應用轉型高校教師隊伍管理優(yōu)化調查研究

李 廣

（保山學院，云南 保山 678000）

應用型地方高校是高等教育服務國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的重要力量。教育部、國家發(fā)展改革委、財政部印發(fā)的《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》《中共中央國務院關于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》《國家新型城鎮(zhèn)化規(guī)劃（2014－2020年）》和《中國制造2025》等文件都明確要求引導、推動部分地方普通本科高校向應用型高校轉型發(fā)展。在經(jīng)歷一段探索磨合期后，如何正確識別地方應用型高校的內(nèi)涵及其精準尋位、合理定型、特色發(fā)展是亟待破解的瓶頸。其中，教師隊伍管理的問題是核心中的核心，教師隊伍結構調整必然成為高等教育改革的重心。

目前，我國已建立起目標清晰，多層次、多維度的高校教師隊伍建設政策保障體系。2018年1月，中共中央、國務院發(fā)布的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中明確強調“全面提高高等學校教師質量，建設一支高素質創(chuàng)新型的教師隊伍。著力提高教師專業(yè)能力，推進高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”。在未來的高校教師隊伍管理中，打造一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高校教師隊伍是地方應用型高校管理效率的發(fā)力點和教育生產(chǎn)力的增長點。

教育學界已廣泛認同教師分類管理理論。高校教師分類管理是指根據(jù)高校的工作性質和教學任務為高校教師進行崗位歸屬分配，最大限度的合理利用高校教師資源，并配套相應的制度保障的過程。潘懋元教授根據(jù)高校人才培養(yǎng)目標將高校分為研究型大學、應用型大學和職業(yè)技術型高校，不同類型高校的教師人才隊伍建設和管理有相應措施。郭麗君采用“學科與任務”相結合的方法把高校教師劃分為教學型、科研型、教學科研型。北京大學實行教師分類管理和聘任，配套教師分類管理制度。上海交通大學設置教學為主型、教學科研并重型和科研為主型教師分類指導、分類管理，為實施教師崗位分類管理方案提供基礎保障。

本研究以云南省地州應用轉型本科高校保山學院為例，通過調查探索教師隊伍分類管理措施。開展調研時，學校有14個二級學院，全日制在校生近萬人，教職工700余人，2017年被云南省審批為“應用型人才培養(yǎng)示范院校”。學校堅持以地方經(jīng)濟社會發(fā)展需求為導向，不斷優(yōu)化學科專業(yè)結構，提高人才隊伍建設，力爭到2025年將學校建設成為特色鮮明、優(yōu)勢明顯的高水平應用型本科高校。曾榮獲國家級項目18項，省部級項目40項，出版著作和教材近130部，獲省級以上成果獎6項。

一、高校教師隊伍管理模型建構

（一）調查設計

采用自編Likert5級測量量表《應用轉型高校教師管理的現(xiàn)狀調查問卷》進行數(shù)據(jù)調查搜集，問卷包括基本信息、理想信念、教師發(fā)展條件、師生關系、人才管理、師德師風建設和能力素養(yǎng)。以保山學院為例，通過問卷星、微信、QQ等互聯(lián)網(wǎng)渠道進行問卷發(fā)放和采集，最后獲得453份數(shù)據(jù)。經(jīng)過數(shù)據(jù)整理、分析，得到有效問卷數(shù)據(jù)432份，問卷有效率95.37%。

（二）模型建構分析

1、信效度檢驗

運用SPSS23統(tǒng)計軟件對調查數(shù)據(jù)進行信度檢驗，KMO值等于0.772，Bartlett檢驗統(tǒng)計量等于22698，sig等于0.000，說明問卷具有較好的效度，可以做進一步分析。

表1 KMO and Bartlett's Test

Cronbach's Alpha等于0.94，表明調查問卷的測量值是信度較好，可以進行因子探索性分析。

表2 Reliability Statistics

2、因子碎石圖

觀察各個特征根的值，對于因子載荷矩陣，第i個特征值就是第i列元素的平方和，即第i個因子的方差貢獻。方差貢獻大于1的因子才是重要的因子。分析結果見圖1，可選取6個因子。

