“十四五”時期我國國有企業人力資源規劃策略探究

曹秀麗

（蘇州市建筑科學研究院集團股份有限公司，江蘇 蘇州 215129）

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是中國特色社會主義經濟的頂梁柱。2021年-2025年是經濟和社會發展第十四個五年規劃時期，也是我國“兩個一百年”奮斗目標的歷史交匯期，編制好“十四五”人力資源規劃并用于指導未來五年國有企業發展顯得尤為重要。

在深化國有企業改革的關鍵性節點，在中央企業三項制度改革專項行動落地之際，國企改革不斷深入，逐步由規模轉向效益、高質量發展。2015年出臺的《中共中央 國務院關于深化國有企業改革的指導意見》明確，到2020年，在國有企業改革重要領域和關鍵環節取得決定性成果。回顧國有企業各階段的改革歷程，在肯定取得的成績的同時，我們也應該看到國有企業在管理上還存在很多問題，尤其表現在人力資源管理方面與現代企業管理仍有很大差距，所以，布局“十四五”時期的人力資源規劃顯得尤為重要。

一、人力資源管理現狀與規劃方向

1.人力資源管理現狀

（1）高潛人才儲備量不足

國內知名人才管理研究院調查顯示，國有企業的高潛人才儲備量偏低，很多國有企業管理人員相對穩定且不會被輕易替換，對于高潛人才的引進及培養缺乏系統的管理，人力資源管理落后于企業發展，國有企業發展中會出現人才匱乏的情況，雖也有些國有企業試圖加強人才培養，成立儲備干部培訓班，但結果差強人意，沒有形成后備之軍。

圖1 不同類型的企業高潛人才儲備量對比

（2）人員意識固化，活力弱

在傳統的人力資源管理上，只是被動、例行的，如招收、考勤、流動、工資發放等，很少涉及對員工工作積極性、潛力的調動和挖掘，人力資源管理效率很低。很多國有企業的人員在工思想上固化，缺乏個人發展的意愿，人員的流動性不僅低而且與工作的匹配度也不高，員工“金飯碗” “鐵飯碗” “大鍋飯”的意識普遍存在。

（3）人才發展動力不足

在人才發展動力方面，相較于外企、民企對人力資源的人財物投入，國有企業投入的資源明顯不足，例如，人才培訓培養方面，外企、民企已開始嘗試多種培養手段，如建立企業人才大學，邀請專家學者開設講座，或委托專門人才培訓團隊授課等等，此外，線上學習也為員工成長提供了便利。國有企業與之相比較來說，在人才發展動力上還存在明顯不足。

再者，國有企業提供的發展通道相對來說還比較狹窄，容易讓員工產生“一眼望到頭”的感受，與現代企業的人才發展還有一定差距。

2.人力資源規劃方向

確立人才引領國有企業發展的戰略地位。人力資源規劃總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與企業發展戰略相匹配。堅持人才發展與國有企業發展同步進行規劃；堅持引進培養與崗位實踐并舉；堅持在黨的領導下，人才與市場配置有機結合；堅持以價值為核心，建立完善的人才考評體系。

在完成組織的頂層設計，即根據業務發展目標未來五年組織的形態如何，如何能夠支撐戰略要求，著重發展哪些能力。隨后進行人力資源規劃，從人才引進、培養與儲備，人才管理、發展與使用，人才績效考核與激勵等方面設定發展目標，形成人力資源規劃。

二、國有企業人力資源規劃的策略與方向探究

在國有企業深化改革階段，在未來“十四五”期間，做好人力資源規劃工作，將為國有企業實現更好的發展，提供動力。人力資源規劃要緊密圍繞國有企業的業務目標，充分考慮國家對國企的改革要求，內外部環境的總體變化，并根據企業戰略重心，與業務團隊緊密溝通協作。在這一過程中，需要相關工作人員能夠肩負起自身責任，對國有企業發展情況、人力資源發展情況與實際市場發展進行分析與了解，在最大程度上保證人力資源規劃的合理性。

1.高度重視人才引進、培養與高潛人才儲備

在人才引進方面，制定人力資源需求規劃，內部招聘與外部招聘相結合，不斷規范招聘面試的標準和流程。逐步優化崗位的設置，對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎是人崗匹配，因此要提高人崗匹配度，著重建設培養后繼人才梯隊。

在人才選拔方面，實施內外渠道相結合，管理崗位優先向內部人員傾斜，當需要補充緊缺專業人才時采取外部招募。選拔方式為選聘或競聘，特別優秀或者工作特殊需要的，可以突破任職資格規定或者越級擔任管理者職務。

在人才培養方面，著力打造員工核心競爭力，探索多渠道培養人才的方式，建立合理的人才培養機制；建立合理的學習與培訓體系，提供專業學習和培訓服務；建立合理的人才管理機制，定期實施人才盤點和梳理關鍵人才發展計劃，達到培養人才、建成人才梯隊的目的。

儲備高潛人才方面，從國有企業戰略發展目標出發，使國有企業在激烈的競爭中占據人才的優勢，帶動企業發展，從而獲得持續的競爭優勢。完善高潛力人才的發現機制、人才分類評價機制、內部競聘、選拔機制合理應用，建立職業發展路徑的明確、分配機制分層等途徑，以此吸引和留住更多的高潛人才。在高潛人才儲備上，從人才層次、數量、結構上進行分類，例如，管理類、研發類、銷售類、項目管理類等等，這里的分類為日后高潛人才培養指定方向。高潛人才在培養上還需要多激發其積極性，將他們的高技能、強能力，應用到工作中，形成優秀的業績。

2.績效更公平，分配更合理

國有企業人力資源需全面了解、評估員工工作績效，對企業及員工工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，制定完善、科學、客觀的績效考核制度，形成不同層次員工的考核方式。

人力資源管理部門需結合現有規模人員情況、行業特點等確定和建立完整的績效考核系統，包括績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷、績效總結等環節，并將考核結果直接與員工績效獎金及晉升掛鉤，把績效管理與薪酬獎勵、晉升調配等制度相結合，提升員工工作績效，從而激活國有企業活力。

3.增強人才發展動力

國有企業人力資源需根據企業發展規劃結合員工發展計劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。采用多種方法探究員工成長規律，形成培養建議，制定培養發展計劃。在實施培養計劃的過程中，進一步加大投入人才培養資金，拓寬培養方式和渠道，如完善人才津貼制度，建立緊缺人才培訓補貼制度，健全人才獎勵制度。采取內培外訓、企校聯合等多種方式培養人才，優秀人才重點培養，緊缺人才加快培養。

三、結語

人力資源規劃對國有企業實際的發展管理有著舉足輕重的影響作用，在國有企業深化改革的“十四五”期間，做好人力資源發展規劃，提升人力資源的開發和使用效率，更好地助力國有企業戰略目標的實現。