高校人力資源管理存在問題及解決對策

□秦肖肖 吳佳珍

高校收入分配制度改革工作的有效實施，暴露了高校人力資源管理過程中存在的一些問題，傳統的人力資源管理模式已經不適應當前的高校發展需求，因此需要全力推動高校人事管理體制改革，全面落實崗位管理要求，加強人力資源考核機制建設。人力資源管理工作指的是在現有的區域條件下，堅持人本思想的發展理念，充分挖掘高校員工的管理潛質，做好組織機構的協調工作，完善招聘、甄選、薪酬等管理內容，制定出合理化的高校人力資源管理對策，使其更好地推動高校可持續發展。

一、高校人力資源管理的主要特點

做好人力資源管理工作是促進高校可持續發展的重要條件，學校的人力資源管理與企業人力資源管理不同，涉及教學、科研、后勤等多個部門，人力資源管理的主要目標是推動高校各部門的協調發展，擴大高校的招生規模，提高學校競爭力。隨著政治經濟的不斷發展，人力資源管理方式越來越多樣化，人們生活水平的提高對教育的重要性有了全新的認識，高校辦學規模不斷擴大，人力資源管理制度也面臨改革發展，為了全面提高高校人力資源工作水平，就需要結合高校教育情況，了解人力資源管理工作存在的問題，并制定出具有針對性的解決措施。高校人力資源管理，需要挖掘教職員工的發展潛力，全面提高各部門的工作效率和工作質量，人力資源管理作為教學管理的主要核心，在學校發展過程中占有重要地位，因此，需要做好人力資源各要素之間的協調配置。

1.整體性開發。人力資源管理要注重整體性開發，高校的教職員工種類繁多，既包含承擔教學科研任務的教授教師，又包含負責后勤管理的服務人員，一些院校還配備特殊的黨政管理團隊，高校工作人員的知識水平具有明顯的差異性，科研團隊作為高校學術發展的主體，是人力資源管理的重要內容。

2.能動性管理。人力資源管理要建立在以人為本的發展原則上，在管理過程中充分發揮出個人的主觀能動性，完善高校獎懲機制，讓全體教職員工積極參與到人力資源制度改革過程中。人力資源管理要建設科學合理的工作崗位，營造公平、公正、公開的競爭環境，不斷完善人力資源績效考核機制，實現高校資源的合理分配，打造高品質、高技術水平的教師團隊，高校人力資源管理有助于教學質量和科研水平的提高。

二、高校人力資源管理問題

1.人力資源管理理念落后。當前高校人力資源管理存在管理理念落后、配置手段單一、管理模式有待完善等問題，許多高校的人力資源管理工作十分簡單，負責入職離職手續辦理、制作考勤制度、工資調整審批等業務流程，人力資源管理工作堅持以事件為中心，工作開展十分被動，忽視了以人為本的發展原則，無法充分發揮出工作人員的內在潛能。高校員工的個人素養、知識儲備、辦事能力、個性特長得不到有效發揮，在這樣的管理理念要求下，人力資源處于落后的被動發展階段，無法滿足主觀能動性的人力資源制度改革要求，從而造成大量的人力資源浪費，工作效率較低。

2.人力資源管理機制不健全。當前高校人力資源管理工作的開展，存在用人制度僵化、分配激勵制度不合理、缺乏競爭力的問題，根據調查結果顯示，許多高校的人力資源管理負責人，負責高校的多項工作，大多數都是學校的高級技術工程師，既要負責教書育人，又要負責科技研發，投入到人力資源管理工作上的精力不足。許多管理者是優秀的教育人員，存在人力資源管理業務生疏、不符合職業崗位要求的情況，在其位謀其政仍然會參與人力資源管理工作決策過程，這些管理制度實施后并沒有達到應有的管理成效。一些人力資源管理部門負責人缺少工作責任心，工作態度不嚴謹，忽視了人力資源管理的重要性，制定出的分配制度照搬企業的管理模式，與高校的工作開展不適應。許多高校在進行人力資源分配方案制訂過程中，沒有積極采納各部門工作人員的意見，對當前的工作情況不了解，制訂的分配方案缺乏公平性，在執行過程中會遇到許多問題。

