薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析

姜琛萍 方玉燕

摘 ?要：在社會快速發展之下，為企業發展提供了良好的外部環境。在企業內部管理當中，人資管理屬于關鍵內容，其中薪酬管理屬于人資管理重點，管理策略的運用決定著人才對崗位工作的參與熱情，也影響人才工作效率。所以，企業要在市場競爭贏得優勢地位，需要對薪酬管理應用形式加以了解，結合實際需求，合理運用才能發揮管理價值，調動員工工作熱情，吸引更多優秀人才，為企業效益的增加提供支持。以下對薪酬管理理念、特點、應用價值進行分析，梳理薪酬管理運用的不足，并提出薪酬管理的優化利用措施。

關鍵詞：薪酬管理;企業;人資管理;應用

引言：

在企業當中，薪酬管理方法運用得當與否關系企業核心競爭力，在管理過程應該運用人本觀念制定薪酬制度，解決傳統管理模式存在的固化問題。目前，大多數企業高度重視薪酬管理，通過有效的管理穩定內部人才，以激勵制度激發人才創新，高效工作，為企業創造更高價值。所以，研究薪酬管理在人資管理中的具體應用具有現實意義。

一、薪酬管理相關介紹

（一）理念發展

作為人資管理體系重要組成部分，薪酬管理的運用十分重要，企業通過建立薪酬制度，并在制度建立階段應用創新理念，可輔助人資管理，體現制度的時代特色。因為員工為企業工作最終目的就是獲得薪酬，人資管理理論發展過程，薪酬模式也出現了不同程度的變化，有直接薪酬、間接薪酬。薪酬對于員工的工作積極性可以產生影響，因此，薪酬管理地位至關重要。在薪酬管理理念發展過程出現“價值可比”這一理論，并且成為薪酬管理領域重點。所謂價值可比實際上是公平理論的一種，可通過薪酬制度體現管理公平性，將員工工作幸福感提升，解決薪酬管理過程存在的矛盾。在薪酬管理階段，需要將公平、公正理念體現出來，對于薪酬制度不斷優化，確保薪酬制度能夠靈活應用，防止員工出現不滿情緒。除此之外，在信息技術發展過程當中，薪酬管理還需要借助信息化手段完成員工業績評估，制定差異化薪酬標準，體現薪酬管理理念的創新應用[1]。

（二）特點分析

薪酬管理具備如下幾方面特點：第一，薪酬管理具有敏感性，多數員工在尋找工作的時候都會分析企業福利薪酬之間的優勢，因為薪酬制度和員工利益有直接關聯，所以，有效的薪酬激勵能夠影響員工工作態度，因此，員工極度關注，提出的問題具有敏感性。第二，薪酬管理具有特權性，雖然薪酬是所有員工都極為關注的問題，但是，大部分員工在進入企業之前并未對其薪酬管理體系有深入了解，企業根據自身工作崗位需求，來制定薪酬制度，從這一層面來看薪酬管理還具備特權性;第三，薪酬管理具有特殊性，不同企業薪酬管理方法各不相同，薪酬制度與企業性質、員工工作價值之間有緊密關聯，所以，薪酬管理還具備特殊性。

（三）應用形式

企業在薪酬制度設計階段，主要是從企業需求、員工能力等角度出發，運用差異化薪酬模式，讓不同薪酬模式發揮協同作用，輔助企業管理工作的高效開展。所以，企業在設計薪酬管理方式的過程當中，需要全面分析，保證崗位制度設計合理。具體而言，企業薪酬管理模式如下：

第一，職位設置，在企業發展階段，人資管理功能的發揮離不開崗位的設置。只有崗位人員充足，崗位設置全面，才能保證企業各項管理工作的順利執行。部分崗位具有固定性，在設置過程薪酬制定可參考市場行情。與此同時，還需關注頂層薪酬制度的設定，完善管理體系，構建企業行政管理框架[2]。

第二，個人能力，隨著企業管理制度的日益完善，薪酬制度的設置也更加關注員工的個人能力。企業的發展離不開人才的支持，特定崗位人才工作性質的科技含量高，因此需要專業人才才可輔助企業工作的正常運轉，為企業獲得更高收益。所以，薪酬設計階段，還可按照員工個人能力作為依據，將薪酬和員工能力關聯，特殊崗位員工的薪資水平高。這類薪酬設計模式適合高科技企業或者文化企業。

