基于返聘退休醫務人員管理的醫院人力資源SWOT 分析

周昕

福建醫科大學附屬第一醫院人力資源處，福建福州 350005

人力資源是醫院發展中最重要、最富有活力與競爭力的資源，人力資源的合理配置不僅能夠滿足人民群眾的健康要求，提供高質量的醫療服務和醫療技術，更能夠使醫院獲得最佳的經濟效益，為醫院可持續發展起到決定作用。為彌補醫院人力資源不足的問題，可以從“三大端口”分年齡、分職稱實施醫院人才建設工程，即：①“源頭端”：深入剖析，摸清缺口。從實際缺口崗位出發，根據醫院及各學科發展需要，多措并舉，吸引匯聚各類優秀醫務人才。 ②“渠道端”：個性指導，拓寬路徑。 加大青年醫務人才成長扶持力度，由學科帶頭人擔任導師，提供個性化的指導，為各類青年醫務人才提供施展拳腳的舞臺和空間。 ③“方式端”：巧借返聘，共促發展。 返聘具有高級職稱的退休醫務人員，助力醫院學科發展，提升學科影響力。其中，作為醫院重要人力資源組成部分的返聘退休醫務人員在人才建設工程“三大端口”中發揮著重要的作用。該研究期望通過分析某醫院退休醫務人員返聘現狀，運用SWOT 分析法對醫院返聘退休醫務人員工作的優勢與劣勢（內部條件）、機遇與威脅(外部條件）進行探討，探索完善退休醫務人員返聘的有效途徑和措施，對加強醫院返聘退休醫務人員管理提出幾點建議。

1 返聘的現狀

1.1 基本情況

返聘是指已達到或超過法定退休年齡人員，辦理退休手續后，通過簽訂返聘協議等方式在原單位或者別的單位繼續帶薪工作。 近年來，我國“積極養老”的觀念越來越受青睞，越來越多的退休醫務人員愿意選擇返聘。以某三甲醫院的返聘情況為例，該院現有返聘人員73 名，其中，具有高級專業技術返聘醫務人員67 名，占退休人員總人數的11.59%。 返聘人員平均年齡為71 歲。

1.2 返聘管理

根據實際情況，醫院原則上只返聘具有高級職稱的醫務人員。 已受聘高級專業技術職務的退休醫務人員，因工作需要，身體健康、表現良好、能勝任所聘崗位工作的，經本人書面申請，科室同意后，由人力資源處提交院辦公會研究討論，一經確認返聘，返聘專家需簽署書面的返聘協議，在聘期內應遵守醫療工作法律法規和醫院規章制度，履行受聘崗位工作職責。 返聘專家在返聘期間除了正常領取退休工資之外，返聘醫院還會為其發放返聘工資，并根據工作量獲得績效工資，同時提供相應的福利待遇。

2 返聘退休醫務人員在醫院人力資源管理中的SWOT分析

SWOT 分析法是基于內外部競爭環境和競爭條件下的系統評價，即利用系統分析思想，將與研究對象密切相關的內部優勢（S）、劣勢（W）以及外部機遇（O）、風險（T）相互匹配加以分析，從中得出結論，從而制定相應的發展戰略、計劃以及對策等[1]。

該文擬通過SWOT 分析法對醫院返聘退休醫務人員面臨的內部優勢（S）、劣勢（W）以及外部機遇（O）、風險（T）相互匹配進行分析，以期能充分發揮返聘醫務人員在醫院衛生人力資源管理中的優勢和環境機遇，最大限度地降低所面臨的劣勢和環境風險。

2.1 優勢分析

2.1.1 學科建設優勢 返聘退休醫務人員有利于學科建設。返聘老專家具有較高的學科帶頭人地位，對臨床診療、疑難雜癥診斷、重大疾病搶救等方面具有豐富的工作經驗。充分開發返聘老專家人力資源，有利于利用其豐富的臨床經驗完善、促進學科建設和發展。

