360度考評法在民辦高校輔導員績效考核中的應用研究

劉穎方

摘 要：文章以某民辦高校為例，通過分析民辦高校輔導員隊伍績效考核現狀，從明確考核目的、科學設定指標及權重、選擇合適的考評者、設定評價角色權重、及時反饋結果等方面提出運用 360度考評法對輔導員進行考核的具體措施，以期完善民辦高校輔導員績效考核方式，使考核更具激勵性和實效性。

關鍵詞：360度考評法;民辦高校;輔導員;考核方法

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2021）13-0020-02

輔導員是學生的知心朋友和人生導師，特別是在民辦高校中，輔導員更是扮演著維護學校聲譽、促進學生成長成才的重要角色。目前，360度考評法越來越多地被應用到輔導員績效考核中。文章以某民辦高校為例，通過分析民辦高校輔導員隊伍績效考核現狀，提出運用 360度考評法對輔導員進行考核的具體措施，以期完善民辦高校輔導員績效考核方式，使考核更具激勵性和實效性。

一、360度考評法概述

360度考評法也稱全視角考評或多源評價，最早是由英特爾公司提出并加以實施的，是近些年國內外人力資源部門用來評價個人績效的一種比較常見的方法。它強調由被考評者的上級領導、平級同事、工作對象以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位考評，最后結合多方面的評估給出績效考核報告，并通過反饋環節來幫助被考評者提高工作效率和工作能力。眾多學者對360度考評法在高校教師業績評定、高校學生成績評定中的應用進行了相關研究，取得顯著的成效。

二、民辦高校輔導員隊伍績效考核現狀

隨著教育部新修訂的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》出臺，各高校日益重視輔導員隊伍建設。民辦高校具有自身的特殊性，建校時間較短，重視一線教學工作，但部分民辦高校針對輔導員隊伍的考核機制不夠健全，使得輔導員存在感和成就感較低。

1.某學院輔導員隊伍績效考核方法的運用情況

某學院下設11個教學單位，對輔導員進行雙重管理。人事處負責輔導員的統一招聘，學生處負責輔導員隊伍的宏觀層面管理，具體的對輔導員工作績效的考核以各二級學院為主，且方法各異。具有代表性的是某學院的積分制考核法，該方法采用量化積分的方式，積分由單項工作、臨時性工作、日常管理必須完成的工作等部分構成。該方法將學生管理、學生資助、團學工作等相關工作分為幾個模塊，根據工作量及難易程度設定不同的權重，給出基礎分，分值在60分到80分之間。比如單項工作，學院根據輔導員專業及能力特長或隨機分配方式，分給每個輔導員。日常的臨時性工作，學院按照輪流分配原則分給各位輔導員。每項工作按照完成情況分為優秀、良好、及格，分別積2、3、4分。最后根據學年總積分排名，得出考核等級。

2.績效考核存在的問題

（1）考核標準不統一。輔導員績效考核以各二級學院為主體，且方法各異，沒有全校統一的標準，使得輔導員之間缺乏可比性，加劇了不同院系輔導員之間的比較，不利于工作的穩定及順利開展。考核是區分優劣、獎優罰劣的重要手段，若標準不統一，則發揮不了它激勵先進、鞭策落后的作用，不利于激發輔導員勇于擔當的意識，調動不了輔導員的工作積極性、主動性和創造性。 （2）考評內容不全面。績效考核一般來講要堅持德才兼備的標準，從“德、勤、能、績、廉”等方面進行全面考核。但部分二級學院更傾向于考核輔導員某一特殊貢獻或某一方面的突出表現，導致考核內容不全面，沒有全面衡量輔導員一學年的綜合業績和能力。輔導員日常工作比較瑣碎復雜，“上面千條線，下面一根針”，輔導員工作涉及方方面面，責任大、壓力大，工作滿負荷。因此，針對輔導員的考核內容要科學設置，全面把握。（3）考核方式不科學。調查發現，有時學生處、團委、招生就業處對輔導員的考核只是一個參考，缺乏實際意義。考核規定要堅持定量考核和定性考核相結合、日常考核和集中考核相結合、自我評價與組織考核相結合的原則，但缺少具體操作流程。考核方式的不科學，直接影響了考核的公平、公正，達不到最終的激勵目的，不利于輔導員工作積極性的調動和工作的改進。

