新技術革命時代人才評價問題及對策分析

□吳學林

新技術革命的標志之一，是將互聯網、云計算、大數據等作為基礎，并且由這些新的智能技術推動社會實現數字化和智能化。在新時期智能技術與材料技術、生物工程等的支持下，人才評價方式也會實現創新，從本質上得到改變。高校人才評價在整個高校人才發展和管理過程中發揮著關鍵作用。隨著我國高等教育改革的深化，高校人才的評估機制正在得到改進和完善。但因各方面的阻礙使得高校人才評價也暴露出諸多需要改進的缺陷，尤其是評價機制過于刻板化、逐利化。對這些問題的有效解決措施主要有：實施多種評價方法、評價標準的客觀性、評價對象的社會化、評價監測制度化。

一、人才評價的定義和作用

人才評價即以很多專業性學科，如人力資源管理、心理測量、統計和行為應用等科學理論為基礎，將其整合為一個整體，采用標準化的技術和方法來測量各類人員的能力、人格特征、工作動機等，從而為人力資源管理提供可靠的依據和支持性技術。國際方面最常見的人員評價技術包括：不進行小組討論、簡歷分析、背景檢查、書面考試、面試、心理測試和書寫分析等。

人才評價技術無論是對高校還是個人都很重要。個人利用人才評價技術實現對自己的正確認知，更好挖掘自己的潛力，選擇最適合自己的發展目標。而高校在對整個人力資源的質量和數量進行客觀和準確評估之后，能夠規劃、預測和診斷并有效提高人力資本水平。人才評價指標將作為個人發展的基準，并將發揮良好的指導作用。人才測評是一個動態的周期性發展進程，將高校發展和對人才的需求相結合，以促進全面的戰略規劃和人力資源的最佳利用。

二、高校實施人才評價的重要意義

1.高校整體發展方面。在國內外建造高等教育和研究大學，必須采用有效的科學方法，將學校的資源綜合起來。開發所有領域的有效資源，加快高校教學人員的建設?，F代高校不僅是教學的基地，也是科學研究的基地，實施高校人才評價的研究對這兩個方面都很重要。至于管理機制，它是高校的組織結構和管理系統，對高校的發展起著重要作用。對高校來說建設教師隊伍是最優先的事項，加強教師隊伍和建立高級教學和研究隊伍是其發展的首要任務。在這方面便可完全體現出新媒體時代下實施高校人才評價的研究極具必要性。

2.高校管理方面。新媒體時代下，高校可以借助各種信息系統，加強對教師業務信息的合理化管理，而且管理方式也更為科學合理性。通過對教師整體科學環境以及對教師進行公平、公正評價，使高校領導人員對整個教師隊伍有更為全面的了解，掌握整個教師隊伍，從而為之后教師崗位調整提供一定的參照基礎。高校也可以使人才培養方向更加合理，教師的發展也符合其自身能力，實現人盡其才，物盡其用。

3.高校教師方面。高校人才評價體系可以幫助教師更為充分地發掘自身潛力并合理利用，部分潛力基本素質可能難以具體表述，但客觀事實卻是真實存在的。因而借助人才評價體系，能夠將無法表述的潛能以具體化方式呈現出來，使教師對自己有更加全面的認知。還可以鼓勵教師繼續利用他們的自身優勢，加強他們在弱勢領域的學習，最終實現綜合能力的提高。同時，信息的透明度可以通過新技術革命時代的現代化管理而實現，從而促進教師之間的交流，使他們能夠共同發展、共同進步。人才評價系統排除了人類因素的影響，結果更加公正、公平、科學、合理，而且在很大程度上更有說服力。

三、新技術時代人才評價的優勢

1.節省資源。新技術革命時代背景下，利用信息化人才評價方式，利用系統對電子材料進行接收，同時借助批量流程審核審批、在線信息更改等功能，解放了諸多人力資源，不再需要人工進行工作。職稱申報材料、理論知識試卷、操作技能評分等內容都可以利用電腦呈現出來，對人才評價結束后，往往需要將其檔案信息進行存儲，信息化的方式能夠將紙質檔案內容全部轉變為電子數據，借助光盤刻錄進行保存，從而節省大量時間，避免浪費資源。

2.優化工作流程。新技術革命時代下實現了職稱的信息化評審，將傳統紙質材料申報、審核和評議的形式實現優化，申報提交的材料不再需要紙質形式，借助安全網絡或者光盤等都可以報送；高校中的領導人員在系統中就能夠實現材料批量審核與審批；信息利用數字化方式顯示以及自動計票的功能簡化了評議流程，并且更為便捷迅速。職業技能鑒定實現信息化，使傳統的理論知識試卷、技能考查評分表等紙質版轉變為電子版，新技術革命時代下的人才評價大大縮減了排版、印刷、裝訂、成績匯總等人工成本，使整個工作環節更加優化。