第三，績效水平，從現代化企業管理模式來看，企業設置薪酬制度大多數將績效水平作為考慮重點，也是薪酬制度的應用方向。企業當中，每個員工都為公司發展作出貢獻，且在工作過程中的能力表現也各有不同。按照員工績效對于薪酬等級進行劃分符合“多勞多得”這一原則，還能體現制度公平性，激發員工工作積極性，幫助企業完成工作目標。只有薪酬制度很完善，配合高效的管理，才能發揮制度作用，推動企業發展。但是根據績效水平設置的薪酬制度可能會造成競爭激烈的現象，無論是企業內部，還是企業外部競爭都十分激烈，員工工作壓力更高。所以，此管理模式在應用階段可能受到部分員工排斥。因此，在績效考核過程當中，需要適度運用，才可將其優勢發揮出來。

第四，激勵措施，企業在薪酬管理設計方面，為了讓員工有更為積極的工作態度，通常會利用激勵措施，比如：為員工提供工齡薪資或者年終獎，讓員工保持工作熱情，穩定人才隊伍，提高績效管理效率。

（四）應用價值

企業人資管理工作過程，薪酬激勵的應用可以提高員工工作效率，進而提高企業的綜合實力。整體分析，合理運用薪酬激勵能夠調動人員工作積極性，創新薪酬激勵方式，建立完善管理體系，用薪酬管理輔助員工樹立正確的觀念和工作態度，根據人員能力特點，為其提供晉升機會。與此同時，薪酬激勵的運用能夠給予員工更多尊重，讓員工和企業之間形成一致的發展目標。薪酬激勵的運用能夠更好地滿足員工實際工作需求，通過薪酬優化，將其激勵員工作用充分發揮，讓企業員工產生強烈的歸屬感，積極參與崗位工作，提高集體榮譽感。因此，企業在人資管理階段，需要對薪酬激勵有效運用，這樣才能吸引更多優秀人才，維護已有人才，讓人才的價值充分發揮，為企業目標的實現提供支持。除此之外，薪酬激勵的應用是維持企業良性發展必不可少的措施，因為薪酬機制是人資管理的重要內容，對于企業人員崗位分配、薪資等級制定都有重要影響，所以，探索企業人資管理薪酬激勵的合理利用能夠促進企業各項工作的穩步開展，為企業發展提供不竭動力[3]。

二、企業人力資源管理中薪酬管理存在問題

（一）薪酬結構單一

從企業管理角度分析，人資管理地位重要性不言而喻。具體管理過程，薪酬結構為重點內容，企業薪酬結果設置科學合理直接影響企業運營成本，因此，當薪酬制度不科學或者薪酬結構單一，極有可能影響企業效益，打消員工工作積極性。處于單一化薪酬結構之內，員工主動工作熱情低，可能對于本職工作產生抵觸情緒，難以為企業創造更高價值。當前，部分企業在薪酬管理方面，還使用傳統的管理模式，將員工薪資組成分為工齡、基礎、技能等組成部分。在實際管理過程當中，未能引入全新薪酬激勵制度，薪酬結構的單一化不利于制度優勢的發揮。在崗位薪酬劃分方面科學性不足。按照人員所處層級，將人員劃分為基層、中層、高層，崗位劃分籠統，細化度不足，區間概念不明。具體薪酬管理階段，難以滿足不同崗位人員對于薪酬的需求。這樣，也難以考慮不同崗位工作性質差異，仍然按照協議方式對于工資隨意確定。除此之外，崗位薪酬評價方式不合理，對于崗位工作價值的區分客觀性不足，未能將薪酬設置的公平性體現出來，技術崗位、管理崗位工資等級相同，可能難以調動技術人員工作積極性[4]。

（二）績效考核不完善

部分企業在評估人員崗位工作價值的時候，未能設定科學的評價指標，并將指標量化，對于具體工作崗位工作進行排序過程當中，公認測評標準缺乏，導致工資發放公平性不足，這一現象能夠極大影響人員工作積極性，難以將其個人價值充分發揮。

當前，企業在薪酬管理方面，對員工采取績效激勵，對應的考評制度科學性不足，考核階段更加關注企業經營性指標的呈現，對于管理類和成長類指標重視度不足。從以往管理工作模式來看，企業為了調動員工的工作熱情，通常會設置挑戰性績效，激發員工的工作熱情，員工通過自身努力雖然也能夠完成要求的績效目標，企業依照考核制度給予員工獎勵。但是此類薪酬激勵方式，過于關注管理層員工績效，基層人員績效被忽視，因此，激勵機制覆蓋范圍較小，導致固定薪酬、獎勵薪酬二者之間比例失衡。

