沙溪隆都醫院人力資源管理問題的反思與探索

梁國揚 王惠芳 李燦暉

[摘 要] 在社會進步的推動下，人力資源管理逐漸受到了越來越多人士的關注和重視，已經成為各個行業管理的一項基本內容，基層醫療衛生人力資源也是如此。在新時代背景下，基層醫療衛生人力資源管理需要不斷調整工作思路，進一步確立合理、科學且正確的人力資源管理原則，如此才能夠提升人力資源管理的質量和效率。文章主要就沙溪隆都醫院現階段面臨的問題展開探討，提出幾點具有針對性地應對策略。

[關鍵詞] 基層醫療衛生 人力資源 管理工作 問題 探索 應對策略

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1674-1722（2021）03-0062-03

進入21世紀以來，隨著社會經濟的不斷進步和各項事業的飛速發展，基層醫療衛生對于人力資源管理提出了更高的標準，如何打破人力資源管理存在的固有體系，建立起符合時代發展的人力資源管理模式，成為相關工作者重點探討的問題。就沙溪隆都醫院而言，其人力資源管理還存在著諸多問題。為了進一步提升基層醫療衛生人力資源管理的質量，本文主要以沙溪隆都醫院為例，對現階段人力資源管理中面臨的問題進行充分分析，同時對其進行反思和探索。

一、當下基層醫療機構人力資源現狀

對于衛生機構來說，人力資源在其中占據著非常重要的地位，直接關系到醫療機構的質量、數量和能力，不僅僅影響到了一個地區或者是國家的衛生事業狀況，更與人們的健康水平密切相關。《中國統計年報》《中國統計年鑒》顯示，在最近10年內衛生院人員的數量呈現出增長趨勢，截止到2016年末，基層醫療衛生機構共有368.3萬人，在全國衛生人員中占比約為33.0%，截止到2019年末，我國共有96.0萬個基層醫療衛生機構，其中包括3.5萬個社區衛生服務中心（站），62.1萬個村衛生室，3.6萬個鄉鎮衛生院，24.2萬個診所（醫務室）。我國基層醫療衛生機構數量的增加，以及臨床醫學事業的發展，給醫療衛生機構的人力資源管理工作帶來了全新的挑戰，加大了整體管理水平的重要性，而人力資源管理水平又與醫療機構整體的工作質量、技術水平、服務能力等密切相關。以基層醫療衛生機構為例，其人力資源管理模式長期以來一直處于模式固化狀態，沒有能夠將其與社會發展創新體制機制有效結合在一起，相比于發達地區來說，基層醫療衛生機構無論是在硬件設備上，還是在軟件上，均處于落后狀態，因此在新時代新背景之下，采取現代化、科學化的管理理念和相關技術手段，對人力資源管理體系進行建立健全具有非常重要的價值和意義。就現階段醫療市場而言，其競爭越發的激烈，其中最關鍵的要屬人才之間的競爭。結合當下基層醫療機構人力資源管理的現狀，分析其管理過程中存在的各項問題，提出具有針對性和科學性的管理策略，促使人力資源管理高質量、高效率發展具有重要意義，有助于提升基層醫療機構自身的競爭力，有助于促使基層醫療機構在競爭日益激烈的醫療市場中站穩腳跟，促進醫療事業健康持續發展，為人們的健康水平提供更有力的保障。

二、沙溪隆都醫院人力資源管理面臨的問題

（一）缺乏健全人力資源考核體系

就我國目前大部分基層醫療衛生機構而言，其考核體系都是以傳統事業單位考核制度為基礎進而建立起來的，沙溪隆都醫院自然也是如此，雖然對員工存在豐富的考核標準和評價標準，但是員工并沒有接受過專業性、系統性的培訓，同時就績效考核標準而言，也過于籠統，不夠明晰。整體人力資源考核標準過于形式化，與員工的實際工作之間關聯不大，對人力資源管理工作的順利展開產生了非常嚴重地影響[1]。

（二）缺乏人力資源薪酬獎勵機制

就目前沙溪隆都醫院的工資體制來說，其含有非常大的事業單位員工工資體制的影子，這也就意味著同一個崗位之間無論員工之間的實際工作效果具有多大差異，其實際取得的薪資是相同的，員工的實際工作效率和工作態度都不會對其薪資產生影響，員工工作的熱情和潛力沒能夠被徹底開發出來，員工存在較大的尚待挖掘的發展空間[2]。

（三）人力資源培訓力度有待提升

在醫療機構實際工作中不難發現，就縣級或者是以上等級醫療機構而言，員工有很大的可能性接受再教育，并對自身的能力水平進行提升，但是對于沙溪隆都醫院這種基層醫療機構來說，工作人員很難得到這樣的機會，員工自身的能力有待提升。

（四）人事管理問題有待解決

就沙溪隆都醫院而言，其人力資源管理整體建設具有復雜性，為此明確整體管理方向具有非常重要的意義。但是目前很大一部分管理人員不夠熟悉和了解人事管理，缺少工作經驗，不了解員工與員工之間的關系，難以將工作具體落實到位。

三、沙溪隆都醫院人力資源管理的應對策略

（一）強化人力資源管理培訓力度

對于沙溪隆都醫院來說，要實現人力管理工作質量的提升，首先要做的就是打破傳統管理模式，緊跟時代和當下社會發展提出來的要求，樹立起正確的科學的思路，加強度對人力資源的培訓力度，定期對領導以及人力資源管理人員進行培訓，有關管理人員需要先確保自身管理理念的先進性，不斷提升自身的能力[3]。另外，就醫療機構而言，其本身即具有一定程度的特殊性，在開展人力資源管理時，為了更好地促使各項管理制度落實到位，相關管理人員需要具備有一定程度的醫學常識，需要對各項醫學技術存在有一定程度的了解，根據醫療機構實際情況落實各項策略，以便從實際出發，制定出符合實際情況的管理體系。另外，在對高素質人才進行培養時，相關人力資源管理人員需要對薪資制度進行建立健全，落實固定工資和績效工資相結合的方式，充分調動醫療工作者的工作熱情和積極性。

