建筑設計院人力招聘配置中面臨的問題及對策
——以J 設計院為例

古潔菲

（廣東省廣建設計集團有限公司，廣東 廣州 510000）

目前建筑行業已經成為我國國民經濟的重要支柱產業之一。根據住建部發布的2014年全國工程勘察設計統計公報顯示，“截至2014 年底，全國共有建筑設計企業13915 家，建筑設計是工程勘察中的主要行業”[1]。經營規模不斷擴大，建筑設計行業從業人員以每年10%左右的速率增長。要適應這種發展趨勢，必須要理清目前設計院招聘現狀，并深挖造成招聘困難的原因，再針對具體情況提出解決對策。

1.建筑設計院人力招聘現狀

建筑設計院的招聘工作可謂人力資源管理工作的重點。每年設計院的人員招聘需求都有較大增長，根據J 設計院近年來的招聘情況，總結出以下特點：

1.1 人員招聘需求旺盛

抽取J 設計院近5 年的面試及招聘錄用人員數據發現，近5 年的人員招聘需求都在增長，具體情況見圖1-1?？梢姡撛O計院的招聘數量平均每年以18%左右的幅度上升，招聘需求持續增強。推測由于行業持續蓬勃發展，導致人員需求量逐年上升，給人力招聘帶來新的挑戰。

圖1 -1 J 設計院近5 年的招聘錄用人員情況

1.2 新招聘人員學歷持續提高

經統計J 設計院近5 年新招聘員工的學歷情況（見表1-1），發現人員學歷水平持續提高，碩士研究生的上升速度尤為顯著。近年來，裝配式建筑及BIM 等新技術的出現和應用，對高層次、高素質人才的需求也大量增加。

表1 -1 J 設計院近5 年招聘錄用人員學歷分布情況

1.3 社會招聘人員比例上升

J 設計院每年招聘錄用人數總額都呈上升趨勢，近5 年招聘應屆畢業生及社會人員數量見圖1-2。其中，招聘錄用的社會人員比例越來越高，相反應屆生的招聘比例呈下降趨勢。推測是由于行業發展，急需能馬上上崗工作的人員，導致有工作經驗的求職者在應聘中占優勢。

圖1 -2 J 設計院近5 年招聘錄用人員來源情況

1.4 人員持證情況相對平穩，高級職稱人才比例下降

J 設計院近5 年來平均每年招聘144 人，新招聘人員中，持各級職稱證的人數比例約占30%，具體變化情況見表1-2。因關乎資質維持，設計院在招聘中會著重關注持證人才。

表1 -2 J 設計院近5 年持證人員情況

2.建筑設計院人力招聘面臨的難題

梳理了J 設計院的人員招聘總體情況后，總結出J 設計院在人力招聘中面臨的難題：

2.1 高端人才招聘困難

從入職數據中可以發現，新招聘人員數量雖然一直增多，但占大比例的為本科學歷，具有助理級或以上職稱的人數占入職人員總數的三分一，有副高以上職稱的人員比例只有不到8%，可見招聘的高端人才人數并不多，存在高端人才招聘困難。

2.2 人員流動性高

根據J 設計院入職和離職人員數據，計算了近5 年該設計院的平均離職率約為18%。根據智聯招聘數據[2]，建筑設計院年均離職率約為30%。雖然J 設計院的離職率較全行業的平均離職率低，但18%的離職率基本上可以理解為每2 年就更換掉三分一的員工，這就需要人力資源持續、長期地招聘，對人力資源管理造成了巨大壓力。

2.3 新員工成長速度慢

J 設計院入職的新員工主要分為兩類，一是有一定工作經驗的人員，他們需要適應新單位的工作流程和內容；二是應屆畢業生，他們需要從零開始重新培養。J 設計院反映新員工成長速度慢，進入崗位角色時間長，社會招聘員工需要3 個月適應新單位流程，而應屆畢業需要近半年時間才可以相對獨立開展工作，這種情況與要求高響應速度的建筑設計行業不匹配，成為制約J 設計院業務拓展的瓶頸。