圖1 因子碎石圖

3、探索因素分析

通過因子載荷旋轉矩陣分析，了解各因子解釋方差的情況，結果見表3。

表3 因子載荷矩陣

從表3可見，提取6個因子就能解釋總方差的69.37%，符合統(tǒng)計要求，且和因子碎石圖提取值一致。因而，應用轉型高校教師隊伍管理模型包含6個維度。

4、旋轉主成分矩陣

經(jīng)旋轉主成分矩陣，得出了經(jīng)最大方差旋轉后的正交因子矩陣表。通過篩選，保留了指標最大因子載荷值大于0.5的指標因子，見表4。

表4 旋轉成分矩陣a

同時，對6個主成分因子進行分析，成分轉換矩陣如下表5。

表5 成分轉換矩陣

5、模型實證分析

運用lisrel軟件進行結構方程模型分析和適配度檢驗。結果如表6，各指標均在可接受范圍內(nèi)，適配度比較理想，模型合理。

表6 SEM擬合指標建議值

運用SPSS23對模型進行路徑分析，其結構變量標準路徑系數(shù)如圖2所示。

圖2 結構變量路徑系數(shù)圖

對于模型中的標準化路徑系數(shù)而言，絕對值大于0.5是大效應，大于0.3為中效應，小于0.1為小效應。根據(jù)圖2所示，模型的標準化路徑系數(shù)絕對值均大于等于0.5，說明具有較強的影響。例如，教師的理想信念和學校的人才管理措施將分別對師生關系和教師的發(fā)展狀況產(chǎn)生積極影響，并且其效果密切相關。學校的人才管理措施將直接影響教師的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)，因此有必要為教師的發(fā)展提供保證條件。教師的能力和素養(yǎng)不會顯著影響師生關系，但也有一定的作用。具有個性魅力，較高的情商和溝通能力的教師更有可能建立良好的師生關系。

二、高校教師隊伍管理現(xiàn)狀調查分析

（一）研究設計

采用修訂問卷《應用轉型高校教師管理的現(xiàn)狀調查問卷》通過問卷星、微信、QQ等對樣本學校進行數(shù)據(jù)搜集，共得到300份數(shù)據(jù)。經(jīng)過數(shù)據(jù)整理、分析，得到有效問卷284份，問卷有效率94.67%。

（二）高校教師隊伍管理現(xiàn)狀調查結果分析

1、調查對象基本情況

對調查對象的人口學統(tǒng)計變量性別、年齡、教齡、職稱、學歷、在校身份和兼職情況進行調查，統(tǒng)計結果見表7。

表7 人口學統(tǒng)計變量分析表

從表7可見，樣本中女性樣本比例大，占64.4%；以30～40歲青年教師為主，占49.6%；教齡5年及以下居多，占41.9%；52.8%的教師屬于初職或無職稱；57.8%的教師屬于研究生以上學歷；專業(yè)教師占45.1%；兼職教師占64.4%，其中23.2%的教師兼職三份及以上工作。

2、高校教師隊伍管理現(xiàn)狀調查結果分析

對高校教師隊伍管理中的理想信念、能力素養(yǎng)、師德師風、人才管理、師生關系和發(fā)展條件等維度進行調查統(tǒng)計。經(jīng)分析，Cronbach's Alpha值為0.86，具有統(tǒng)計意義，具體結果見表8。

表8 高校教師隊伍管理維度的描述統(tǒng)計分析表

從表8中可見，樣本高校教師隊伍的理想信念維度統(tǒng)計值為9.7±2.27，能力素養(yǎng)維度統(tǒng)計值為6.39±1.42，師德師風建設維度統(tǒng)計值為9.27±2.95，人才管理維度統(tǒng)計值為9.08±2.65，師生關系維度統(tǒng)計值為7.75±1.80，教師發(fā)展條件維度統(tǒng)計值為12.41±2.92。此外，采用卡方檢驗統(tǒng)計高校教師隊伍管理的維度（結果見表9），理想信念、能力素養(yǎng)、師德師風、人才管理、師生關系和發(fā)展條件的統(tǒng)計檢驗t值均為0.000，具有顯著統(tǒng)計意義。

表9 高校教師隊伍管理維度的檢驗統(tǒng)計分析表

三、高校教師隊伍管理存在問題及原因

經(jīng)過對研究樣本高校教師隊伍結構進行調查和整理，相關指標見表10。

表10 教師隊伍結構

對其各二級教學單位的師資情況進行調查整理，結果見表11。

表11 二級教學單位的教師隊伍

從表10、表11可見，學校從事教學、科研和社會服務的教師人員440人。女性教師占57.5%，碩士以上學歷教師占32.9%。專任教師中碩士以上學歷占70.68%；副高及以上職稱教師占28.1%，專任教師中副高級以上職稱占39.32%；45歲以下的專任教師占78.18%，中共黨員教師占62.2%，漢族教師占83.7%。二級學院教師的數(shù)量、結構和師資隊伍建設不平衡。

