“幸福醫院”文化打造在留住人才中的價值研究

王萍，凌寧，許文林

江蘇大學第四附屬醫院，江蘇鎮江 212001

隨著人們對健康需求的提高以及醫療衛生行業的快速發展，醫療市場競爭日趨激烈，公立醫院人才流動呈活躍態勢[1]。高層次人才受到各家醫院的青睞，尤其是臨床能力、科研能力、管理能力俱佳的復合型人才，更是難求。無論是公立醫院還是私立醫院，無論是床位的擴張，還是專科發展的需要，都希望能物色到這樣的人才，帶動一個科室乃至醫院的快速發展。 中青年骨干醫師也有一定的優勢，尤其是現行狀況下國家對醫師規范化培訓的要求，幾乎所有的醫院都希望招聘經過規范化培訓并具有執業證書的醫師， 經過崗前培訓后就能立即上崗， 能夠獨立值班， 以緩解臨床醫生人手緊張的壓力。2012—2015 年3 年間該院的人才流失率高達3.32%，處于高位，特別是一些關鍵崗位上的人才流失，給醫院帶來了巨大的損失。 因此，在認真對流失人員訪談的基礎上進行了員工工作滿意度的問卷調查，結果發現，雖然行業競爭激烈、醫院薪酬不夠高和家庭因素在人才流失中起到一定作用，而醫院文化的凝聚力不足，員工幸福感不強卻是員工離職的主要原因。 2015 年6 月起，醫院開始“幸福醫院”文化品牌建設，歷時兩年，員工幸福感明顯增強，員工離職率顯著下降，人才結構明顯好轉，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

1.1.1 研究對象 以2012 年1 月—2019 年12 月在職的醫院全體員工一千余人為對象。

1.1.2 問卷調查 2015 年4 月和2019 年12 月分別進行了兩次同樣內容的職工工作滿意度問卷調查，采用隨機抽樣調查的方法，對醫院在職在崗的專業技術人員進行問卷調查。 每次調查職工代表300 人，被調查人員包括醫生、護士、醫技人員及行政人員。

1.1.3 問卷設計 根據文獻報道[2]，結合該院離職人員訪談結果，設計了職工工作滿意度調查項目，重點針對醫院為員工提供的工作服務和支撐，包括收入水平，各類保險等社會福利兩項經濟類指標，個人職業發展的機會，工作條件及生活環境，被尊重程度及醫院認同度4 項非經濟類指標。

1.2 方法

1.2.1 “幸福醫院”文化打造的主要內容 ①搭建員工個性化的發展平臺。 結合醫院和科室的整體發展需求，制定個人的職業發展規劃，包括學歷提升、專業發展方向、培訓計劃和職業目標等，并認真落實，定期考核，優秀者給予獎勵。對突出人才配備工作團隊和相關硬件設備及科研條件。 定期（3 年一個周期）進行各類人才的選拔，使專業人員永遠有方向，有奔頭。

②充分尊重人才，獎勵人才。對醫院和科室發展有突出貢獻的專家人才賦予終身教授稱號，寫入醫院院史。創建“勞模工作室”“名醫工作室”，充分體現醫護人員的勞動價值。 定期進行感動醫院人物評選，并給予大型表彰。在科研、新技術發展、醫療服務等方面表現優秀者進入醫院“榮譽欄”，電視大屏滾動播放。

③建立專家治院的理念和辦法。對于學術問題的論證、科研項目的評審、新技術新項目的上馬、學術人才的評選等工作充分尊重學術委員會專家的意見。醫院專業發展方向的確定首先征求相關專家的意見。優先考慮優秀專業人才進入醫院管理層，讓他們有足夠的話語權。

④建立公開和平等的溝通機制和渠道。 首先，醫院竭力打消員工公開溝通和提問的恐懼。另外，建立了合理化建議的獎勵制度，定期對所有建議進行公開評審，對于獲獎項目給予表揚和經濟獎勵，并在今后的工作中予以實施。通過公開而充分的溝通，醫院的員工能夠更清楚地理解醫院的愿景、使命、目標、價值觀等，也能清楚地知道自己的工作是如何對實現這些目標作出貢獻的，從而真正使員工感到自己是主人并能以主人翁的方式行事。

