建筑企業資質過高員工的管理實踐探索

曾水生

（中鐵二十二局集團第三工程有限公司，福建 廈門 361021)

1.資質過高員工定義

資質過高是指個人與工作之間的定向不匹配，表現為個人能力超過工作需求，具有這一特點的員工稱之為資質過高員工，包含主觀和客觀兩種類型。有關研究指出，全世界約有50%的員工處于資質過高狀態，而中國被調查者的資質過高員工比例達84%，位列第一。

2.資質過高感正負面影響

資質過高感的負面影響包括：低工作滿意度、高離職傾向、低組織指向的組織公民行為、高反生產行為、高退縮行為等。但是資質過高感也十分積極的影響，包括：強學習能力，高迎接挑戰能力，高成就動機，高創造力。高資質員工給企業管理帶來挑戰，但通過對高資質員工的有效管理與激勵，充分利用其“過剩資質”，能更大限度地挖掘其潛在價值，為企業作出更有價值的貢獻。

3.建筑企業資質過高感員工及其重要性

工程技術管理人才是企業的核心人才。在建筑企業中，工程技術管理人才包括指施工技術管理人才、工程造價人才、工程管理人才及其他管理人才，優秀的工程技術管理人才即為建筑企業資質過高員工（下文“后備人才”也指資質過高員工）。工程技術是建筑企業生存、發展的基礎和根本，高端工程技術的學習、積累、運用、創新是建筑企業迅速壯大的強大動力。充分挖掘建筑企業高資質員工的潛力，迅速把他們培養成為項目工程技術部部長、項目計劃合同部部長、項目總工程師、項目總經濟師、項目經理及其他重要管理、技術崗位，不但能最大限度地規避資質過高感的負面影響，更能讓資質過高員工更早為企業作出更大貢獻，提高其內在人力資源價值，提升企業整體工程技術水平及綜合實力。

4.A施工企業資質過高感員工的管理問題

2017年，A施工企業在經營承攬上取得巨大突破，從過去幾年徘徊在四五十億的經營承攬總額，一舉突破百億大關。與此相適應的，要求施工生產能力迅速提升。與此同時，由于內部、外部多種原因，A施工企業工程技術管理人才流失率創出新高，流失率達到13.9%，其中63%為資質過高員工。這一趨勢若不能扭轉，必然制約A施工企業快速、健康發展。

5.A施工企業穩定資質過高員工的管理實踐與探索

5.1 調整薪酬策略，提升薪酬水平

A施工企業進行開展了內外部薪酬調研。外部調研包括6家中國建筑、中國中鐵、中交集團、中國鐵建下屬的體量相當且處于同一地域的建筑企業，分從技術員、工程師（畢業5年左右）、項目部室主管等三個崗位進行調查分析，具體如下表：

同時，深入研究5家集團內部建筑企業薪資水平；購買外部咨詢機構行業薪酬報告，進行分析、對比；內部梳理企業發展戰略、發展現狀，開展薪酬管理制度診斷。通過綜合分析對比，公司的薪酬水平在建筑行業企業中處于中下游水平，迫切需要進行薪酬水平提升。

按照跟隨型的薪酬策略，形成初步薪酬調整方案，經過公司管理層多次研討、修訂后，制定配套的薪酬管理制度。于2018年落實薪酬調整，員工薪酬平均調增15.7%，工程技術管理人才平均調增18.6%，重點向工作業績較好的資質過高員工傾斜，平均調增達到28.3%。使高資質員工感覺到企業資源支持，對保持資質過高員工的穩定性發揮關鍵性作用，激發其潛力、創造力。

5.2 制定后備人才管理辦法，加強后備人才培養

加強對后備人才培養基金的有效管控，旨在促進后備人才自我加壓、自我提升。有學者認為員工在工作場所的非正工學習的比例達到了70%。非正式學習是員工學習提升主要途徑，后備人才可以利用培養基金自行購買書籍、培訓課程，參加技術交流，進行更加具有針對性的學習、培訓，自我培訓動力明顯增強；培訓基金的獲取，對后備人才具有服務期限的限制，鼓勵后備人才在企業扎根發展。培訓基金對高資質員工兼有約束與激勵雙重作用，促使后備人才通過非正式學習方式，進行自我提升。