3.數據信息更安全。對于人才評價來說，個人數據信息的安全性在整個評價環節中占據重要地位。新技術革命時代下采用信息化的方式實施評價，則可實現個人數據、評價過程以及評價結果等各方面信息內容都保密，利用加密技術實現安全性存儲，對于訪問設置賬號和密碼等權限，軟件與硬件設備共同防護，使所有評價信息不被泄露。

4.評價結果更準確。新技術革命時代下，對于職稱的評審借助信息化進行，評委可以利用技術方式以最短的時間尋找到申報之人所取得的成果、論文著作以及單位推薦意見等，掌握申報者的所有材料，從而使評委能夠全面、多方面對每一位參與評價的人員進行評價，使最終的評價結果更具說服力，也更有質量。職業技能鑒定移動評分系統，考核人員只需要利用一臺平板就能夠實現考核，對于最終考核結果的分數完全是借助系統進行匯總計算的。而且系統中的評分誤差提醒功能，能夠對評審人員的漏評、誤評等行為做出提醒，保證最終的鑒定結果更為準確。

四、新技術時代高校人才評價的現狀

1.對人才評價作用缺乏客觀認知。有的高校認為人才評價并沒有太大意義，其不僅過程太過于復雜，需要浪費大量的時間，而且最終的評價結果也不一定會比傳統的方式有效；而有的高校則將人才評價置于完全主導地位，將最終的評價結果作為所有行為的準則，對人才評價過分夸大。人才評價并非是高校唯一的方式和途徑，對其作用也要保持理性看待，以動態、發展的眼光對待。人才評價技術的出現和發展必然有其存在的價值，有豐富的理論知識與諸多成功經驗，在新技術革命時代下實現創新發展，從而對人才進行全面評價。高校轉變對人才評價的錯誤思想，才能夠在人力資源管理過程中發揮有效作用，成為選人、育人的重要工具。

2.人才評價技術的推廣和應用缺乏專業人才。實施人才評價的評委不僅要具備良好的理論基礎和豐富的評價經驗，而且還要具備創新能力，能夠收集和分析數據。需要在早期階段制訂和規劃一項全面的方案，確定實際的評價方法和手段，使中期的技術措施標準化實施，收集各種評價數據，并在后期對這些數據進行統計分析，編寫一份綜合、客觀、全面和有效的評價報告。大多數高校在公開招聘教師時采用傳統的人才評價形式，而大多數高校從來沒有使用其他的人才評價方法。新技術革命時代下，已然出現很多全新的人才評價方式，如情況測試、文字分析、投影測試等。高校采用簡單而廉價的評價方法，無法對人才的總體素質進行審查，從而使最終的評價結果缺乏可信度。

五、新技術時代人才評價的對策

1.現有人才評價信息系統的完善。一是職稱評價系統升級。職稱評價實現信息化，而需要將目前的單機版系統改革為網絡化的評審系統，對新技術革命所帶來的各種技術加以合理利用，積極探索實踐網絡評價方式以及遠程盲評等科學性、合理性更高的評價方式。對職稱工作的整體流程予以規范化，使網絡職稱服務的區域更加廣闊，能夠實時接收高校各個部門評審的信息，從而實現整個評價過程的動態性管理，對通過評審的人才以及未通過的人才都有所掌握，發揮職改辦在整個人才評價過程中的職能。在整個評審系統內部建立評委信息庫，主要對評委實施考核，將人才評價過程中態度積極認真、保持公平公正的評委挑選出來，使彼此的矛盾問題消解。在高校內部設置職稱信息庫，專門服務于職稱，將所有的職稱信息全部納入其中。與證書編號相結合管理，實現證書資格相對應，從而解決證書偽造問題。二是職業技能鑒定實現信息化，對系統進行改進。將原本的申報流程單一化改變為多種方式共同介入。在高校將考核計劃發布之后，其他部門共同進行審核、質量管理，改變傳統流程的單一性，高校多個部門相互配合，使鑒定受理業務更為恰當準確。三是人才評價系統接口預留。因兩個系統是獨立存在的，雙方的評價方式與人員都不相同，為了保障系統的獨立性和避免重復建設，將人才數據資料得以完全有效運用，可以設置系統預留數據接口，方便之后的數據信息推送與訪問等。

2.組建人才大數據信息管理系統。一是人才基礎信息應用。在高校內部建立人才基礎信息應用系統，借助大數據技術，和與職稱評審有關的外部數據相結合，例如學歷學位、論文著作等數據庫，實現智能化分析，保證申報材料的真實性。對就業、培訓、人力資源市場等有關的政策信息做好整合處理，建立就業公共服務平臺，借助政府購買培訓服務、開發新技能等方式引導高校教師參與職業技能鑒定，不斷提高職業技能水平。二是尋找全新人才評價方式。根據相關政策內容，建立職稱與職業資格對應關系，借助大數據平臺實現對人才的分析，統籌結合、共同規劃探索，創新人才評價體系，對復合型人才進行全面評價，減少重復現象。