事業單位人力資源管理存在問題與對策分析
——以科研技術型事業單位為例

□吳路易

人才是事業發展的第一基礎和關鍵，對科研技術類事業單位而言，能否吸引高質量、高素質的科研人才，能否留得住、用得好本單位的專業技術人員，是科研技術類單位能否可持續發展的重中之重。因此，最大化發揮單位人力資源管理效能，整體提高人力資源管理效率，對科研技術類事業單位來說是一個非常重要的發展命題。

一、科研技術型事業單位人力資源管理存在的問題

1.高級崗位比例偏低，編制內專業技術人員受評聘合一政策限制，導致職稱上升通道受阻。據 2006 年出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見，事業單位管理人員（職員）和專業技術人員均納入崗位設置管理。以福建省為例，科研類事業單位高、中、低級崗位結構設置比例呈現金字塔形態，基本限制在 1 ∶3 ∶6，分屬不同行業的事業單位會在此比例上有一定調整與浮動，但并未有太大變化。對于科研技術型事業單位而言，大部分的專技人才都擁有碩士或者博士學位，入職不久即可聘為中級以上職稱，這就導致中級職稱以上崗位，尤其是高級職稱崗位出現嚴重不足的現象。目前福建省科研類事業單位實行的是編制內人員專業技術職務評聘合一的政策，即編制內人員職稱資格申報在核定的專業技術職務結構比例范圍內進行，取得職稱資格后即可參加相應專業技術職務的競聘，競聘上后兌現崗位工資待遇。評聘合一政策可避免之前實行評聘分開政策而造成了大量取得職稱資格而未能聘任相應職務并兌現待遇的情況出現，但與此同時也造成比較明顯的弊端。由于高級職稱崗位比例偏低，有了空崗才能去競評，大量被聘為中級職稱的編制內專技人員很長時間都無法申報高級專業技術職稱，進而直接影響到待遇的提升。職稱晉升通道的長期受阻導致單位培養很久的專技人才降低了工作積極性，出現人心浮動，甚至另謀他路的想法。

2.績效工資分配與貢獻率沒有完全對等，科研成果參與分配機制不夠成熟。近幾年事業單位正處在改革和轉型升級的關鍵期，其長期沿用的績效工資分配體制和績效考核體系已逐漸難以適應經濟與社會發展的真正需要。一是相當多的單位績效工資制度不夠合理，沒有完全體現出專技人員的參與度與貢獻率，仍然使用差別不大的績效工資分配機制，職工收入沒有真正與工作實績相掛鉤，再加上受管理層一直以來“穩定壓倒一切”的思路影響，導致出現“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的“大鍋飯”現象。績效差別小甚至無差別的績效工資會給真正實干型專技人員帶來很大的心理落差，逐漸淡化了其工作積極性。對比從事相同專業領域的大企業，他們的績效分配體系的競爭力普遍較強，很容易高薪挖走在事業單位培養很久的一線專技人才。二是科研成果轉化率較低，科研成果認定和激勵機制不夠。

3.職能部門管理類崗位上升通道有限、待遇偏低，影響了管理類人才的積極性。科研技術類事業單位普遍存在管理崗位序列上升通道不暢、待遇偏低及不受重視的現象，導致專業管理人才匱乏。在此類單位崗位設置中，對管理崗位的數量進行了嚴格的限制。從職務方面來看，管理崗位的晉升通常與行政級別掛鉤，很多單位的管理崗位人員績效系數是一個固定的數字，由于管理崗位的晉升十分困難，因此在待遇方面出現一直停滯不前的現象，且待遇與同單位其他一線部門相比也較低，這極大減弱了對較高層次管理人才的吸引力。從職稱晉升通道看，很多單位為了使管理人員待遇有所提升，鼓勵管理人員走專業技術序列，按照專業技術人員的競評標準對管理人員進行評審和聘用。這種做法本意是好的，但在實際操作中，由于工程師系列、研究員系列專技人員占很多科研類單位職稱系列人數的大部分，故在設計專業技術職務競聘標準時，很多單位將所有系列的專業技術職稱都放在同一個競聘標準體系下進行競聘，這就導致非工程師、非研究員系列的專技人員在競聘專業技術職務時長期處于劣勢，無法聘上本身就非常有限的專業技術職務崗位，待遇上無法提升。而且也會導致管理崗位專技人員為了向此競聘標準靠攏，不再專心從事管理工作，而更多地將時間花在自身論文撰寫、與他人一起從事科研項目或成果轉化工作上。若一家一流的科研事業單位，缺乏一流的管理人才，管理崗位人員待遇偏低或為了提高適應專業技術職稱崗位待遇而無心從事管理工作，這會嚴重限制科研技術類事業單位管理能力和管理水平的提升。

4.能上能下及退出機制不夠完善，人才難以有效流動及激勵。事業單位與企業相比生存壓力小、競爭相對較小，這導致單位管理層相比企業來說普遍缺乏主動求變的動機及大刀闊斧進行改革的勇氣。一方面，很多單位的專業技術職務崗位缺乏“能上能下”的流動機制，一些缺乏進取心的專技人員在競聘上一定技術職務崗位后，由于沒有倒退機制，他們即使不努力也可保住待遇“原地踏步”的局面。而受崗位設置數量限制，在其后的很多優秀專技人才由于技術職務無法晉升而逐漸流失。另一方面，很多單位管理層缺乏魄力，受“穩定壓倒一切”思想影響，不想實行末尾淘汰制及成熟的退出機制。沒有危機機制，持有“即使做得再差，大不了一輩子在單位原地踏步，喝茶看報”思想的專技人員大有人在，這直接降低了科研技術型事業單位的科研效率與管理效率。