（二）打破人力資源固有管理模式

就現階段的我國基層醫療機構而言，其大多數人力資源管理工作者存在著管理思想落后這一現象，在人力資源管理工作展開過程中依然應用傳統的工作方法，給基層醫療機構人力管理工作的現代化、先進化發展造成了嚴重地阻礙。基于此，沙溪隆都醫院需要深入貫徹全新的人力資源管理理念，打破傳統管理模式具有非常重要的價值和意義[4]。具體來說，新時代下人力資源管理，需要將開發人才作為重點，盡可能地確保每一個臨床醫護人員都能夠發揮出最大的潛力。另外管理人員還需要充分分析醫院的實際情況，以此為基礎，建立健全相關醫護人工作者的培訓制度，以確保每一個醫務工作者都能夠獲益。最后，需要加強對我院用人制度的關注程度，在以往的人力資源管理中員工能力存在嚴重的重疊問題，不僅僅是醫務人員的分配工作，其選用機制也存在著明顯的問題，為此醫院需要對其用人制度進行調整，充分分析自身的實際情況和發展需求，建立健全用人制度[5]。

（三）建立健全人力資源考核制度

通常情況下，績效考核工作的應用有助于推動企業的進步和發展，有助于提升工作人員的熱情和積極性，因此沙溪隆都醫院在進行人力資源管理中需要建立起完善化的員工考核制度，對員工的工作態度、實踐能力和工作成果等進一步展開量化和評價。人力資源管理人員需要充分了解員工的各項實踐數據，客觀公正地對員工進行評價。在建立績效考核標準過程中，相關管理人員需要確保各項考核標準均能夠與基層醫療機構的現實工作聯系在一起，從醫院實際情況出發，最大程度發揮出績效考核存在的作用和價值，以便于確保和提升基層醫療機構實際工作的穩定性和順利性[6]。

（四）構建合理人力資源薪酬體系

薪酬體系是人力資源管理中非常重要的組成部分，是調動員工積極性，促使員工努力工作的一項重要推動力，為此在人力資源管理工作中，建立健全完善、合理的薪酬管理體系，有助于確保員工維持健康的心態，有助于促使員工以飽滿的熱情投身于實際工作之中，從而實現沙溪隆都醫院整體人力資源工作效率和質量的提升。人力資源管理人員在建立基層醫療機構員工薪酬體系時，需要始終秉持有公平公正、科學合理的工作原則，在對薪酬進行分配時，管理人員必須將心態擺正，充分分析員工的實際工作效果和工作能力，對員工薪酬進行分層處理，對重要崗位工作者和高素質人才進行牢牢把握，對于工作能力突出、表現優異、對醫療機構健康持續發展作出重要貢獻的員工來說，需對其落實激勵體制，可給予這部分員工一些形式特殊的回報和獎勵等，以提升這部分員工的崗位認同感和工作積極性。

（五）落實人力資源激勵和制約機制

首先就激勵體制而言，其實際目的是提升員工的工作熱情和積極性。激勵體制主要可劃分為兩個部位，即精神獎勵和物質獎勵，其中精神獎勵指的主要是各種榮譽稱號等形式，物質獎勵指的主要是物品、獎金和薪酬等的獎勵，建立健全的激勵體制可以對員工存在的不滿、消極等情緒進行有效縮減，可以對員工的積極性進行提升，從而充分發揮員工的工作熱情。除了激勵機制以外，制約機制也是一種非常重要的保障制度，制約制度主要是指基層醫療機構中存在的各種管理制度和條例，用以對員工的行為進行約束，以此來確保員工工作態度良好，保障和提升員工的工作效果。沙溪隆都醫院的相關人力資源管理者需要加強員工的道德意識和責任意識提升，以避免員工出現收紅包等不良行為，這也就意味著在基層醫療機構的實際人力資源管理中，需要將制約機制和激勵機制巧妙聯合在一起，以此來促使整體人力資源管理工作高質量高效率展開。

四、結語

綜上所述，就沙溪隆都醫院而言，其人力資源管理還處于一個比較落后的階段，還存在著各種各樣的問題，對實際工作質量造成了嚴重影響。基于新時代、新背景，對沙溪隆都醫院存在的人力資源管理工作的不良思路進行扭轉，對薪酬體系進行改變，采取激勵和制約機制相結合的方式具有重要意義，有助于調動員工積極性和提升工作效率。

參考文獻：

[1]孫彬. 淺談基層醫療衛生人力資源管理問題[J]. 衛生軟科學， 2018， 32（7）：63-65+69.

[2]任昌玲. 基層衛生醫療機構人力資源管理中的激勵策略分析[J]. 經貿實踐， 2018， No.231（13）：292+294.

[3]陳巧玲， 魏雨蒙， 楊燕，等. 成都市基層醫療機構衛生人力資源現狀調查研究[J]. 中國初級衛生保健， 2020， 34（2）：13-16.

[4]鄭福偉. 河南省基層醫療衛生人力資源現狀分析[J]. 中國保健營養， 2020， 30（11）：311-312.

[5]陳雯艾， 羅義國， 廉養杰，等. 新時代基層醫療機構全科醫生人力資源現狀思考[J]. 中國農村衛生， 2020， 12（11）：11-14.

[6]楊蘇梅. 論基層衛生醫療機構人力資源管理中的激勵策略[J]. 中國市場， 2019， No.1016（25）：97+117.