⑤完善薪酬福利機制。確立公平、合理、科學的薪酬機制，把握好上限、下限和工薪資差，達到綜合平衡。 建立了以工作質量、工作量、技術水準、成本控制和病人滿意度“五位一體”量化考核方案，向臨床一線醫護人員傾斜，具體方案經反復征求各類人員意見，職工代表大會通過后實施。在福利上，醫院給所有員工購買重大疾病保險，每年進行健康體檢，加大節日福利、生日福利、交通補貼、通訊補貼、餐飲補貼以及五險一金的投入額度。另外，建立了個性化的帶薪休假制度，以各種方式鼓勵和支持部門內部的黨建、團建等各類活動。對獲得省市級勞動模范、先進工作者或各類人才，享受特殊津貼或拔尖人才獎金。

⑥對編外人員實行人性化管理。非在編員工職稱晉升納入整個體系中，并根據職工的學歷和職稱進行工資調整。醫院按照在編員工的績效獎金分配標準發放非在編員工獎金。 此外，非在編員工可平等競聘醫院各級職務，根據上級部門有關規定，制定了院內中層干部選拔任用管理規定，在干部的選拔任用上，對非在編員工一視同仁，近年來，20 多名非在編員工走上了臨床、醫技及行政科室負責人、護士長及黨支部書記、支部委員等崗位。

⑦提升醫院的行為文化。醫院建立了職工活動中心，成立了醫院舞蹈隊、籃球隊、羽毛球隊和各種文化藝術團體，開展各種類型的活動和比賽。主題鮮明、職工自導自演的“醫院春晚”已成為醫院一張靚麗的文化名片，形成了一定的品牌影響力，被其他多家單位紛紛效仿。

1.2.2 觀察指標 包括醫院整體運行情況、醫院人才流失情況、提升學歷再教育員工回院工作意愿、患者對醫院的滿意度、員工對領導滿意度、員工工作滿意度六項指標。分析“幸福醫院”文化品牌創建前后各項指標的變化，其中2012—2014 年數據為實行之前的狀況，2017—2019年數據為實行之后的狀況。

1.3 統計方法

運用SPSS 22.0 統計學軟件對數據進行分析，計量資料以（±s）表示，行t檢驗；計數資料以[n（%）]表示，行χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫院運行質量持續向好

在全院職工的共同努力下，醫院近年來得到了快速發展，各項醫療指標運行良好。2019 年，醫院全年門診量突破80 萬人次，較2012 年增加108.2%；2019 年年出院患者達到2.3 萬人次，較2012 年增加65.2%；住院手術11 450 例；較2012 年增加46.6%；患者平均住院日7.28 d，較2012 年下降41.8%。

2.2 員工離職率逐年下降

2015—2016 年，通過兩年的幸福醫院文化打造，員工離職率明顯下降，2017—2019 年3 年的離職率僅為1.65%，明顯低于2012—2014 年3 年的離職率3.32%，差異有統計學意義（χ2=5.204，P＜0.05）。文化品牌建設前3 年，碩博士人員離職率高達7.22%，文化建設后3年，碩博士人員離職率降至1.32%，差異有統計學意義（χ2=8.255，P＜0.01），文化建設前3 年，中高級職稱人員離職率為0.72%，文化建設后3年，中高級職稱人員離職率降至0.25%，差異有統計學意義（χ2=4.105，P＜0.05）。有研究顯示[3]，公立醫院近年來人才流失呈年輕化、低職稱、短工齡趨勢。 由于護理在臨床工作中承擔勞動強度最大的部分，工作時間三班倒，護士的流失在醫院流失人員中占了絕大部分[4]，通過“幸福醫院”文化品牌建設，尤其是編外用工制度的改革，逐步實行同工同酬制度，編外員工，尤其是年輕護士的流失數量也在逐年下降。 見表1。

2.3 攻讀博碩士人員回院工作意向明顯增強

2012—2014 年3 年間，該院共被各高校錄取碩博士人員45 名，主動愿意畢業后回院工作的僅7 人，占15%，而文化建設后3 年（2017—2019 年），該院共被錄取碩博士人員67 名，主動愿意畢業后回院工作的人數達到45名，占67%，明顯高于前者，差異有統計學意義（χ2=7.135，P＜0.01）。

