國有企業薪酬績效改革策略及激勵體系構建

張一飛

摘要：對于國有企業而言，想要實現長遠發展，就要不斷增強自身的綜合實力。在增強自身實力過程中，首先要做好人力資源管理工作。薪酬體系作為企業吸引人才的關鍵舉措，企業做好薪酬績效的改革工作，不斷完善激勵體系，為企業留下更多優秀人才。本文主要闡述了國有企業績效薪酬體系改革的意義，對體系中存在的問題做出了分析，并針對性提出相關建議，期望為國有企業的發展貢獻力量。

關鍵詞：國有企業;薪酬績效;改革策略;激勵體系

引言

對于當前國有企業而言，薪酬績效管理以及激勵體系的建設是人力資源管理工作中的關鍵內容。做好薪酬績效的改革工作，完善激勵體系，可以充分調動員工的積極性，提升企業的發展活力。但是，我國國有企業存在績效薪酬管理不夠科學合理，沒有完善的薪酬考核體系，薪資結構建設不合理等一系列問題，導致薪酬績效的作用沒有充分發揮出來，造成企業大量人才流失。因此，對于國有企業領導而言，要充分重視當前薪酬績效改革以及激勵體系建立中存在的問題，并且及時采取有效措施解決，從而推進國有企業健康穩定發展。

一、國有企業績效薪酬激勵體系改革的意義

薪酬績效考核以及績效體系是當前國有企業在經營管理中的關鍵部分。對于國有企業而言，想要提高企業效率，完成發展目標，就要重視薪酬績效體系的改革工作，完善薪酬體系的建立，讓員工在工作中可以獲得更多的匯報，實現企業和員工的雙贏。薪酬績效管理是國有企業整合內部資源的關鍵手段，可以實現資源的最優分配，推動企業長遠發展。

二、國有企業薪酬激勵體系存在的問題

（一）績效薪酬管理不科學

國有企業的績效薪酬管理的不科學，主要體現在以下幾個方面：首先，國有企業深受傳統經營理念的影響，在建設管理體系的時候缺乏相應競爭性，導致很多員工的工作態度散漫。與此同時，由于國有企業無論是福利待遇還是工作內容，都比一般企業要更穩定，這就使得國有企業內部員工缺乏足夠的憂患意識，沒有上進心，不利于企業的健康發展。

（二）薪酬考核體系不完善

目前，我國國有企業在制定薪酬管理制度以及激勵激勵體系的時候，由于受到各方因素的制約，其整體所產生的效果不盡人意。例如，由于薪酬考核制度的不完善，造成員工的付出和收入不成正比，嚴重打擊了工作的積極性。造成上述情況的原因是由于，薪酬考核體系的制定通常都是經過國有企業高層，沒有站在基層員工考慮的角度，缺乏同理性。

（三）薪資結構建設不合理

目前，我國國有企業員工的薪酬結構單一，具體的執行方式還是以工資制為主。這樣的模式雖然工作體系結構很穩定，但是缺乏精神上的有效激勵，并且對于企業而言，員工工資的高低和其行政等級有著直接關系，等級越高，工資也越高，穩定性也越強。然而，隨著社會經濟水平的不斷提高，在這種背景下，單一的薪酬結構已經不能滿足當代人才對于薪酬的基本要求。

三、國有企業薪酬績效改革及激勵

（一）建立完善的績效薪酬機制

隨著市場發展環境的改變，對國有企業的薪酬機制提出了新的要求，要做到公開透明化，讓員工充分了解市場的薪酬標準。因此，對于國有企業而言，要時刻緊跟市場的發展，處理好企業和市場之間的關系，根據市場的要求去改革薪酬激勵體系，與此同時也要做好薪酬績效的管理工作，充分發揮薪酬績效的激勵作用，調動員工積極工作，為企業的發展打下堅實基礎。

（二）調整薪酬管理模式

在國有企業的人力資源管理工作中，要不斷對績效考核制度做出優化，制定出更加完善合理的薪酬結構體系，確保員工可以得到符合自身付出的工資，確保工作貢獻和個人薪酬處于正比例關系，多勞多得。優化和完善績效考核體系，為個人獎懲以及晉升提供更多的考核參考數據。

（三）合理設置薪酬結構

對于國有企業而言，要建立科學合理的薪酬結構，把員工工作的積極性調動起來。國有企業的人力資源管理部門，要根據自身實際發展情況，結合當下市場經濟背景，深入改革原有的薪酬績效結構體系。與此同時，在調整員工個人薪酬待遇的時候，要考慮到員工自身工作能力，在合情合理的范圍內最大程度滿足員工對于薪酬績效的相關要求。不斷地挖掘員工的工作潛力，調動員工工作的積極性，助力國有企業良性、健康、可持續發展。

四、結束語

總的來講，國有企業要想實現健康、長遠的發展，國有企業的領導要充分認識薪酬績效以及激勵體系的重要性，做好薪酬績效以及激勵體系的改革工作。在改革和完善薪酬績效以及激勵體系工作的時候，國有企業的管理者要站在全局角度，制定公平合理的薪酬激勵機制，從而激發員工工作的熱情和積極性，從而為企業健康發展貢獻屬于自己的力量。

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