麻醉科護士角色壓力與離職傾向的相關性研究

王曉, 夏博洋, 彭琳, 張麗君, 韓文軍

(海軍軍醫大學附屬長海醫院麻醉學部, 上海 200433)

角色壓力是指由于一些外在因素而導致個體內部失衡, 使個體在社會結構中無法適當地表現其角色行為[1]。 離職傾向是指個體想要離開目前的工作崗位而產生的尋找其他工作機會的心理傾向程度[2]。 研究顯示, 護士是職業壓力最大的群體之一, 而高離職率也是護理行業普遍存在的問題[3]。 受我國歷史上“護士麻醉師”和美國護理麻醉師能實施麻醉操作等諸多因素影響[4], 我國的麻醉科護士培養與職責一直有所爭議, 其崗位設置與管理直至國家層面頒發國衛辦醫函[2017]1191號文件[5]才得到認可。 本研究擬通過對麻醉科護士的角色壓力與離職傾向的現狀及其相關性研究, 為國內各級醫療機構和管理者結合國情落實麻醉科護士的崗位設置與角色管理, 更好地穩定我國麻醉科護理隊伍提供參考。

1 對象和方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法, 于2019年11月對262名參加中華醫學會第27次全國麻醉學術年會的麻醉科護士進行現場問卷調查。 納入標準: 具有護士執業證書; 從事麻醉護理工作1年及以上; 知情同意且自愿參與本課題。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 (1)一般資料調查表。 自行編制, 包括醫院類型、 等級、 性別、 年齡、 學歷、 職稱、 工作年限、 婚育狀況、 晚夜班和加班時間情況。 (2)角色壓力量表[6], 共25個條目, 包括角色沖突、 角色模糊和角色負荷3個緯度的分量表, 量表采用Likert 5級評分法, 從“完全不同意”到“完全同意”, 依次計1～5分, 總分為125分; 角色沖突和角色負荷采用正向計分, 角色模糊采用反向計分, 分數和試驗者對于自身角色壓力的感知程度成正比。 3個分量表的信度依次為0.833、 0.781、 0.849, 量表整體的Cornbach’s α系數為0.875。 本研究根據指標值(實際得分/理論最高分×100%)分為輕度、 中度、 重度3個等級。 指標值<50%為輕度角色壓力, 50%～80%為中度角色壓力, >80%為重度角色壓力。 (3)樊景立(Farh)離職傾向量表[7], 為單維度量表, 共4個條目。 采用Likert 5級評分法評分, 得分越高, 離職傾向越大。 該量表的Cornbach’s α系數為0.858。

1.2.2 調查方法 采用問卷調查法, 取得調查對象知情同意后發放紙質問卷, 并說明研究目的和方法, 由調查對象獨立完成問卷, 填寫結束后現場收回。 最終發放問卷262份, 回收257份, 保留有效問卷250份, 有效回收率95.42%。

2 結果

2.1 不同人口學特征麻醉科護士的角色壓力和離職傾向情況

250名調查對象中, 正式編制護士120名(占48.0%)少于非正式編制130名(占52.0%)。 其中以女護士為主234名(占93.6%), 男護士僅16名(占 6.4%); 30～39歲的護士最多110名(占44.0%); 已婚已育護士172名(占68.8%); 文化程度以本科及以上學歷為主220名(占88.0%); 工作年資>10年的134名(占53.6%)。 134名護士(占53.6%)無需值晚夜班, 但只有18名護士(占7.2%)無需加班。 不同人口學特征麻醉科護士的角色壓力和離職傾向得分情況見表1, 其中加班時間對護士角色壓力有影響, 學歷、 用工性質和晚夜班設崗情況對護士離職傾向有影響, 差異有統計學意義(P<0.05)。

表1 不同人口學特征麻醉科護士的角色壓力與離職傾向得分

續表1

2.2 麻醉科護士不同維度角色壓力得分情況

角色壓力25個條目總分為(79.58±11.74)分, 總平均分為(3.18±0.47)分, 指標值為63.6%, 屬于中度角色壓力。 角色壓力的3個維度中角色沖突得分最高為(3.53±0.76)分, 角色負荷其次為 (3.32±0.73)分, 角色模糊最低為(2.24±0.56)分。 其中角色沖突、 角色負荷和角色模糊分量表中得分最高的3項條目情況見表2。

2.3 麻醉科護士角色壓力與離職傾向的相關性

采用pearson相關性分析, 麻醉科護士角色壓力與離職傾向呈顯著正相關(P<0.01)。 麻醉科護士角色負荷、 角色沖突、 角色模糊3個維度與其離職傾向均呈顯著正相關(P<0.01, 表3)。

表2 麻醉科護士不同維度角色壓力及排名前3項條目的得分情況

表3 麻醉科護士角色壓力與離職傾向的相關性(n=250)

3 討論

本次調查結果顯示, 麻醉科護士的離職傾向平均為(2.68±0.92)分, 指標值為53.6%, 處于中等水平, 高于其他相關研究報道[8-9]。 這可能是由于我國麻醉科護士崗位剛剛設置, 相比其他科室護士, 在職能定位和管理上還存在很多不足。 麻醉科護士離職傾向在學歷、 用工性質和晚夜班設崗情況等社會人口學變量方面存在差異性。

