新時代民航強國戰略下機場人才隊伍建設芻議

□ 北京大興國際機場 沈 健/文

人才是民航高質量發展的重要戰略資源。機場作為實現民航強國戰略的重要基礎設施，建設一支符合時代要求和機場發展需要的人才隊伍具有重要意義。

機場人才為民航強國提供智力支持

（一）機場人才在民航強國戰略中發揮什么樣的作用

機場人才作用的發揮主要體現在五個方面。一是貫徹落實國家、民航局關于機場建設發展有關部署安排，確保政策落地生效。二是制定并推動實現機場自身發展戰略。三是保證機場安全生產、運行效率、服務品質、資產管理等目標完成。四是實現機場經營管理目標，激發企業效能。五是推動科技創新運用，提升機場價值。在實現機場發展目標的過程中，人才也通過崗位實現個人價值，是一個互利共贏的過程。

（二）民航強國背景下機場需要打造什么樣的人才隊伍

建設民航強國，需要一支全方位多層次、專業化、國際化的高素質人才隊伍。服務民航強國戰略是機場人才隊伍建設的根本出發點和落腳點。因此，在新的形勢下，機場要完善跨領域、多層次人才培養體系，加快培養一批高水平管理人才、科技人才和工匠人才。打造一支與民航強國相適應的結構全、素質高、規模大的民航人才隊伍。

從人才類型來說，機場需要打造一支集領導人才、經營管理人才、工程建設人才、運營人才、信息技術人才、專業崗位人才、國際化復合型人才等多位一體的綜合性人才隊伍，以滿足機場建設、運營發展的需求，在市場競爭的條件下取得穩步發展。

從崗位劃分來說，規劃發展、合同法務、財務管理、黨群紀檢、安全質量、航空安保、品牌服務、航空業務、商業管理、場務管理、燈光管理、鳥害防治、機坪管理、樓宇工程、行李系統、運輸服務、流程效率、信息系統、采購固投、能源環境、消防救援、行政管理等都是一個完整的機場崗位設置中不可或缺的部分。

從經驗層次來說，機場的建設發展既需要具有豐富從業經驗的各類人才，發揮他們的經驗優勢推動各項工作的規范化、標準化建設。同時，作為新生力量，經過學校專業知識培養的應屆畢業生也是機場急需的儲備人才，他們可塑性強、理論知識儲備豐富，具有很強的創新思維和拼搏精神，能為機場建設發展注入新鮮血液，推動業務轉型、科技創新、行業變革。

機場人才隊伍建設面臨的困境

（一）崗位分工細，專業程度高，準入門檻高

民航業高科技、高風險、高投入的行業特征決定了機場人才隊伍建設必須提高標準，設置精細化的崗位分工，嚴格崗位技術規范。分工精細化、專業化的直接影響就是準入門檻高，導致人力資源市場上符合崗位要求、專業要求、經驗要求、資質要求的候選人規模十分有限，符合條件可供機場選擇的人才空間并不可觀。

（二）機場建設速度快，客貨運量驟增，機場業務量人才缺口大

從近10年來發布的民航業發展統計公報可以看出，截至2019年底，我國頒證運輸機場從175個增加到238個，平均每年新增6.3個機場。旅客運輸量從2010年的2.68億人次驟增到6.6億人次。全國民航運輸機場旅客吞吐量由5.64億人次增加到13.52億人次。貨郵運輸量從563.0萬噸增長到753.14萬噸。由此可知，巨大的數量增長背后是機場龐大的人力資源需求。

（三）知識迭代，技能更新快，經驗人才少，培養供應后勁不足

隨著機場建設速度的加快以及運行保障、安全管理、服務水平要求的提高，加上機場治理能力、發展轉型的需要，隨之而來的技術進步、設備更新、標準提升等影響直接造成人才培養后勁不足，難以適應知識迭代、技能更新的快速變化。有經驗從業人員規模小，人才培養的速度、數量、質量與用人需求形成巨大斷層，難以滿足一流機場建設發展的迫切需要。

（四）配套保障體系相對滯后，人才流失風險大

普萊斯構建了員工離職模型（見圖1），他認為造成人才流失的變量包括選擇機會、家庭責任、常規培訓、工作契合度、積極/消極情感、工作自主性、分配的公平性、工作壓力、薪資待遇、晉升機會、工作的程序性以及社會支持，并認為人才在外部選擇機會多，對工作滿意度低的情況下更容易流失。

有研究表明，對于機場來說，薪酬福利水平低、工作負荷大、晉升渠道不順暢等內部原因，以及人才對追求自我價值的需要、工作業績得不到認可、家庭責任等都會導致人才流失情況的發生。人才的流失會影響機場員工隊伍的穩定性，造成運轉效率和服務質量的下降，進而不可避免的降低機場的競爭能力。此外，企業文化、同事關系、培訓提升、住房通勤等配套保障系統的滯后同樣會導致人才外流。