二、對策分析

1.提升人力資源管理戰略高度，強化人力資源部門的人才管理職能。對于科研技術型事業單位而言，必須建立起完善的生產要素參與分配科學機制，最大化調動專技人員工作熱情，挖掘其科研潛力。第一，人力資源部門要樹立“人才資源是第一資源”的人力資源管理思想，緊緊圍繞這一戰略定位強化職能權限，在管理方式、崗位設置、技術職稱職務設置、工作考核、成果認定、績效分配等方面下功夫，解決專技人才引進、管理、使用、激勵、考核等環節互相脫節的問題。第二，人事部門內部需設置專技人員績效考核專門崗位，全面負責開展專技人員入職后考核、激勵、成果認定等工作，全盤考慮績效分配與工作實際相掛鉤，確保績效分配機制的科學合理。第三，要提高科研技術型單位人力資源部門的管理水平。人事部門管理人員在充分了解國家政策，熟練掌握人力資源管理各個模塊的前提下，才能不斷發揮主觀能動性，為科研技術型事業單位可持續發展提供強有力的人才保障與服務支撐。

2.暢通專技人員成長上升通道，營造“人人都可成才，人人爭相成才”的人才成長氛圍。設置合理的專業技術人員崗位結構比例，要依據各行各業特點，因地制宜地設置專業技術人員崗位結構比例，在確實需要的前提下適當增加高級崗位所占比例，但不可盲目增加，高、中、初級技術職稱總比例還是要保持在金字塔形結構。同時，在編內人員職稱評聘合一的政策環境下，可為長期聘不上高級職稱的優秀人才專門設置單位內聘技術職稱崗位，通過一套完整合理的競評標準競聘上崗后兌現相應待遇。另外，暢通管理人員職員制晉升通道，避免管理人員、專技人員同臺競技的尷尬現象，科學為其設置成長上升渠道。

3.科學開展競聘上崗，同時要有“刀口向內”的改革勇氣，建立專業技術崗位聘用“能上能下”的流動機制。第一，建立聘期制，對單位聘用合同期滿的人員，實行“崗位清零、重新競聘”的方式，在本單位符合條件人員中重新開展全員競聘上崗，重新確定崗位等級，即“全體起立，重新入座”。此種打破人事管理“終身制”、實現“崗位能上能下，待遇能高能低”的新型人事管理制度可最大化調動專技人員工作及科研積極性。第二，建立起一套可量化、可操作的專業技術職稱崗位聘用考核評價體系。科學擬訂崗位設置方案、確定崗位結構分布、制定崗位任職條件和考核辦法、實施人員競聘上崗、開展人員崗位考核這幾個環節，由單位領導、高級別專業技術人才、紀檢人事和職工代表共同組成單位科學技術委員會，對專業技術職務崗位進行評聘，盡可能避免“人情分”“關系牌”對聘用考核結果的影響。第三，將不同系列職稱崗位分開進行考核，不同領域、不同工作性質的人才有各自的細分考核評價標準，同時打破唯論文資歷限制。可支持做出突出貢獻的優秀科技人才越級競聘，試行暫停執行專技人員逐級晉升和按年限晉升限制，在制度上促進優秀專技人才脫穎而出。

4.完善科研技術類事業單位專技人才退出機制，樹立末位淘汰制，促進人才合理流動，提升管理和科研效率。在《事業單位工作人員處分暫行規定》等全國性管理辦法的基礎上，對專技人員的德、能、勤、績、廉各方面進行全面考核，堅決查處違法、違紀和違反學術道德等行為，對長期嚴重違反事業單位工作紀律的人員堅決清退。建立考核末位淘汰制、第三方評價等動態調整機制，只有這樣，才能有效提升單位的科研和管理效率，為專技人才專心開展工作創造良好條件。

5.強化高層次人才工資分配激勵政策，可為高層次人才設立年薪制、協議工資制、項目工資制等靈活多樣的收入分配形式。鼓勵專技人員科研成果獎勵和分紅獎勵計入當年本單位績效工資總量，但不受總量限制、不納入總量基數。同時，在政策允許范圍內將成果轉化分配向專技人員傾斜，如從技術轉讓凈收入中提取75%的比例用于獎勵給為成果轉化作出貢獻的專技人員，25%歸單位所有。同時，試點明確技術開發、技術咨詢、技術服務、技術培訓等活動也是科技成果轉化的重要形式，不斷增強專技人員工作積極性，提高工作效能，推動全單位持續健康發展。

三、結語

總的來說，科研技術型事業單位是我國經濟發展的重要力量，人力資源管理工作應緊緊圍繞“人才是第一資源”這一戰略定位，在事業單位改革與轉型升級大背景下，針對現階段中出現的問題與弊端，妥善解決崗位設置、職稱競聘、績效分配等問題，強化其對人才的激勵作用，推動我國科研事業技術類單位的穩定可持續發展。