除此之外，企業在績效考核階段，根據考核結果確認員工薪酬標準，考核過程還可能存在漏洞。比如：未能將考核指標提前公開，考核階段員工沒有參與監督，導致考核過程公開透明度不足，員工可能對考核結果不認同，對于自身獲得薪酬存在意見。特別是在企業內部評優評先過程當中，被評員工可能受到他人質疑，不利于企業內部員工凝聚力的提升，為人資管理帶來極大挑戰。

（三）薪酬制度不合理

部分企業在薪酬管理階段，制度制定存在不合理之處，主要表現在制度制定以前未進行市場調查，導致企業對于自身崗位薪酬水平定位不明，設置崗位薪酬和行業水平相差較大，如果薪酬水平遠遠高出行業標準，必然會增加企業經營成本，相反，如果薪酬水平低于行業標準，不利于人才的引入和穩定。如此一來，薪酬制度經濟性、競爭性也難以發揮，對于薪酬管理影響極為嚴重。由于市場調研缺乏，因此，企業對員工制定的薪酬制度、福利制度表面度不足。通常情況下，為員工繳納社保，提供午餐補助、交通和通信補助屬于基本的福利待遇，但是，如果企業在基本福利方面不夠完善，不利于人才招聘和原有人才穩定，導致員工對企業的歸屬感不強，工作滿意度不高，員工流動頻繁，企業工作崗位吸引力不足。除此之外，企業在薪酬制定方面未和員工之間進行有效溝通，溝通渠道不暢，難以了解員工對于薪酬的需求，對于薪酬制度靈活調整，處于此背景之下，制定的薪酬制度可能難以得到員工支持，制度執行可行性不高。

三、企業人力資源管理中薪酬管理的應用策略

（一）豐富薪酬組成結構

在企業人資管理過程當中，對于薪酬結構的制定，需要基于員工的崗位工作價值評估，按照評估結果，制定薪酬組成部分。需要注意，評估階段應該做到科學合理，保證定性評估、定量評估的融合應用，兼顧員工不同崗位工作特點，結合員工工作責任、個人技能、解決問題能力等評價，此類評價模式能夠對差異化崗位工作價值進行對比，從而保證薪酬體系更加公平合理。與此同時，企業還需按照不同員工工作特點，對于人員展開職業規劃，劃分工作種類，根據工作科技含量、技術含量設定層級薪酬。薪酬體系可以使用固定薪酬、浮動績效組合的方式。其中，固定薪酬是按照員工崗位工作評估結果，綜合員工的工齡，將二者關聯;浮動薪酬和員工實際工作量、個人考核結果、創造效益等相關聯。按照崗位工作性質差異，對于不同崗位薪酬比例的設定合理劃分，保證企業內部薪酬分配科學合理。如果工作崗位相同，但是工作特點有所不同，此時，需要選擇差異化薪酬結構，制定梯度薪酬比例[5]。

比如：在經營型企業當中，企業經營產值和技術人員工作量、貢獻量有直接關系，所以對比行政人員、辦事人員等工作崗位，技術骨干的薪酬幅度比例設定相對較高，因為技術人員對于企業產值影響更大。對于人員崗位固定薪酬進行測算，還需要重點考慮薪資結構、薪資比例二者之間關系是否合理，兼顧企業產值與經營效益，對于員工薪酬體系進行優化。除此之外，隨著企業的發展，人資部門還需要靈活制定薪酬調整機制，包括個人薪、集體薪酬方面的調整，按照員工具體發展需求，將薪酬體系進行細化，豐富薪酬組成的同時，對于員工進行有效激勵。

（二）優化績效考核過程

為了將薪酬激勵作用充分發揮，需要企業針對人資管理過程績效考核環節存在的各類問題，制定完善考核體系，通過優化考核方法的利用，建立科學考核系統，將員工績效薪酬和部門績效、個人績效相互關聯，按照財務指標完成部門績效的計算，之后借助績效考核完成個人績效的計算。若要將薪酬激勵作用充分發揮，必須要將績效考核制度加以完善，確保績效分配過程能夠將考核結果融入其中，并以此作為依據，讓績效評價、績效分配之間形成聯動機制。當員工薪酬、績效考核二者之間聯系緊密的時候，才能對員工產生激勵作用，體現績效考核公平、客觀，發揮績效考核在薪酬體系當中的作用。