結合訪談調查發(fā)現(xiàn)，非編人員過多、教職員工流動頻繁、關心教職員工不夠、發(fā)展路徑不清晰、教師能力和本領恐慌現(xiàn)象凸顯等問題較為集中。在學分制改革中，師德師風建設、教師培養(yǎng)和青年教師成長是其改革的突破口。教師隊伍管理中的理想信念教育、教師師德師風建設、教師培養(yǎng)和能力提升、人才管理以及教師發(fā)展條件改善都存在薄弱環(huán)節(jié)。究其原因，存在以下方面：

學校發(fā)展定位和現(xiàn)實條件不匹配。雖然定位于服務地方的應用型綜合性本科高校，緊抓教學中心地位不動搖，但是由此延伸的非本校學生的教學，服務地方的成人教育以及科研、社會服務還沒有得到足夠的認可和接受，部分教師則會根據(jù)學校的考核評優(yōu)有選擇性地開展工作，忽略學校的發(fā)展定位。同時，師德師風建設逐漸受到重視，但是具體措施還不明朗。

教師隊伍管理模式比較傳統(tǒng)。教師兼職過多，工作邊界模糊，考核難以量化，考核結果運用局限，導致傳統(tǒng)的管理模式逐漸僵化，教師能力發(fā)展后勁不足，管理措施缺乏激勵，隊伍不穩(wěn)定，難以激發(fā)教師的積極性和主動性。

教師認知理念沖突。教師對教育職業(yè)立德樹人目標的理解不盡相同，在教育活動中的側重點有所區(qū)別，教學、科研和社會服務的貢獻也不一樣。在學校發(fā)展定位的引導下，不得不去重新思考個人能力培養(yǎng)和自身職業(yè)發(fā)展，尤其是缺乏經(jīng)驗的情況下，更需要思考自身能力和社會市場需求的匹配，突出應用型的特征。

四、基于分類管理的高校教師隊伍管理優(yōu)化實踐

（一）精準定位學校發(fā)展，探索教師分類管理

學校的定位與發(fā)展目標是到2025年把學校建設成為特色鮮明、優(yōu)勢明顯的高水平應用型本科高校。學科專業(yè)定位于結合地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要，以應用、特色為導向，鞏固提升學科專業(yè)建設，形成需求驅動、持續(xù)優(yōu)化的學科專業(yè)布局。人才培養(yǎng)定位是堅持立德樹人，構建以就業(yè)需求和素質養(yǎng)成為導向的實踐性、創(chuàng)新型、多樣化人才培養(yǎng)體系，培養(yǎng)具有社會責任感、創(chuàng)新精神、實踐能力和國際視野的高素質應用型人才。從學校發(fā)展定位看，突出應用型、實踐性和創(chuàng)新型的特征，但在人才培養(yǎng)、服務地方方面還存在過大差距，根源于教師隊伍的分類管理體制尚未形成，尤其是應用型、雙師型教師隊伍建設不足。

根據(jù)學校發(fā)展定位，加強教師崗位分類管理，合理設置崗位類型。充分考慮學校肩負教學、科研與服務社會的職能，需要教師專業(yè)化、職業(yè)化和專家化，既要教師隊伍穩(wěn)定，又要利于教師合理流動，要滿足不同教師的需要，以便發(fā)揮不同崗位教師的最大潛能。

建議把教師隊伍劃分為教學科研并重型、教學為主型、科研為主型和應用推廣型四類。總體劃分形成以教學科研并重型教師為核心，其他類型人員為外核的“洋蔥型”結構特征。教學科研并重型教師應為教師隊伍的主要類型，這是高校人才培養(yǎng)所決定的。教學是人才培養(yǎng)的主渠道，科研是提高人才培養(yǎng)的保障。該類教師應占教師總數(shù)的60%左右。教學為主型教師是指教師職業(yè)能力較為突出，教學水平優(yōu)秀的人員。該類教師的特長在于通過豐富而有效的教學方法，有效提升教學質量。地方應用型本科高校的最核心任務是培養(yǎng)服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展的應用型人才，教學為主型教師是地方應用型本科高校的教學核心力量，比例一般在30%左右。科研為主型教師在教學水平上相對略有不足，在學術研究方面有重要貢獻，對學科發(fā)展具有促進提升作用。對于地方應用型本科高校而言，研究的重點應具地方特色，致力于地方文化傳承，促進地方經(jīng)濟社會發(fā)展。但該類教師比例不宜過高，控制在5%左右。應用推廣型教師往往在操作實踐或科技創(chuàng)新方面具有特長。但由于受限于相對薄弱的教學經(jīng)歷，教師職業(yè)能力也會略有不足。根據(jù)專業(yè)研究領域特點和成果狀況，重點承擔技術咨詢、轉化與推廣，公共政策支持，藝術創(chuàng)作與推廣，文化保護傳承等社會服務工作，提升大學在地方經(jīng)濟社會發(fā)展中的影響力，比例控制在5%左右。