2.4 薪酬水平與行業發展情況不匹配

J 設計院為國有設計院，有一定的薪酬限制，定崗定級后在限制區間里浮動幅度并不大，造成專業技術人員薪酬水平普遍低于房地產設計行業。根據前程無憂2019 年全行業薪酬平均數據顯示[3]，2019 年房地產設計類別設計人員平均年薪約為25 萬，而J 設計院設計人員平均薪酬僅為20 萬左右，這樣的薪酬差距導致人才進一步流向房地產企業。

3.設計院招聘存在問題原因分析

梳理了J 設計院人力資源招聘中面臨的問題后，嘗試從人力資源管理的角度尋找產生這些問題背后的原因，總結如下：

3.1 招聘渠道單一

目前J 設計院招聘主要通過校園招聘會、網站招聘兩個方式開展，招聘渠道相對單一，而高端人才的招聘在這兩個途徑上很難打開市場，缺乏有效的資源流入，成為J 設計院招聘高端人才面臨困難的一大原因。

3.2 忽視員工關系維護

員工關系管理是通過企業采用柔性的、激勵性的手段，提高員工滿意度，增強員工對企業的歸屬感和黏性，達到穩定員工的效果。在對J 設計院進行的員工關系維護調研的結果反映，最多員工反映的是希望獲得職業生涯方面的支持，其次是與上級溝通的渠道，而非簡單的禮物福利，但J 設計院提供的員工關系管理中，就只有工會福利一項，可見員工關系的維護情況是未能令人滿意的。

3.3 缺乏持續培訓

對員工缺乏持續有效的培訓，是J 設計院招聘困難的另一個原因。J 設計院的培訓只分為入職培訓與技術培訓兩大類，入職培訓后缺乏各種行政流程、工作規范等培訓，對新員工適應新單位，進入新角色造成了阻礙；缺少具針對性的持續深入培訓，大大影響了新員工的成長，反過來導致了J 設計院本身高端人才梯隊后繼乏力，只能通過外部招聘實現，給人力招聘帶來了困難。

3.4 薪酬激勵體系不完善

薪酬激勵體系不完善是導致J 設計院人力招聘困難的根本原因。受國企固有薪酬體系的限制，J 設計院崗位定級、定薪的標準非常嚴格，這一定程度上限制了學歷不高，但經驗豐富的求職者的薪酬水平。另外由于同一級別內薪酬浮動空間非常有限，缺乏激勵性，使定崗在同一級別，但能力、貢獻有差距的員工無法拉開薪酬差距，在招聘中造成薪酬水平談判空間非常有限，導致招聘困難。

4.建筑設計院人力招聘對策

4.1 拓寬招聘渠道

除了保證現有傳統招聘持續順利開展外，還需積極拓寬招聘渠道。針對高端人才，可通過獵頭、熟人網絡等方式進行“挖角”，主動出擊，尋找與崗位要求匹配的人才。另外，針對基層技術人員，可更關注實習生的培養，通過實習轉正的模式來補充符合崗位要求的新生人力。只有獲取優秀人才的渠道足夠寬闊，才能保證有充足的新人可供選擇，從而解決設計院人力招聘的基礎性問題。

4.2 做好員工關系的全程維護

拓寬招聘渠道是為了讓新人“進得來”，而做好員工關系的全程維護是為了讓他們“留得下”。員工關系管理應貫穿全過程，在各種階段給予他們合適的協助和關懷，甚至還需要做好離職員工的關系維護，讓離職員工成為人力資源的“儲存窖”，為設計院的人力招聘帶來積極影響。

4.3 高度關注在職培訓

關注在職培訓，是減低人員流動性和補充高端人才的重要手段。做好在職培訓首先可以幫助員工提升能力，縮短新員工進入崗位角色的時間；其次，規范全面的在職培訓，能讓員工體會到平臺的價值，增強員工對企業的黏性和向心力；最后，有效的員工培訓能讓員工迅速成長，實現人力資源的內部補充，從而減少招聘困難。

4.4 完善薪酬激勵體系

優化及完善現有的薪酬激勵體系，明確工作量和績效工資的具體關系，鼓勵多勞多得，向對業績有貢獻、對單位能付出的員工多作傾斜，避免不顧實際情況的“同工同酬”。其次是要建立健全考核評價體系，定期對現在薪酬作出檢討，可升可降，鼓勵競爭，營造良好的工作氛圍，保證優秀員工獲得與工作表現對等的薪酬收入，進一步穩固設計院的中流砥柱，降低招聘壓力。