機場人才隊伍建設的相關建議

（一）培養人才方面

從政府方面來看，政府在人才培養中一般發揮著“中間人”的作用。可以結合“十四五”規劃，通過制定人才培養相關的政策，提供制度保障、資金支持，從戰略角度統籌推進人才培養工作。通過出臺政策，利用公共政策工具提高對市場需求的響應質量，提高政策供給與政策需求的適配水平，發揮政策的最大效用，促進高技能人才隊伍建設。這要求決策部門在制定政策前注重充分調研掌握實際情況，政策實施中注重過程跟蹤和效果反饋，并做好階段性成果評估，適時修訂或制定新的政策，形成一個完整閉環。

從教育機構來看，要綜合國家政策、民航發展與社會需求、院校發展規劃、生源狀況、畢業生發展等科學設計學科專業、制定招生計劃、培養方案，在保證生源質量的前提下，擴大招生規模。同時，增加師資投入，引進高水平領軍人才和先進的教學設備。通過推動校企聯動，建立高等院校與機場聯合培養機制，加強在校期間的理論知識培訓和實踐實習。同時，探索機場專業管理人才、技術人才進高校授課，高校教師進入機場掛職交流的雙向渠道，以此拓展學生接受教育維度、師資隊伍教學水平提升、在職員工理論知識儲備更新，實現教學共贏效果。

從機場來看，作為用人單位，機場應在充分分析人員隊伍情況的基礎上，研究存在的問題和不足，掌握自身需求。結合政策支持和單位實際，根據經營管理人員、專業技術人員、一線操作崗位等不同員工的特點，從政治理論、職業素養、專業技能、道德品質等方面制定培訓方案。開展專項培訓、定期集中輪訓、外出交流學習、在線教育、學歷教育等有針對性的培養。同時，應完善培養考評反饋機制，注重實踐考察，增強培養效果，實現環鏈管理。針對特殊人才需求，可以搭建校企直通車，聯合高等院校實行訂單式培養。

（二）引進人才方面

“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國。”從十九大報告中我們可以看到，引進人才是建設人才隊伍的重要環節，要進一步拓展多渠道、多形式的人才引進模式。通過校園招聘、社會招聘等傳統渠道補充高知識、高技能人才。通過海外招聘、干部選調、專項計劃等渠道補充急需人才、高水平管理人才、科技人才和工匠人才，形成多渠道、海納百川、不拘一格降人才的人才引進局面。

（三）留住人才方面

筑巢引鳳吸引人才是人才隊伍建設的前置環節，留住人才方能讓他們發揮聰明才智，為機場發展做出貢獻。人才作為機場的核心戰略資源之一，是機場發展的“動力源泉”“智慧中樞”。因而，要樹立人力資源就是第一資源的理念，培養以人為本的機場文化，持續推進和加強人才儲備庫建設。深入挖掘人才需求，靈活運用激勵工具，實施有效的物質、精神激勵措施。構建覆蓋薪酬、住房、交通、培訓、子女教育、醫療、退休待遇等完善的保障體系。加強職業生涯設計，完善職稱考評機制，拓寬人才職業成長道路。讓人才在機場有歸屬感、榮譽感、獲得感、幸福感，從而充分激發他們立足崗位施展才華的熱情。

（四）用好人才方面

“聚天下人才而用之”，人才的價值在于使用，人盡其才是機場建設人才隊伍的剛性訴求。為人才施展才華提供舞臺、創造條件、增強事業黏性是關鍵。要著眼長遠，建立科學的選拔任用機制，讓“發光”的人才走上領導崗位，發揮他們搭班子、帶隊伍、育新人的作用，挖掘人才更大的潛力。

要科學運用人才管理工具，建立健全容錯糾錯機制，科學看待人才成長探索過程中的失誤錯誤，區分原則紅線與探索性試驗中的失誤之間的區別，防止“一票否決”濫用。同時，要注重加強人才的內外部交流，讓新理念、新模式、新技術不斷充實提高人才的知識儲備和技能本領。

總之，人才是發展的關鍵，是民航強國的軟實力。機場人才隊伍建設的根本目的是推動機場高質量、高水平發展，服務民航強國戰略，滿足人民群眾對美好出行需求的向往。人才隊伍建設要面向未來、面向市場、面向旅客。要充分認識機場人才發揮的作用，深入分析人才隊伍建設面臨的困境，對癥下藥，打通政策制定與教育機構、市場、用人機場之間的供需通道，形成人才培養、吸引凝聚、激發活力，管理和使用人才的完整閉環。