，這使得企業技能人才的評價不夠合理，難以發揮人才優勢作用。應努力打破這一限制：一方面，國企應推進破格申報技師考評，讓有拿手絕活的技能人才破格申報，這樣能為技能人才的快速成長打通關鍵節點；另一方面，在技能人才隊伍建設中，可實行技師考評直接申報制度，確保掌握新技術、熟悉新裝備、具有高超技能的人才能盡早被發現并被企業認定，達到幫助企業快速解決生產實際難題的作用。此外，技能人才的評估還應重視分層考核和選拔，這樣能拓展技能人才的發展空間，為企業發展創造有利條件。通過實行首席工人、首席技師、技能帶頭人評選等，為優秀技能人才充分發揮作用搭建平臺。還應積極開展人才激勵，在人才激勵中，重視物質激勵與精神激勵結合、人才個人發展與企業戰略目標結合，這樣才能最大限度發揮人才價值，提升企業整體效益。

三、結語

隨著交通強國和產業強國的要求，高技能人才隊伍的建設已經成為企業高質量發展的關鍵，結合當前人才管理問題，必須有效解決技能人才培養中存在的問題，系統化進行技能人才隊伍建設方法創新，逐步提升技能人才數量和質量水平，提升技能人才隊伍戰斗力，促進企業持續、穩定、高質量發展。