與專科學歷相比, 本科學歷護士離職傾向高, 這可能與本科學歷護士對角色期望高, 而且本科護士離職后再就業的機會明顯優于專科生有關。 本次調查中, 本科學歷護士占到84.0%, 其離職意愿很大程度上決定了整個麻醉護理隊伍的穩定性。 建議管理部門借鑒國際上麻醉護士發展的成功經驗, 落實國內麻醉科護士的培訓管理, 讓麻醉科護士感受到像其他專科護士一樣的專業發展空間與社會地位, 提升職業成就感, 降低離職傾向。

隨著衛生事業單位人事制度的改革, 非正式編制護士比例呈上升趨勢。 以往研究表明, 同工不同酬是影響非正式編制護士隊伍不穩定的主要原因[10]。 人事管理部門應盡快完善同工同酬管理體系, 讓非正式編制護士充分認識到自身的職業價值, 提高職業歸屬感。

雖然大多數麻醉科護士無需值晚夜班, 但晚夜班崗位設置與離職傾向之間仍呈顯著相關性。 建議管理部門依據麻醉護理工作的特殊性科學排班, 適度安排護士的晚夜班頻次, 降低晝夜輪班頻率過高對護士身體健康影響。

此次調查中, 麻醉科護士處于中度角色壓力, 得分為(3.18±0.47)分, 高于文獻報道的其他科室護士[11-13]。 其中工作事物繁雜, 角色期待不一是困擾麻醉科護士職業定位的重要原因, 這與羅小平等[14]研究相一致。 究其原因, 我們認為這可能與國衛辦醫函[2017]1191號文件[5]僅提出了麻醉科護士的工作職責, 但未對崗位職責進行細化, 且沒有可供參考的標準化的麻醉護理服務流程有關。 文件提出麻醉科護士是麻醉科醫生的助手, 承擔圍麻醉期患者管理以及儀器設備維護、 物資供應管理等事務性工作, 多重角色定位容易混淆各部門對麻醉科護士的工作期望, 使護士對自身角色產生懷疑。 另一方面, 目前麻醉與護理學專家對麻醉科護理服務仍然認識不一, 缺乏像其他臨床科室護士一樣有可供參考的行業規范和服務標準[15]。 因此, 建議麻醉學和護理學的專家充分溝通, 盡快就麻醉科護士的職責與管理達成共識, 結合國情明確麻醉科護士的角色定位、 崗位職責與工作內容, 建立標準化的麻醉護理服務流程, 打造一支專業化的麻醉科護士隊伍。

此外, 超負荷加班是導致麻醉科護士角色壓力的重要來源。 結合本次調查中, 82.8%的麻醉科護士需要加班, 且32.4%的護士加班時間過長, 超過了我國勞動法規定的每月加班不超過36 h的情況。 我們認為, 麻醉科護士加班普遍的原因應該與其剛剛得到國家認可, 各級醫療機構尚未按照建議要求配置麻醉科護士人力有關。 由于人員編配不足, 麻醉科護士只能通過加班來完成日常工作, 許多護士同時扮演著護士、 妻子、 母親等多重角色, 頻繁的加班使其很難平衡工作與家庭之間的矛盾, 進而加劇了角色沖突。 因此, 醫院應依據所在機構麻醉科的業務工作情況, 測算麻醉護理工作量, 按需設崗, 合理編配護理人力。 另外, 管理者還應重視對麻醉科護士的人文關懷, 積極解決員工的后顧之憂, 降低護士工作與家庭照顧的沖突, 緩解其角色壓力。

本研究表明, 麻醉科護士不同維度角色壓力與離職傾向呈正相關, 即感知到的角色壓力越高, 離職傾向越明顯, 與既往研究結果一致[16]。 因此, 建立健全角色壓力監測和預防管理體系以預防護士角色壓力過大非常必要。 國衛辦醫函[2017]1191號文件[5]的發布強化了麻醉護理的專業職能, 對麻醉科護士的專業要求也越來越高, 迫切需要構建基于麻醉科護士勝任力的崗位培訓體系, 建立麻醉專科護理發展平臺, 減少因護士勝任力不足而導致的角色壓力[17]。 管理者應通過為麻醉科護士提供人文關懷、 專業培訓、 激勵幫帶等多元化措施, 幫助其適應并滿足社會對其提出的專業定位和工作要求, 緩解角色壓力, 從而降低其離職傾向。

本次調查以參加全國學術年會的麻醉科護士為調查對象, 雖然能夠參加全國年會的護士大多為醫院骨干, 人群具有一定傾向性, 但是從調查結果可以看出, 即使作為骨干人群的麻醉科護士其角色壓力和離職傾向均處于中度水平, 且角色壓力與離職傾向間存在正相關。 因此, 建議醫院管理者應以降低角色壓力為干預方向, 關注科室非編制護士的專業思想和工作狀態, 為其提供一個團結協作的良性工作環境, 通過增加護士人力、 科學排班、 家庭友好政策等加大組織支持力度, 緩解麻醉科護士的角色壓力, 降低離職傾向, 穩定護理隊伍, 提高護理質量。