新形勢下企業人力資源管理的發展趨勢與優化策略

馬迎迎

摘要：隨著時代的進步，企業的發展也十分迅速，企業想要更好的發展便必須做好企業管理工作，其中人力資源管理是企業管理的重要組成部分，企業必須認識到人力資源管理的重要性。想要做好人力資源管理工作，企業便必須全面地考慮到當前人力資源管理存在的問題，并從問題出發采取措施解決問題，這種情況下，企業才可能真正地做好人力資源管理，提高人力資源的效果，將人力資源的作用發揮出來，給企業更好的發展奠定基礎。

關鍵詞：新形勢;企業人力資源管理;優化策略

引言

當前，我國經濟的快速發展是以網絡和信息技術為基礎的，現階段的經濟環境需要大量的知識型和創新型人才。因此，人力資源管理的創新顯得尤為重要。在企業中，改進和創新人力資源管理機制可以幫助企業留住人才、吸引人才、激勵人才，并幫助企業實施發展戰略。人力資源管理者必須意識到當前的狀況，將其提升到發展戰略的最高位置，了解人力資源的重要性，并在意識形態、工作心態和專業精神方面進行變革和創新。

1企業人力資源管理中存在的問題

1.1管理制度受傳統思路限制，缺乏行之有效的考核體系

建章建制是國有企業有效實施人力資源管控的基礎，建立完備的制度管理體系應涵蓋人力資源管理的6大板塊。國有企業中建立管理制度有著較好的基礎，可以借鑒體系內企業的先進經驗，同時，吸納市場化企業的優點，但往往也會受制于傳統管理思路的限制，導致考核體系無法真正起到激勵與調節作用。一方面是由于長期缺乏競爭環境產生的懈怠思想，管理干部忽視合理配置人力資源良好規章管理制度的重要性，普通員工對規章制度的執行力較差，不認真對待、不重視，無法實現所需的管理方法。另一方面，制訂行之有效的考核體系，需要在設計、評估考評和激勵制度時具備全面的邏輯思維，徹底考慮制度中所涉及不同職位的基礎和差異，而國有企業的激勵力度、措施受政策限制較大，人員進出、強制分布或末尾淘汰等手段無法實際應用，如崗位存在職位、職責交叉重疊和崗位空缺的現象，企業難以衡量每個職位的有效預算額度和工作定額，對于固定用工和臨工的數量以及要求更是無從把握準確，因此，如何對考核標準進行定量定性，考核結果如何與員工收入掛鉤都是需要研究和解決的問題，并將成為實施行之有效考核體系的基礎。

1.2人力資源管理模式過于陳舊

欠缺戰略管理意識。很多民營企業即使發展成集團式組織形式了，有一定發展規模了，依舊沒有廢除家族式的治理模式，管理層依然由直系親屬、朋友擔任，集中所有的決策權和管理權在自己人手中。在裙帶關系的企業文化中，員工的利益被管理層無情的剝削，職位晉升、貢獻回報、決策支持價值等機會存在眾多不公平、不平等的問題。這種情況下的企業是最危險的，時刻面臨著巨大的損失和風險。這主要源于企業沒有樹立人力資源戰略管理意識，人力資源管理依然還處于建章立制、事務性的管理上，比如缺人時招聘、招聘后按照業務需求進行培訓、制度性管理等，并沒有和企業長遠戰略目標相結合，所以導致人員流動性大、人才結構不斷惡化等問題。

1.3人力資源培訓力度較差

很多企業在考核的時候，不夠重視員工的業績和實際取得的效果，而是比較重視員工的實際操作情況和考試情況，這種考核制度的存在也導致了員工考核的時候比較得片面，獲得的結果也不夠完善，很難將員工工作積極性激發出來，人力資源的潛能也很難得到發揮。并且，在進行人力資源培訓的時候，由于制度方面存在的問題，導致了培訓工作規劃不夠合理，沒有根據員工實際需要來選擇合適的培訓內容，這也導致了培訓的效果不夠理想。

2新形勢下企業人力資源管理的創新思路

2.1引入職業培養機制

團隊建設是企業人力資源管理的核心要素，員工團隊是否具有較強的凝聚力和執行力，對企業發展目標的實現至關重要。企業負責人、管理人員，除了為企業經營發展進行市場化的規劃外，還應將職業培養規劃引入到企業管理當中，具體而言，就是要幫助員工規劃未來職業發展。通過半年到一年的實際工作，發現和發掘員工在職業發展中的個性優勢，關注并培養員工的專業能力，幫助其找到合適的職業發展定位，通過專注于專業業務工作，使員工逐步使其逐步成長為某項專業的專業人才。通過此方式，可以增強員工的崗位獲得感和對企業的歸屬感，是穩定團隊的有效手段。

2.2建立健全激勵制度

建立完善的激勵制度對我國現代企業來說是十分重要的，企業在運營的過程中要建立促進以及懲罰的雙重管理模式，只有健全這一雙重管理模式，企業員工的生產積極性以及工作積極性才能夠被完全的激發出來，與此同時，企業員工身上具有的懶惰、消極以及等等不良習慣都可以得到削減，這就可以大力推進企業的健康發展。企業管理者在建立健全企業激勵制度的過程中，要始終把握企業員工為企業發展核心這一中心思想，要制定專門針對本企業員工的、最真實的、真有效的激勵制度，企業管理者不僅要用物質方面來激勵員工，企業管理者還要投入感情，用自己的真實情感打動企業員工。還要注重如何滿足員工更高層次的需要，如在工作中受到尊重和自我實現的需要。企業還應該采用不同的激勵方式來對企業員工進行激勵，這樣才能夠達到最佳效果，激發企業員工的工作熱情。

2.3創新人力資源管理模式

樹立戰略人力資源管理意識。很多民營企業管理者眼光短淺，還是局限在人員短期價值的利用層面上，而沒有從多元化知識資源整合以及互聯網思維來制定人力資源戰略規劃，因此導致現有的人力結構并不能長遠支持企業的發展壯大。因此民營企業首先要摒棄家族式管理模式，將集權變分權，科學設置相互制衡且監督的組織架構，為人本主義的人力資源管理奠定組織基礎。其次要建立長遠戰略部署，根據公司未來3-5年的發展方向，有目的的招聘綜合價值高、多元化知識型人才，來優化人才結構，支持公司長遠戰略發展。

2.4正確認識人力資源培訓，引入新思想

企業進行人力資源培訓的時候，需要改進的方面比較多，比如必須轉變人力資源管理的觀念，將新思想融入進來，只有這樣人力資源培訓的效果才可能提高。隨著社會市場經濟制度的完善，企業面臨的競爭壓力也比較大，這種情況下，企業想要更好的發展，便必須將人才的作用發揮出來，企業管理人員必須認識到培訓的重要性，培訓的時候，真正地做到取其精華去其糟粕，將新管理思想和管理理念引入進來，確保企業的培訓方式符合企業發展和市場經濟發展的要求，只有這樣人才培訓的效果才可能真正的提高。

結語

在當前的經濟形勢下，為了滿足市場競爭的需求，更新人力資源管理體系尤為重要。企業面臨著許多人力資源管理方面的挑戰，這些挑戰無法在一時之間得到改善。創新是無止境的，人力資源管理亦是如此。在實際工作中，必須及時發現問題，并為它們制定可實行的計劃和措施。

參考文獻

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