績效考核應用旨在強化薪酬管理，所以，考核過程需要公開透明，利用考核結果完成薪酬設計，保證薪酬標準符合行業標準，員工薪酬應該與自身職務、為企業作出貢獻等成正比，讓同職務人員能夠獲得相同的薪酬，推動企業良性發展。薪酬管理透明度的保證有助于員工了解企業薪酬的評價依據，努力工作獲得更高的薪酬。除此之外，績效考核公開透明還能建立透明的薪酬制度，輔助管理工作順利開展，避免員工對于他人獲取獎金或者評優資質產生誤解，不但能夠對員工形成激勵，而且還能激發員工不斷努力，奉獻自身才能，在本職工作崗位上努力工作，幫助企業完成發展目標。

（三）制定合理的薪酬制度

在薪酬制度制定方面，企業需要深入市場調查，重點調查同行業、同崗位薪酬水平，同時，還需要根據企業薪酬管理需求和發展情況，制定薪酬總額、增長率。通過前期調查，能夠把握行業相關崗位平均薪酬水平、薪酬結構等，根據企業發展規劃，合理制定內部薪酬制度，防止薪資水平過高、過低問題出現，不利于薪酬管理工作的開展。企業調研工作的開展是完善薪酬激勵、績效考核的重要前提。在調查階段，還能了解員工業務能力、工作能力，按照企業崗位差異，考慮多方要素，對于薪酬標準、薪酬結構合理設定。

在企業制定薪酬制度階段，還需融入人本觀念，建立企業和員工之間的溝通渠道，了解員工意見，健全管理制度，體現薪酬管理的民主化特色，讓管理過程公開透明。管理者與員工之間的溝通能夠及時獲得反饋，以便管理者對于薪酬制度的靈活調整。因為薪酬溝通屬于管理工作的組成部分之一，無論是企業薪酬制度的制定，還是制度的實施，都需要發揮薪酬溝通的優勢，以便制定出科學的管理制度。薪酬制度執行以前，企業需要提前為員工發備忘錄，將全新的薪酬制度、執行方法告知員工，使其了然于心。在溝通階段，還可通過部門經理組織人員參與交流會談，對于薪酬制度執行可行性進行詳細分析，獲得員工支持，讓員工參與制度制定，其也會主動配合制度執行[6]。

企業要提高自身薪酬制度的競爭力，需要運用現代化管理理念，為員工設置豐富的福利項目。注重物質福利、非物質福利的設置，宣傳企業福利政策，讓福利機制具有彈性化特點，為員工提供可選福利范圍，使其能夠按照需求靈活選擇。多元化的福利機制更能調動員工熱情，讓其在企業當中找到歸屬感，體現人性化管理理念的運用，展現薪酬管理在人資管理中的應用價值。

（四）創新薪酬管理方法

在信息化環境下，企業管理方法也應該與時俱進，在薪酬管理方面同樣如此。應用信息化方式能夠提高市場調研信息獲取效率和質量，為薪酬制度、績效考核等工作提供支持。同時，在信息化的應用之下，企業還能了解同行業企業的發展情況，根據企業所處外部環境的變化制定薪酬激勵制度，明確發展目標，優化管理戰略。所以，企業需要建設信息化平臺，建立企業和外部溝通渠道，通過網絡獲取價值信息，完善薪酬管理，提高人資管理質量。

結束語

綜上分析，企業面臨全新發展局面，勞動者地位不斷提升。人資管理工作水平和企業軟實力息息相關。為了調動員工工作積極性，需要企業明確薪酬管理的不足之處，不斷優化和完善制度，最大限度激發員工潛能，保證管理制度公開、透明，薪酬體系完善，溝通渠道暢通，為員工設置多元化福利項目，通過信息化途徑創新薪酬管理模式，多措并舉，從企業員工需求出發，關注重點崗位薪酬制度的科學性，不斷完善薪酬管理，提高人資管理工作水平，提升企業市場競爭力。

參考文獻：

[1]王冬梅.企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究[J].中國商論，2021（05）：139-141.

[2]劉暢.薪酬激勵在企業人力資源管理中的運用效果研究[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2021（04）：1-2.

[3]楊淑楠.企業人力資源管理中的薪酬管理創新[J].經營管理者，2021（06）：88-89.

[4]劉宇中.企業人力資源管理中的薪酬管理創新分析[J].中外企業家，2020（17）：119-120.

[5]梁穎.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析[J].人才資源開發，2017（12）：214-215.

[6]桑斌.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用探討[J].經貿實踐，2018（15）：240.