2.4 第三方調查滿意度明顯提升

為有效評價醫院管理現狀，了解醫院職工對工作環境、執業體驗、醫院發展等方面的真實感受，醫院每年參與由江蘇省衛健委組織的全省164 所三級醫院患者滿意度調查，該調查通過委托第三方評價機構采用手機短信推送鏈接在線調查的方式，對醫院住院患者進行調查。2017—2019 年，該院連續3 年滿意度平均得分超過97%，位居全省前10 名，全市第1 位。 另外，醫院每年還接受市衛健委組織的職工滿意度調查，主要反映職工對醫院領導班子管理水平及德能勤績廉等方面的滿意度，2017—2019 年，醫院職工滿意度平均得分為96.86 分，位居12 家市屬衛生單位第2 位。

2.5 員工工作滿意度明顯提高

近期，該院再次運用抽樣調查的方式，采用2015 年同樣的指標對員工的工作滿意度進行了詳細了解，結果發現，與2015 年相比，各項指標均明顯好轉，滿意度明顯提升，其中個人職業發展的機會，工作條件及生活環境，被尊重程度及醫院認同度四項非經濟類指標提升更加突出，見表2。

表1 2012—2019 年醫院離職人員情況（人）

表2 2015 年/2019 年兩次員工工作滿意度均分比較（±s）

表2 2015 年/2019 年兩次員工工作滿意度均分比較（±s）

注：兩次比較，*P<0.05

項目2015 年（n=300） 2019 年（n=300）工資收入社會福利發展平臺工作環境被尊重程度醫院認同度5.8±0.8 6.0±0.8 5.5±0.7 5.6±0.8 5.6±0.9 5.4±0.8（7.7±0.9）*（8.6±0.9）*（8.5±1.1）*（8.6±1.0）*（8.6±0.9）*（8.7±0.8）*

值得關注的是，中高級人員對職業發展的機會和被尊重程度正向偏好較高，年輕人員對保險等福利更加關注，和諧溫暖的工作環境是所有員工期待的項目，見表3。

3 討論

醫院的人才過度流動，一則會增加醫院的招聘、試用、培訓及相關成本，造成醫院資產的流失、經濟效益的下降，更重要的是帶來一定的負面影響，尤其是高端人才的流失，不僅嚴重影響了醫院的診療水平，還給其他員工造成心理上的負面影響，引起人心不穩，跳槽的想法會有所增加[5-6]。

華盛頓大學的專家教授們為了保住美好的湖畔景色而寧可犧牲更高的收入機會，被人們戲稱為“雷尼爾效應”[7]。要想留住人才，金錢固然是重要的，但卻不是唯一的因素，還有許多影響人才流動的要素。 在華盛頓大學中，美麗的景色和環境也是一種報酬，在某種程度上起到了吸引和留住人才的作用。該院員工滿意度調查也得出了相似的結論，醫院要想吸引人才和留住人才，主要靠兩點，一是建立合理公平、有激勵性的薪酬制度，二是給人才提供發揮才能、實現自我價值的舞臺。 而實現這兩點的平臺是一個適合醫院及人才發展的醫院文化，這種醫院文化將成為醫院的“美麗風光”來吸引和留住人才。由此可見，加強醫院的文化建設，創建優秀的文化氛圍，是醫院發展的重要戰略舉措。

合理、高效的薪酬分配體系對于調動員工積極性、穩定人才隊伍和提升核心競爭力具有不可替代的作用。該院改革的重點是對醫務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的績效考核方式。各類人員之間的薪酬有一定差別，在高級人才和一般員工之間可以適當拉大收入差距，但絕大多數醫務人員之間、不同類型和崗位的醫務人員之間的收入差距不宜過大[8]，這有利于保持整個醫務人員隊伍的穩定和協調。另外，讓員工參與制訂薪酬方案，使他們在制度的設計和管理環節有更多的發言權和參與權，可促進各類人員與醫院管理者之間的信任，能夠最大程度發揮薪酬制度的激勵效果，使分配方案得到最多數人的滿意和認同。