在后備人才培養過程中，將后備人才培訓與考核有機結合起來。加強后備人才業務培訓，提供豐富、專業的培訓項目。后備人才參加專業技術、管理知識、技能培訓后，每次跟進實施知識考試。后備人才的培訓、考試具有一定的強制性，培訓中的表現及考試成績，作為對后備人才季度、年度考核的重要數據來源。后備人才培訓、考試為后備提升創造了更優異的學習條件，有利于加快后備人才工作知識、工作能力提升，促進后備人才快速晉級、晉升。在年度上，嚴格后備人才考核，保證了后備人才“能進能出”，實現了后備人才的動態管理，增加后備人才工作及個人成長的挑戰性。

5.3 暢通資質過高員工晉升通道

建立并完善雙通道晉升機制。工程技術管理人才可以通過管理類晉升通道在管理職級上提升，對不愿從事管理工作或不擅長管理技巧的工程技術人才也可從技術類職級上晉升，技術能力卓越者最終可晉升為工程技術專家。

搭建競爭上崗機制，暢通資質過高員工的崗位晉升通道，拓寬選人用人視野，競爭上崗擇優才。2019年起，公司組織了公司三副總師遴選會、項目經理競聘會、項目總工程師競聘會等競爭上崗活動，給予資質過高員工展現自己的舞臺。

后備人才優先的晉升機制。各層級后備人才可根據績效表現、資質提升不斷晉級。后備人才等級直接與施工項目管理職級掛鉤：優秀級后備人才可直接晉升為項目部室副部長、杰出級后備人才可直接晉升為項目部室部長，卓越級后備人才可直接晉升為項目總工程師、總經濟師等項目重要管理崗位，使資質過高員工以更快速度晉升到重要管理崗位上。

管理職級的不斷晉升，使資質過高員工個人能力與工作任職要求不匹配狀態逐漸緩解，降低或消除其能力超越任職要求所產生的負面影響，充分發揮資質過高員工的正面影響。資質過高員工更容易放大期望，當期望沒有得到滿足，則會產生心理契約背離，暢通、高效的晉升通道也有利于高資質員工獲得組織自尊，使其進入更加努力、勤奮的狀態，提高個人能力、工作業績。

5.4 優化績效管理體系

根據“關鍵人、關鍵事、關鍵節點”的思路，綜合運用平衡計分卡等多種方面構建關鍵績效指標體系，優化績效管理流程，獎罰并舉，加大獎懲力度。在考核方式上，把組織考核與員工個人考核結合起來；在考核內容上，即關鍵績效指標、任務指標，還有代表員工關鍵業績的關鍵事件；在考核范圍上，既有對生產一線、經營承攬組織、員工的考核，也有對總部部門組織、員工的考核；在考核周期上，既有月度、年度考核，也有年度考核?？冃Э己私Y果綜合運用到員工薪酬調整、年度評優評先、任用、選拔晉升等方面。使資質過高員工感覺到高水平的高績效工作系統，同時感受到企業所營造的對人才的支持氛圍，提高自身在企業中的價值認同感，在工作中充分調動自我能力，使自身能力與工作角度高度契合，并因具備更高的創造力而脫穎而出。

5.5 加強心理疏導，促進青年人才培養

大多數青年人才都不是在艱苦條件下成長起來，90后、00后的生活條件更加優越。在建筑施工行業中，工作、生活條件相對艱苦，面對錯綜復雜的技術、管理問題，或是生活問題、情感問題，部分的青年人才韌性不足，缺乏迎難而上的精神。同時，處在高度發達的信息時代，各種“誘惑”，非主流的價值觀，使青年人才的心理更加復雜，甚至迷失方向。公司發布《青年人才管理辦法》，由項目經理、項目書記、項目總工程師定期與青年人才進行溝通，了解青年人才的思想狀態及需求，及時疏導青年人才的心理問題，并積極解決青年人才遇到的問題及困難。有利于穩定青年人才，為后備人才選拔、培養打下更加堅實的基礎。

6.A施工企業穩定資質過高感員工的管理與探索成效顯著

后備人才隊伍逐步壯大，流失率保持在6.4%以內，優秀后備人才迅速晉升到重要崗位上，公司工程技術管理人才的流失率也逐步下降，員工潛能、創造力進一步提升。企業施工生產能力與經營承攬規模逐步匹配，A施工企業正向施工經營“雙百億”企業邁進。

7.A施工企業高資質員工管理需要進一步探索的問題

一是隨著A施工企業經濟效益、綜合實力不斷提升，適時調研、調整薪酬策略；二是進一步健全后備人才培養體系，提高各項培養工作的規范化水平；三是構建更加科學人才晉升體系，提高人才晉升評價的綜合性、客觀性；四是開展員工招聘時，非工程技術管理核心崗位不盲目追求資質過高員工，降低負面風險、用工成本。