結構化面試在民航建設類企業招聘工作中的應用

□ 中國民航機場建設集團有限公司 倪 瑩/文

招聘是企業補充人才快捷有效的方法，在招聘工作中，面試可以幫助企業全面地考察應聘者的綜合能力，評估應聘者是否符合企業的發展要求，是否和空缺崗位實現最佳匹配。民航建設類企業是知識密集、技術密集型的經濟實體，業務具有鏈條長、環節多、系統性強、過程復雜等特征，絕大多數崗位都具有較強的專業性和技術性。作為民航建設類企業的人力資源工作者，要立足行業發展和企業戰略，最大化發揮好面試在招聘中的作用，使其真正成為企業發現人才、選擇人才的有效工具。

傳統面試的常見問題

（一）面試不作記錄或記錄不完整

在很多面試工作中，面試官只在應聘者的面試考核表上進行綜述、總評性質的記錄，甚至是憑記憶進行綜述和總評。面試結束后，人力資源部門只根據面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評對應聘者進行分類，決定取舍，在較大程度上會降低準確性。同時，也不利于進行事后監督和對面試工作的總結分析。

（二）提問無關的問題

對于面試官提出的無關問題，會讓應聘者感到詫異，如果無關問題涉及到應聘者的隱私，更會引起應聘者的反感。提問無關問題不僅浪費彼此時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對企業產生負面的印象。

（三）帶有偏見或者先入為主

偏見或先入為主即面試前形成的固有看法，這與面試官的文化和價值取向有關。如面試官本人看重學歷或顏值，那么在面試前低學歷或顏值普通的應聘者已經先輸一分。這種面試習慣，很大程度上會破壞面試的效果和企業在應聘者心中的形象。

（四）忽略應聘者的求職動機

工作動機即應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。如果只把面試精力集中在專業知識和專業技能上，忽視了對應聘者主觀愿望的考察，那么極有可能會出現應聘者被錄用后的低劣績效表現以及較高的流失率。

（五）草率判斷及決策

面試官基于多年經驗，容易形成自己的識人術，有時只是簡單地握握手，寒暄幾句，或僅憑應聘者某一項優點或不足，就草率地對應聘者做出判斷。因用人需求迫切，有時還會簡化面試程序，這些都容易造成用人風險。

結構化面試的涵義和作用

面試主要通過十幾分鐘甚至是幾分鐘的時間最大可能地去了解應聘者的信息，借助面試題目設計的結構化、成熟化，能夠綜合考察到應聘者的知識水平、邏輯思維、語言表達等各方面素質。在結構化面試中，面試官與應聘者的交流、觀察是相互的，沒有第三方的干預，能充分調動面試官與應聘者雙方的主觀能動性，盡可能全面地獲取到應聘者的信息。

（一）結構化面試的涵義

結構化面試即依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，做到面試、面試題目和評分標準的結構化。結構化面試在工作分析的基礎上確定測評要素，要素涉及知識、能力、品質、動機等各個方面，尤其是涵蓋有關工作職責和技能方面的具體問題，使面試試題與招聘崗位的日常工作內容緊密相連。企業結合自身發展需要，在合理設計試題結構的同時，統一面試程序和評分標準，也提升了面試考察工作的信度和效度。

（二）結構化面試在招聘中的作用

結構化面試是動態化的測評過程，應聘者對問題表達自己的想法和理解，面試官從中分析應聘者的思路和方向，更加精準地判斷應聘者的真實水平。結構化面試可有效幫助人力資源部門對應聘者進行快速且更為精確的評估，提升面試的可靠性和準確性，具有可信度佳、有效度高等特點，相比傳統面試，更適合現代企業的招聘需求。

