績效考核在國有企業(yè)安全生產(chǎn)管理中的應(yīng)用

趙靜

摘要：在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，從當(dāng)前企業(yè)間的競爭來看，競爭核心為人才。企業(yè)擁有更多的人才，并做好人力資源管理工作，才能夠促使其在市場中更具競爭力，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效管理工作，提升人力資源管理水平。基于此，本文就針對國有企業(yè)績效考核工作進(jìn)行探討，首先概述績效考核的相關(guān)內(nèi)容，然后分析國有企業(yè)績效考核工作存在的問題，最后根據(jù)所存在的問題提出做好國有企業(yè)績效考核工作的方法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);管理;績效;安全生產(chǎn)

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中非常重要的組成部分，國有企業(yè)是否能良好發(fā)展，關(guān)系到整個(gè)社會的發(fā)展。從當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展情況來看，其在人力資源管理上存在明顯不足，主要體現(xiàn)在績效考核方面，其在績效考核上所存在的問題有很多，如考核制度不完善、員工參與度低、考核周期設(shè)置不科學(xué)等等，這便需要國有企業(yè)能夠采取有效措施加以解決。下面筆者就針對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)闡述。

1國有企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍

1.1用于員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整

多勞多得，薪酬的多少應(yīng)與勞動貢獻(xiàn)的大小緊密結(jié)合。只有績效考核能較為準(zhǔn)確地確定貢獻(xiàn)的大小。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核的結(jié)果，建立薪酬激勵(lì)制度，將獎(jiǎng)金的分配和薪酬調(diào)整與考核結(jié)果掛鉤。一套合理、公平的薪酬制度，可以減少因薪資問題產(chǎn)生的抱怨和矛盾，從而調(diào)動員工的積極性。

1.2用于員工職務(wù)的調(diào)整

關(guān)系到員工的切身利益，如工資、獎(jiǎng)金等。每年考核特別優(yōu)秀的員工，應(yīng)加以提拔，給予更合適的職位，提供更好的平臺，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值;年終考核不合格的，應(yīng)對崗位做出調(diào)整或崗務(wù)下調(diào)，同時(shí)給他危機(jī)感，促使他做出更好的改變。

1.3用于員工的培訓(xùn)

員工培訓(xùn)的有效性可以通過績效考核結(jié)果來判斷。同時(shí)通過績效考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工知識、技能或者能力有哪些方面需要提高，需要培訓(xùn)。企業(yè)不應(yīng)盲目開展培訓(xùn)，對企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展都無益處。不能只培訓(xùn)純理論知識，走形式，最好是不同崗位有不同的培訓(xùn)方案，這樣參加培訓(xùn)的員工也會感到和實(shí)際工作有關(guān)聯(lián)性，能夠幫助其更好地完成工作，從而員工就會積極參加培訓(xùn)。

1.4用于員工的招聘和選拔

人員的招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。不是所有企業(yè)都是精英的聚集。一是成本太高，不符合成本效益。二是沒有必要，企業(yè)員工有高層、中層、基層。當(dāng)職員都是精英，沒有人從事具體底層工作。如何把合適的人配置在合適的崗位，這是人才招聘的重中之重。人力資源管理部門應(yīng)該通過績效考核，總結(jié)特定崗位應(yīng)具備的才能，總結(jié)特定崗位創(chuàng)造更多價(jià)值的優(yōu)秀員工有何能力和特征，作為設(shè)定該崗位招聘要求參考。

2新形勢下加強(qiáng)國有企業(yè)績效考核的策略

2.1建立健全科學(xué)合理的考核機(jī)制企業(yè)在編制績效考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)符合自身的管理理念和企業(yè)文化，還應(yīng)與員工工作內(nèi)容相一致。績效評估認(rèn)為，開展員工的工作業(yè)績固然重要，但并不全面，應(yīng)加強(qiáng)對員工工作行為的評價(jià)。因?yàn)榭冃Э己藘?nèi)容無法包括員工工作的所有內(nèi)容，所以，績效考核應(yīng)注重員工的工作職能水平，員工必須擁有足夠的水平與能力來控制自己的績效，并采用KPI評價(jià)和考核。績效評估的最終目標(biāo)是通過評價(jià)結(jié)果反射員工在工作中存在的不足，并讓員工根據(jù)自己的不足進(jìn)行調(diào)整修改，以便有助于提高員工的工作能力。通過績效考核，員工發(fā)現(xiàn)在工作中的問題，根據(jù)公司的工作標(biāo)準(zhǔn)和要求，有效增加管理者的決策。管理者將根據(jù)評估結(jié)果，根據(jù)員工的實(shí)際情況，結(jié)合公司的實(shí)際管理，有效地組織好以后工作的核心，為有效實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。利用BSC進(jìn)行目標(biāo)戰(zhàn)略的制定，并讓專業(yè)人士進(jìn)行研究制定計(jì)劃，主要是根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展與定位制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，使財(cái)務(wù)共享中心模式、采用KPI和BSC，發(fā)揮其重要作用，通過篩掉不符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的環(huán)節(jié)來過濾財(cái)務(wù)共享的績效評估目標(biāo)。加強(qiáng)關(guān)鍵連通性管理，有效提高FSSC的運(yùn)營效率。

2.2將績效考核融入企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)要加強(qiáng)績效考核的宣傳，把績效考核機(jī)制納入企業(yè)文化，讓員工清楚績效考核制度，嚴(yán)格堅(jiān)持自己與績效考核指標(biāo)相符合，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)績效評估機(jī)制更新為一種企業(yè)文化時(shí)，員工遇到績效評估，他們就會抱有端正的態(tài)度面對評價(jià)，提升自己的職能，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

2.3提升國有企業(yè)人員的綜合素養(yǎng)

近年來，在績效評估制度的制定中，國有企業(yè)的發(fā)展在績效考核的方式和方法上提出了問題，其發(fā)展方式也難以適應(yīng)新的形勢，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造附加值，確保經(jīng)濟(jì)效益最大化，加快企業(yè)發(fā)展。企業(yè)如果能增加網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行財(cái)務(wù)內(nèi)部控制，那么財(cái)務(wù)人員的效率就會提高。為了加入先進(jìn)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)系統(tǒng)，國有企業(yè)還需要加大對信息化建設(shè)的資金投入，為企業(yè)提供一個(gè)良好的信息發(fā)展平臺，擁有全面的信息系統(tǒng)，才能更加快速、高效地收集到重要資源。這對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也是具有重要價(jià)值與意義。其實(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制的實(shí)際意義就是企業(yè)財(cái)務(wù)上的所有問題，內(nèi)部的控制就是監(jiān)控企業(yè)的財(cái)務(wù)內(nèi)容。持續(xù)進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算目標(biāo)。通過這樣的方式能夠讓最終的預(yù)算效果跟預(yù)期目標(biāo)一致.

結(jié)語：總之，績效考核在企業(yè)人力資源管理中是非常有效的手段，也在一定程度上反映了企業(yè)的管理哲學(xué)。對于國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識績效考核本身所具有的作用，通過有效利用績效考核進(jìn)行人力資源管理，提升國有企業(yè)在這方面的管理水平，也能夠讓員工對自己工作中的表現(xiàn)有一定的了解，以便能夠充分發(fā)現(xiàn)本身所存在的問題，并在日后工作中不斷進(jìn)行調(diào)整，以此來提升其自身的效率與素養(yǎng)，使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。

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