3.績效考核體系不科學。人力資源管理工作的重點就是績效考核，這是教育資源人力資源合理分配的主要依據，也是一切工作開展的核心內容，許多高校人力資源管理存在績效考核體系不健全的問題。尤其是一些行政管理崗位，缺少規范化的考核體系，考核標準的建立沒有結合崗位實際發展需求和專業化發展特點，考核工作的開展流于形式，得到的考核結果難以真正反映出工作人員的真實業績，無法體現出績效管理的導向性作用，存在分配不均衡的問題。一是員工收入水平的判斷。主要是按照工作的繁重程度、員工的付出和獲得的業績進行判定，這種判定方式不科學，首先需要明確員工職務職稱的高低，了解其需要負責的崗位要求，制定出規范化的考核標準。二是分配差距過大。許多高校采用職務職稱終身制的發展原則，員工的收入分配存在較大差距，職務職稱的評定會受到崗位數量的影響，職位決策者對高校未來的發展認識和發展理念，會直接影響考核標準和均衡性，為了追求高收入，許多員工為獲得職務職稱的晉升，會采取不光明的手段，打壓了具有真才實學素質過硬的員工，這些員工長期得不到職位晉升，工資被限制在一定的范圍內，工作熱情會逐漸削減，不利于崗位職責的有效落實。三是忽視員工的個人需求。員工的個性化發展需求存在明顯的差異性，具有管理職能的崗位員工對高校未來的發展起到了決定性作用，無法滿足員工的多層次精神需求，導致員工心理失衡，在管理過程中，無法保持清醒的工作狀態，所制定出的評價體系和分配機制與學校的發展要求不符。

三、高校人力資源管理對策

1.轉變人力資源管理理念。人力資源管理需要保證高校的可持續發展，當前正處于知識經濟時代，需要建立學校長遠發展目標，管理人員要充分認識到人力資源管理的重要性，一切工作開展都要圍繞人力資源開發進行，充分發揮出員工的內在發展潛能。結合員工的知識能力、技能特點，配置相應的工作崗位，不斷吸收國內外優秀的高校人力資源管理理念，實現科學化管理的發展目標。高校組織結構建立需要精簡，做好工作內容的合理分配，落實崗位責任制，定期在高校開展崗位評價。根據員工的表現制訂績效分配方案，保證人力資源管理方法的規范化發展。高校人力資源管理要以市場需求為導向，調整分配現有的教育資源，以市場機制為基礎做好高校人力資源開發工作，促進高校血液的良性循環。人力資源管理的主要方向為科學化管理、規范化管理，建立人才強校的發展理念，重視高校員工的情感需求。

2.完善人力資源管理機制。想要保證人力資源管理的有效性，就需要總結高校發展過程中的優秀經驗，制定出科學合理的管理機制。建立與各部門工作人員相匹配的激勵政策，發放相應的崗位津貼，合理規劃人才聘用競爭機制，從根本上提高高校員工的工作積極性，開展以崗定薪、按勞分配、效率優先的獎懲措施。激勵制度確立是提高教師創新意識、助力教師勤奮工作的主要途徑，管理機制的確立能夠激發工作人員的主觀能動性，實現人力資源價值的最大化，結合現代化管理理論可以得知，團隊獎勵、個人鼓勵能夠全面提高各部門之間的組織凝聚力。對高素質人才來講，科學的獎懲機制，能夠充分激發個人的內在潛能。人才選拔上崗機制，要嚴格按照雙向選擇的政策方針，入選者的工作能力符合學校的崗位需求，新員工要嚴格遵守學校的規章制度，明確崗位職責。競爭機制能夠全面提高人才的創新能力，營造優勝劣汰的競爭環境，保證工作團隊的良性循環，同時需要將競爭機制與工作績效、工作報酬相結合，充分調動各部門員工的工作積極性。

3.科學化考核評價體系的構建。在進行高校人力資源管理工作開展的過程中，需要通過考核有效鑒別工作人員的工作經驗和具體工作業績，因此，需要制定出科學合理的考核評價體系，考核是人力資源管理的重要環節，沒有考核就無法評價員工的工作狀態。考核是建立獎懲機制的主要基礎，因此，需要先完善當前高校現有的領導體制，優化工作管理流程，在職位選拔、職稱評定和干部任用的過程中，以考核結果為主要依據，尊重全體員工的意見和看法，引入企業公平競爭機制，改變傳統的管理層單一決策局面，讓高校各部門都認識到人力資源管理的重要性，參與到管理層評選過程中。建立科學合理的選人用人機制，人力資源管理部門要結合當前高校的人力資源發展現狀，分析高校的人力資源構成情況，結合員工的崗位特點進行職員分類，開展針對性的考核評價工作，建立信息化考核系統，對于員工的實際表現進行記錄歸檔，并以此作為人員評定的主要標準。在進行績效方案制訂的過程中，將員工表現、實際能力水平和職業貢獻大小作為參考，通過群眾評議選舉的方式，選出管理層和領導層，切實履行崗位責任制。同時要在考核管理的過程中，引入公平的競爭機制，讓人才的選聘體現出公平善意的發展原則。高校工作人員需要嚴格按照規章制度辦事，管理層要一視同仁、不偏不倚，全面落實與人為善的管理態度，崗位之間的競爭要適度，以免過度競爭造成相反的管理效果，同時要維護好各部門之間的人際關系，保證彼此之間通力協作，提高管理組織的凝聚力。

綜上所述，分析高校人力資源管理的主要特點，以此為基礎了解高校人力資源管理存在的管理理念落后、管理機制不健全、考核體系不科學等問題，并分別制定出合理的解決措施，提高高校人力資源管理成效。