民航建設類企業結構化面試重點

（一）做好崗位分析

由人力資源管理部門牽頭，連同用人部門負責人及專業技術崗位資深從業者組成結構化面試工作組，結合民航基礎設施建設行業特點，根據用人部門的實際情況及具體用人需要，梳理空缺崗位的崗位職責、需要具備的知識和技能，將符合錄用要求人選需要具備的素質一一列出，比如：專業技術崗位需要認真嚴謹的工作態度；要以客戶為導向，有服務意識，誠信正直；機場工程項目環環相扣，需要有團隊精神和合作意識；四型機場建設是以“平安、綠色、智慧、人文”為核心，作為主要參與者應該具備不斷學習、開拓創新的能力；機場工程在設計、施工過程中必然面對技術難題和各種困難，機場建設工作者必須對民航事業充滿熱情并持之以恒；機場工程各節點任務明確、緊張、繁重，要求參與者必須具備較強的時間管理、自我約束、自我減壓和自我激勵能力等等。以此為基礎制定出符合民航建設類企業專業技術崗位用人要求的清晰的崗位分析，并結合崗位需要確定相應要素在面試分值中所占的比重。

（二）做好面試官的選擇

在面試官的選擇上，要注意以下幾個方面：一是面試官應具備較高的道德品質，在對應聘者進行評價的過程中，能保持公平的原則；二是面試官應對用人標準有精準的定位，全面了解空缺崗位的崗位規范和工作說明等，在面試過程中能夠把握節奏，并能夠解答應聘者提出的問題；三是面試官代表企業形象，應全面理解企業文化與戰略規劃，要能夠準確的表達企業的相關信息。四是面試官應具備較強的表達能力，面試中保證言行舉止得當，精神風貌良好。

（三）做好面試官培訓

面試中應聘者和面試官是雙向選擇的關系，因此面試官要通過專業的培訓、掌握面試技巧、學會傾聽以及學會分析應聘者的表述，面試官與應聘者要建立和諧的相互關系，避免詢問時出現不系統、不簡潔等問題，注意評分尺度的把握，本著公開、公平的態度分析應聘者的綜合素質，面試中要堅持用同一把尺子，避免先入為主的主觀判斷，將主觀偏差降到最低。

（四）編制結構化面試資料

面試問題主要根據崗位職責來設計，通常以關鍵事件為基礎進行問題的開發，包括知識性問題、意愿性問題、行為性問題、情境性問題四大類，對于重要職責還要多設計一些問題。另外，針對每一個問題還要想一些基準答案，其中包括好答案、一般答案、較差答案三個層次，并在面試官中對相應層次的評分標準予以統一。

（五）做好面試提問記錄

通過提問記錄能夠幫助面試官對應聘者做出更加全面的判斷與評價，比如：通過向應聘者提問與工作業績有關的問題，對工作業績與應聘者個人能力之間的關系實施有效的判斷；通過提問工作任務有關的問題，判斷應聘者自身的工作經驗與能力能否勝任本企業的工作崗位；通過提問完成工作任務所采取的工作方法，了解應聘者思維能力、工作風格與行為方式等。

（六）做好面試總結

民航建設類企業專業技術崗位面試的關注重點具備典型性和可借鑒性，在每次規模面試結束后，分析面試中遇到的問題，對成功的路徑進行總結分析，并就需要改進的方面、出現的問題等編寫總結報告，可為以后開展同類面試汲取優秀做法和經驗。通過面試的招聘計劃完成率、面試合格人數等相應的指標、實時評價招聘效果，總結經驗，提升招聘效率。

綜上所述，結構化面試具有公開化、標準統一的特點，它能體現招聘工作公平、公開的特征，能夠幫助應聘者最大限度地展現自我，能夠幫助企業充分挖掘應聘者的內在信息，為企業在人才選拔中提供有力幫助和全面參考。民航建設類企業中的專業技術崗位，在開展招聘中除了學歷、工作經歷等考察要素，還有團隊精神、合作意識、學習能力、創新能力、自我管理能力、抗壓能力、企業忠誠度等考察因素，考察指標系統、全面、復雜，而結構化面試能夠滿足這種綜合性、系統性的考察要求，它作為常用的人力資源素質測評方法，正越來越廣泛的應用于民航建設類企業專業技術崗位招聘工作當中。