2.1.2 傳幫帶優勢 返聘退休醫務人員有利于帶動我國年輕衛生人才的培養。培養合格的衛生人才對臨床實踐具有較高要求，每一名合格年輕衛生人才的培養都是需要逐步積累的過程。如果能夠把返聘人員與人才培養相結合，發揮老專家“傳幫帶”作用[2]，則可以利用老專家們豐富的臨床實踐經驗來培養、帶動年輕衛生人才，促使年輕衛生人才的提高綜合能力，增加實踐經驗，傳承良好的醫德醫風[3]。

2.1.3 緩解衛生人才不足優勢 醫療是一個知識密集型行業，具有高技術性，承擔著救死扶傷的責任，這就要求醫務人員除了要具備較高程度的專業知識，還需要較強的實操能力。 目前培養一名優秀的醫務人員需要經過5年甚至更長的周期，同時不斷接受進修、下鄉等工作任務，造成優質衛生人才需求得不到滿足。因此，促進退休醫學專家返聘，可以有效彌補優秀衛生人才總量短缺。退休醫務人員在專業技能積累、技術指導方面比年輕人更具優勢[4]，其不會受到進修等各種干擾因素的影響，能夠安心地在醫院工作，具有較高的穩定性。

2.1.4 提高醫院效益優勢 隨著新一輪醫療改革的不斷進行，醫院需要不斷開展新技術新療法，還需要嚴格把控成本。返聘人員不僅沒有培養成本，還擁有豐富的臨床經驗，在專業領域有一定的影響力和相對穩定的患者人群。為返聘退休醫務人員特設老專家門診，滿足患者求診具有精湛醫術和崇高醫德的老專家的需求，是吸引患者的亮點之一,更容易受到廣大患者和家屬的認可。 在醫療市場競爭愈演愈烈的情況下，通過增設返聘老專家門診，醫院能夠獲得相對穩定的經濟和社會效益。

2.2 劣勢分析

2.2.1 醫學知識學習劣勢 醫學發展日新月異，新的疾病催生出新的治療措施和防治理念，這要求醫者要不斷、快速地更新自身的醫學專業知識和實踐技能。作為醫學專業知識和操作技能相對固化的返聘退休醫務人員來說，對新鮮事物的接受能力有限，很難極快地接受日新月異的醫學環境和醫學專業知識，造成返聘退休醫務人員與年輕衛生人才相比在知識更新方面處于相對劣勢。

2.2.2 健康狀況劣勢 返聘退休醫務人員雖有著對醫療工作的熱忱和豐富的工作經驗，但身體機能的衰退使得返聘退休醫務人員有著健康狀況的劣勢。隨著年齡的不斷增大，身體抵抗力也逐漸下降，面對高強度的醫學工作，返聘退休醫務人員不可避免會有所力不從心。 這都凸顯出返聘退休醫務人員在健康狀況方面的劣勢。

2.3 機遇分析

2.3.1 人才隊伍建設方興未艾 醫院發展需要大量優秀衛生人才。一方面，隨著人口老齡化程度的加深，衛生人才老齡化的程度也在逐漸加深，每年退休醫務人員數量在逐步增加，使得衛生人才供給出現一定不足；另一方面，培養一名優秀的醫務人員需要經過5 年甚至更長的周期，因此構建技術精湛醫院人才隊伍建設將是一項長期的醫院發展任務[5]。

對退休醫務人員的返聘，可以有效彌補衛生人才人力資源總量短缺，在短期內可以彌補衛生人才人力資源不足這一方面矛盾，而且可以迅速提高醫院衛生服務能力和產生品牌效應[6]。

2.3.2 “老有所為”大力在倡導 我國“積極養老”的觀念越來越受青睞。退休醫務人員幾乎都是具有高級專業技術職稱的人員，他們在工作崗位上一直勤勤懇懇，退休后的生活使他們難以適應。 對退休醫務人員進行返聘，使退休醫務人員能夠繼續發揮余熱，為社會創造價值，有效避免了退休前后的落差，滿足退休醫務人員的物質和精神需求。 既符合了“以人為本”的時代要求，又體現了“老有所為”的個人需求。 根據馬斯洛基本需求理論，相對于生活壓力較小，經濟基礎較好的退休醫務人員對較高層次自我實現的需求期望更高。 返聘退休醫務人員，可以讓老專家繼續為社會貢獻自己，發揮余熱，促進實現“老有所為”的自我需求。

