如何通過人力資源管理提升員工的敬業程度

摘要：根據沙爾諾斯基（2008年）的說法，"目前在組織中參與的重要性和參與程度之間的差異性令人非常關注"（第4頁）。然而，這種現象為人力資源管理方面的學者提供了中心內容對象去做研究和尋求解決策略的機會。事實上，討論和分析員工敬業度前因和后果的研究人員和學者并不多，但毫無疑問，它對組織的某些方面有影響，如經理的自我效能、管理效率。正如弗雷德·盧坦斯和蘇珊娜·彼得森（2002年）指出的，"員工敬業度的情感和認知層面都通過經理的自我效能對其感知的有效性產生直接和間接的影響"（第376頁）。此外，他們還進行了一項研究，討論員工敬業度、經理自我效能和管理有效性之間的關系。研究結果表明，員工敬業度可以促進管理效率。

關鍵詞：自我效能;管理效率;人力資源管理;員工敬業度

顯然，員工敬業度已經成為公司發展領域越來越流行的概念。許多組織或公司認為，員工敬業度是競爭優勢的主要來源。因此，被研究發現的員工敬業度的作用被用來解決組織所面臨的問題與挑戰，例如：在經濟普遍下滑的情況下提高公司績效和生產率（梅西和施耐德，2008 年;梅西等人，2009年）。如何通過人力資源管理提高員工敬業度成為許多學者和公司所考慮的問題。 朱麗葉·麥克馬洪和埃蒙·穆爾夫（1999年）說，"從人力資源管理的角度來看，需要考慮一些重要問題，以提高員工敬業度和管理效率"（第25頁）。就我而言，我認為研究人員可以分析和提出利用人力資源管理相關的方法或因素去提高員工的敬業度，使管理效率和公司的實力都越來越強。

員工敬業度的重要性和作用

正如上述部分所述，員工敬業度將對管理效率產生影響。 弗雷德·盧坦斯和蘇珊娜·彼得森（2002年）介紹了員工敬業度對管理效率的影響。它主要比較了關于前者的一些理論知識，并進行了實驗，以確定員工敬業度如何影響后者。在第一部分中，他們使用了幾種被人們認可熟知的關于員工敬業度的研究理論來評估蓋洛普概念是否適用于作為量化標準。主要目的是尋求對GWA的理論支持。正如白金漢和考夫曼（1999年）指出的，"這意味著員工敬業度可以由包含了12個問題的GWA（Gallup Workplace Audit）進行量化，在第二部分，他們進行了研究和實驗，主要根據GWA來確定他們的假設，GWA用于收集有關該主題的幾個相關方面的數據。

正如弗雷德·盧坦斯和蘇珊娜·彼得森（2002年）所總結的那樣，"結果顯示，經理的自我效能會影響其下屬情感與其感知到的管理有效性之間關系"（第387頁）。總的說來，在整篇文章中，它分析了員工敬業度與管理效能之間如何相互推動、相互促進，其實兩種都有利于公司的發展。

人力資源開發促進員工敬業度

根據上述內容，毫無疑問員工敬業度在管理效率方面起著重要作用，有利于組織的發展。通過人力資源管理可以在本質上改變員工行為以及努力程度。我認為，員工敬業度將受到以下幾個方面的影響：一方面，他們現有的知識和技能不足以很好地完成工作，這降低了他們對工作的敬業度與熱愛度。

另一方面，工資或其他待遇不能達到預期標準，這也將減少員工的敬業度。故而，人力資源部可以系統地設計和安排培訓，以擴大員工的知識和技能，使他們獲得更高的業務能力進而改變他們完成公司任務與實現自身職業目標的態度，提高他們的工作熱情。

關于擴大他們的知識和技能的培訓，在設計計劃之前，應該確定它的需求和需要達到的目的。所以，你需要制定訓練計劃，并選擇適當的內容和方法，如：教練，課程安排，時間成本，場地，支出，培訓環境等。此外，選擇合適的評估方法，在完成員工培訓計劃后，將所有要達到的預期結果進行量化，給出每一項所占的百分比，以此作為評判標準來給被培訓者打分。此外，還將采用以下評估方法，如問卷調查、審查和觀察受訓員工的工作表現。

關于員工的態度，雖然提高了員工的技能和知識，但這并不意味著他們會在工作中使用這些技能和知識。因此，在培訓中，還需要采取措施改變他們在學習和工作中的態度。換句話說，在培訓過程中，應該幫助受訓者集中精神、努力培訓。培訓結束后，員工還可以以積極熱情的工作態度去運用所所學的知識和技能，把工作完成的更好。

在這些步驟之后，我認為員工敬業度會得到大幅度的提升，這樣他們的工作表現就會更加出色。此外，管理效率和公司的發展也會更好。不可否認，其他不同的原因也可能導致員工敬業度下降，例如他們的個性特征。最近學者們的研究表示，員工可能基于與生俱來的個性特征而表現出悲觀或樂觀的工作態度（梅西和施耐德，2008年：馬斯拉赫等人，2001年）。實質上其他方法同樣也提高員工的敬業度，例如：根據員工在工作中的表現給予他們額外的獎勵或不同程度的懲罰，同時也可以激勵其他員工的敬業度。卡恩和馬斯洛（1970 年）認為，員工都是渴望通過努力工作來表現自己進而體現出自己的價值與實習自己的夢想的。

結論正如M.布拉德·舒克·托內特·羅科和卡洛斯·阿爾博諾茲（2011年）指出的，“敬業度并不是僅僅適用于少數那些在職場上具有野心的或者自發想要努力工作的人”（第300頁）。總的來說，很多學者對進行了關于那些因素影響公司管理效率和發展的影響進的研究。這些研究人員表示，由于多種因素，員工會呈現出不同程度的敬業度。我認為，關于如何促進員工敬業度的問題，至少人力資源管理方面應該系統的有針對性的為公司員工設計提出不同的培訓去提高其敬業度。

參考文獻

[1]盧森斯， F. 和彼得森， S. J. （2002） ?員工敬業度和經理自我效能?管理發展雜志，21（5），376-387?

[2]麥克馬洪， J. 和墨菲， E. （1999） ?小型企業的管理效力：對人力資源開發的影響?《歐洲工業培訓雜志》，23（1），25-35?

[3]沙爾諾斯基 M. 學習在員工敬業度中的作用：ASTD 研究 [J] ?亞歷山大，弗吉尼亞州：美國培訓和發展協會，2008年?

[4]梅西， W. H.， 和施耐德， B. （2008）.員工敬業度的意義?工業和組織心理學，1（1），3-30?

[5]梅西，W.H.，施耐德，B，巴貝拉，K.M和楊，S.A.（2009年）?員工敬業度：分析?實踐和競爭優勢工具?

[6]白金漢，M.和科夫曼，C.（1999年）?首先，打破所有規則：最偉大的管理者以不同的方式行事?

[7]麥克馬洪， J. 和墨菲， E. （1999） ?小型企業的管理效力：對人力資源開發的影響?《歐洲工業培訓雜志》，23（1），25-35?

作者簡介：華蘭（1991.2），女 漢族 湖北荊州人 碩士，助教，從事企業管理相關研究

（廣東科貿職業學院經管學院 廣東 廣州 510000）