（二）推進共同體構建，營造師生和諧校園

實施教師隊伍分類管理后，積極推進師生共同體建設，營造和諧師生關系氛圍。教師要堅守仁愛理念，回歸到教育的基本訴求，促進師生間的關愛和尊敬，讓雙方在教育和互動中體會教育的真諦，建構和諧的人際關系。師生還要秉持公正的理念，公平公正、客觀地看待師生間的地位、權利、義務和教育實踐活動中的個體差異性。做到相互悅納，相互理解和平等溝通，在積極和諧的氛圍中獲得成長和發(fā)展，學生發(fā)自內(nèi)心尊重、接納老師。教師在師生互動中獲得成就和自我實現(xiàn)體驗，從學生視角客觀上審視自我，提高自我，實現(xiàn)了師生思想政治教育價值的最大化和德育的延伸發(fā)展。師生在相互影響過程中，更容易明確自身權利和義務，有利于促使雙方建構共同的愿景和價值觀，進一步推動師生共同體的建構，形成教育聯(lián)動的合力。

（三）強化師德師風建設，筑牢教師理想信念

在教師隊伍分類管理中，完善師德師風制度建設，牢筑教師理想信念。一方面，根據(jù)《教育部關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》要求，出臺適合學校的師德師風建設實施細則，制定細化的教師職業(yè)行為負面清單，將師德師風建設貫穿教師管理全過程，將師德師風建設落實落細落小。另一方面，激發(fā)教師主觀意識，有堅定的政治素養(yǎng)、遵守公德和高尚品德，秉承良好的師德師風，爭做“四有”好老師。樹立師德理想、師德觀念和師德價值等在內(nèi)的師德意識和師道情感，錘煉師道意志，將師德觀念轉化為師德行為，有扎實的職業(yè)素養(yǎng)、精湛的業(yè)務知識、嫻熟的教學技能和創(chuàng)新精神。在教育實踐過程中以高尚師德師風引領學生，自覺加強師德師風修養(yǎng)，將教書育人和自我修養(yǎng)結合起來，踐行師德師風具體規(guī)范和基本要求，強化責任擔當，厚植教育情懷，真正做到為黨育人、為國育才。最后，堅持高位引領與底線要求結合、嚴管與厚愛并重，強化師德考核結果的運用，嚴格違規(guī)懲處，明確師德“一票否決制”。

（四）優(yōu)化發(fā)展保障機制，夯實教師能力素養(yǎng)

進一步完善和優(yōu)化教師隊伍管理的保障機制，尤其是制度保障、隊伍保障、物質保障等都是高校教師隊伍分類管理的迫切需要。一方面，充分考慮法律、經(jīng)濟、行政、文化多種因素對高校教師分類管理的重要影響，通過制度保障機制確保分類管理思想成為主流意識。完善教師崗位發(fā)展保障、專業(yè)技術職務評聘辦法、業(yè)績考核評價體系和工作監(jiān)督機制等具體辦法措施，使其具有可操作性。另一方面，加強高校教師隊伍管理的管理者隊伍建設，組建有文化、有素質、有知識、有技能、有熱情的管理隊伍，是做好教師隊伍分類管理的客觀要求。對其既要有專業(yè)知識和技能的要求，也要有高度的職業(yè)素養(yǎng)；既要懂理論，也要善于管理實踐；既要認識到自己作為管理服務的身份識別，也要認識到自我管理和自我服務的角色要求。最后，為教師隊伍分類管理提供必要的物質保證。加大教師隊伍分類管理的隊伍建設、培訓和日常工作經(jīng)費投入。提供教師分類管理所需的基礎設施、基本設備、活動場地等，進行科學部署，保證基本場所條件充足。依托物質環(huán)境輔以現(xiàn)代技術手段，提高教師隊伍分類管理的效果。

為了讓高校教師隊伍分類管理落地生根，積極推進學分制改革和內(nèi)涵式發(fā)展勢在必行。堅持以人為本的理念，依靠教師中心有序推進高校教師隊伍建設延伸教師分類管理。管理過程中關注教師成長，尊重教師興趣，幫助教師厘清職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，抓牢教師評聘、績效考核和薪酬管理等核心環(huán)節(jié)，確保平穩(wěn)推進各項措施。