2.4 風險分析

2.4.1 返聘人員存在用工風險 返聘退休醫務人員存在用工風險，返聘人員都是60 周歲以上，甚至有的老專家80 多歲仍在坐診，伴隨身體機能衰退，返聘專家發生意外的概率相較年輕人要高很多。在職人員醫院正常繳納各項保險，工作中意外有工傷保險保障，而退休人員缺乏保險保護，雖然醫院在返聘工作中將嘗試探索引入商業保險機制，實現風險分擔，但考慮退休人員在工作中潛在風險仍不可預測，較少保險公司愿意為高齡返聘人員提供商業保險[7]。

2.4.2 現有管理機制還不能完全滿足實際需求 首先，醫院人才建設工程“三大端口”中，除返聘退休醫務人員以外的兩類人員均為在職在崗人員，人力資源管理和勞動保障方面有法可依，而返聘退休醫務人員已經不屬于在職人員，且沒有統一標準的返聘管理條例，故返聘人員較其他人員的管理難度有所增加。 其次，由于返聘退休醫務人員具有較高學術地位，面對其強烈的返聘意愿，礙于人情不得不一直返聘，造成人浮于事的現象。

3 討論

返聘退休醫務人員的初衷在于合理開發退休專家的人力資源，緩解醫院衛生專業人才不足的社會問題，同時使返聘退休醫務人員老有所為、老能有為。 實踐證明，在醫院人才隊伍建設工程“三大端口”中處于“方式端”的對退休醫務人員的返聘，是緩解醫院在面臨衛生人才隊伍建設相對緩慢的情況下行之有效的管理手段之一。但從醫院學科建設和衛生專業人才隊伍建設的長遠來看，退休醫務人員作為不可復制的衛生人才，退休醫務人員在醫院的人才隊伍建設中應發揮“傳幫帶”的引導作用[8-9]。如何更好發揮返聘退休醫務人員的作用，緩解退休醫務人員返聘對醫院衛生人才隊伍建設帶來的劣勢和風險，更多的還是應設立行之有效的管理制度。 針對返聘退休醫務人員的優勢與劣勢（內部條件）、機遇與威脅（外部條件）進行SWOT 分析，對加強醫院返聘退休醫務人員管理提出以下幾點建設策略。

3.1 全面引入商業保險機制

返聘退休醫務人員存在用工風險，返聘人員都在60周歲以上，伴隨身體機能衰退，返聘專家發生意外的概率相較年輕人要高很多，但返聘退休人員缺乏保險保護。因此醫院在返聘工作中應積極與保險公司商討，嘗試探索引入返聘專家的商業保險機制，實現風險分擔[10]。

3.2 實現因需用才，完善返聘管理規定

部分科室人才梯隊完善，醫務人員退休后科室能很好地進行工作銜接，但由于返聘退休醫務人員具有較高學術地位，面對其強烈的返聘意愿，礙于人情不得不一直返聘老專家，造成人浮于事的現象。 因此應不斷完善返聘管理制度，明確返聘條件，一方面能有效控制“人情聘”；另一方面能夠調動返聘專家工作積極性，充分發揮他們的創造性，為醫院的發展發揮重要作用。

3.3 與人才培養相結合，實現人才梯隊建設

返聘人員技術嫻熟、工作經驗豐富，部分科室發展一直依仗老專家的經驗和口碑而忽視了對年輕后備人才的培養，造成后備人才短缺，不利于醫院學科的長遠發展。因此，醫院在做返聘規劃時，應該把如何發揮老專家“導師”作用考慮進去，將返聘與培養人才相結合，發揮充分開發返聘老專家人力資源，通過老專家指導年輕的衛生人才，促進年輕人才成長，最終實現醫院學科更好發展[11]。

3.4 探索充分發揮返聘退休醫務人員智力資源的管理模式

返聘退休醫務人員在人力資源管理上具有雙面性，主動了解返聘退休醫務人員的需求和建議，積極做好引導，通過因地因勢建立有效的人力資源管理模式，在為返聘退休醫務人員創造良好的工作環境的同時，引導、創造機會使返聘退休醫務人員發揮主觀能動性。