表3 2015 年/2019 年不同類別員工工作滿意度分值對照（n=300）

人才培養工作是留住人才和吸引人才的重要因素，人才往往更看中的是學習、進修、成長的機會和平臺，所以，醫院要關注每一類崗位、每一類員工的職業生涯規劃。倡導年輕員工進行學歷提升、專業進修，參加學術會議和培訓，資助骨干人才赴國內外一流醫院或科研機構進修學習，鼓勵學科帶頭人對國際前沿醫療技術和尖端科技開展跟蹤學習。 對于學成歸院人才，可設立專項科研基金、配備科研團隊等形式鼓勵他們將先進理念和技術成果迅速運用于臨床，為深入開展醫學研究、填補學科空白、推動醫院技術發展作出應有的貢獻[9]。 此外，對于承擔臨床繁重任務的護理隊伍，即使入職學歷相對較低，也要給予足夠的重視和強有力的培養，制定個性化的專業培訓計劃，提供攻讀高一層次學歷、職稱晉升、競爭編制或各類職務的機會。

給予員工充分的尊重，是一個單位展現出來的健康向上的文化。人與人應該相互尊重，真誠相待，相互理解，以信任代替猜忌，建立健康的人際關系，從而使每個員工能夠愉快地工作，提高工作效率，提升醫院的績效。工作上“共同進退”，管理層要和員工坦誠交流相關信息，互通情報， 讓他們感受到自己也是參與決策的一分子，從而能夠有效、明確、積極地完成各項工作任務。做一個“投員工所好”的領導者，什么樣的員工采用什么樣交流方式，給予什么樣的獎勵。對于那些做事扎實，默默無聞的員工，多給予公開表揚，提高其職業成就感；對于那些銳意進取，勇于開拓的員工，則給予更多的賞識，從精神和物質上激勵；對于那些業績優秀的核心骨干，給他們良好的工作條件，有挑戰性的工作內容，當然應當獲得更高的績效收入。

高效、透明、公正的工作決策機制對人才產生組織關懷感受具有非常大的影響。選撥人才、職稱聘任、職務晉升等程序要公開公正，優勢資源分配程序要充分征求廣大員工的意見[10]。 醫院必須建立起以客觀數據為基礎的決策程序，以數據為依據是所有成功組織和單位的共性，因為它使得決策更加準確客觀，并且能夠克服個人的感情色彩和既有偏見。管理者不是“命令者和控制者”，而應該是一個稱職的“教練”，要善于理解和激活員工，要打消員工公開溝通和提問的恐懼。這種恐懼不但會使員工不敢向上級領導進行詢問，更重要的是這種恐懼也會抑制員工提出改進的方法和建議，這些情況都非常不利于組織的發展和工作效率的提高。大部分員工都期望成為事件過程的主管、問題的參與者以及決策者，這就必然要求醫院能夠充分共享有關信息、數據，從而使員工能夠及時掌握相關方面的事實，理解這些數據的含義。尊重員工的建議，締造平等的管理者和員工的交流橋梁是“幸福醫院”文化打造的重要內容[2]。所以，作為管理層應該鼓勵員工多發表自己的看法，多提不同的意見，重視員工的建議和反饋，使員工在提建議和反饋時具有安全感，當然，員工的意見和建議的重視和采納是促進員工多提意見的另一法寶。

醫院文化是醫院建設的重要內容，醫院文化不是簡簡單單搞幾次主題活動或晚會，也不是輕輕松松組織幾次主題學習或者演講比賽。 醫院文化是醫院精神的代表，可以是積極向上、奮發有為的工作精神，可以是良好的學習與科研氛圍，也可以是一切為了患者的服務理念。醫院文化是各種精神文化的綜合，文化建設不到位，就不能深入影響到職工的內心，更不能外化為人才行動的動力。“高品質”的醫院文化有助于人才的成長，能夠激發人才的潛能。如何更好地利用文化來吸引人才、留住人才，是醫院管理者在文化建設方面需要著重思考的問題，只有提高人才的歸屬感，才能激發人才創新的潛能，創造更大的價值。