三、采用360度考評法考核輔導員的具體思路

高校輔導員作為學生的知心朋友和人生導師，作為跟學生接觸最密切的人之一，對學生的影響不容忽視。民辦高校除了重視硬件設施建設之外，還要更加重視輔導員的作用和地位。360度考評法的主體全面多樣、考核內容指標豐富、考核過程嚴謹，結果更加客觀、公正。高校采用360度考評法對輔導員工作進行考核，可以激勵其樹立工作信心，堅守工作職責，做育人的堅守者。

1.明確考核目的

360度考評是一個不斷的績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，也是一個不斷發現問題、改進問題的過程。高校要根據輔導員工作職責，對照分階段、分層次的目標，全面客觀地對輔導員工作進行全過程考察。要通過科學全面的考核，發現每個輔導員的長處和不足，通過培訓與輔導、交流和分享會等幫扶路徑，幫助其提高綜合能力，改進工作方法，促進輔導員成長。要通過考核發現問題、解決問題，達到輔導員進步與學校發展的雙贏效果。

2.科學設定指標及權重

要圍繞“德、勤、能、績、廉”等方面，結合輔導員工作具體職責，設定師德、勤政、能力、作風等權重。在能力方面，《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出，輔導員的主要工作職責包括思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導、理論和實踐研究等九大方面，高校可結合此職責對輔導員工作能力設置打分細則。其他方面亦是如此。

3.選擇合適的考評者

按照輔導員工作相關性原則，高校可將考評者設定為二級學院領導班子，學工處、團委和招生就業處，二級學院內部同行和學生。二級學院黨委根據輔導員的日常工作表現和工作實績，組織相關人員對輔導員的工作情況進行評價;學工處、團委和招生就業處根據輔導員日常工作表現和實績給予評價;同行根據輔導員的日常工作表現對輔導員的工作情況進行評價;學院通過召開學生座談會、問卷調查等方式在學生群體中開展民主評議活動，了解學生對輔導員工作的評價情況。

4.設定評價角色權重

從定性和定量的維度，根據輔導員工作情況將考核成績依照輔導員積分占30%、領導班子測評占20%、學工處和團委及招生就業處評議占20%、同行評議占20%、學生評議占10%計算，根據需要折合位次分數。輔導員最終考核結果可分為優秀、良好、合格三個等次。每個等次名額按照當年學校學年目標考核給定的名額設定。評價角色的權重設置，需要根據輔導員工作的密切度和重要程度分配。輔導員積分作為一個體現輔導員工作量多少的指標，占據第一位比重，體現輔導員工作的日常瑣碎和繁重，使得默默無聞的輔導員能得到應有的重視。

5.及時反饋結果

考核是為了激勵和提高，沒有反饋的考核是沒有意義的。在結果反饋環節，需要注意的是什么時間反饋、由誰代表學校反饋、反饋什么內容、反饋方式怎樣選擇等問題。反饋既是結果的通報，又是對被考核者提出中肯的建議和改進的意見的重要一環，要告訴輔導員哪個環節做得不夠好、哪些方面需要改進，同時給他們指明職業生涯規劃路徑，幫助輔導員認清工作發展的方向和今后努力的重點。

參考文獻：

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Research on the Application of 360 Degree

Evaluation Method in the Performance Evaluation of Counselors in Private Colleges and Universities

Liu Yingfang

（Xinyang University， Xinyang 464000， China）

Abstract： Taking a private university as an example， this paper analyzes the current situation of performance appraisal of counselors in private universities， and puts forward some suggestions from the aspects of clear appraisal purpose， scientific setting of indicators and weights， selection of appropriate evaluators， setting of evaluation role weights， and timely feedback of results， in order to improve the performance appraisal mode of counselors in private colleges and universities and make the appraisal more incentive and effective.

Key words： 360 degree evaluation method; private colleges and universities; counselors; evaluation method