西部地區(qū)地方高校績效工資改革策略研究

孫足霞 朱留華

摘 要：高校績效工資改革是高等教育改革的重要環(huán)節(jié)之一。隨著不同的績效工資改革方案在地方高校試點運行，一些問題也隨之暴露出來。通過對西部地區(qū)地方高校績效工資改革過程中出現(xiàn)的一系列不和諧的分配方式進行分析，提出解決這些問題的策略，旨在讓地方高校績效工資方案變得更為公正透明，便于陽光操作。

關鍵詞：地方高校;績效工資;激勵制度;協(xié)同發(fā)展

中圖分類號：G645.1? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）09-0105-03

引言

績效工資俗稱績效加薪，是指雇主依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資是以員工在某一階段或年終考核結果作為依據(jù)，將工資與考核結果直接掛鉤的薪酬制度，它的理論基礎就是獎勤罰懶、以績?nèi)⌒絒1～3]。

建國以來，我國高校工資改革大致經(jīng)歷了四個階段：第一階段，建國初期實施的“實物工資制和供給制”階段;第二階段，20世紀50年代初期執(zhí)行的“工資分制”階段;第三階段，20世紀50年代后期至80年代中期實施的“等級工資制”階段;第四階段，20世紀80年代后期至今執(zhí)行的“結構工資制”階段[4]。2011年8月，由人力資源和社會保障部負責起草制定的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》正式出臺，文件明確指出，績效工資改革的原則是：單位屬于誰，績效工資就由誰的財政來負擔。承擔高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務的單位劃入公益二類。對于高等院校而言，績效考核的目的在于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進高校良性發(fā)展，實現(xiàn)學校與教師的協(xié)同發(fā)展[5～8]。

目前，我國高校現(xiàn)行的工資制度仍沿襲公務員工資標準，地方政府對所屬高校績效工資實行項目審核與總量調(diào)控的管理模式。地方高校在上級部門核定的績效工資總額內(nèi)，依據(jù)項目規(guī)范細則，結合本校校情，自行制定內(nèi)部分配方案進行自主分配[9～10]。其中獎勵性績效工資屬職工激勵性收入，地方高校享有自主支配權。如何利用有限的資金去激發(fā)教師的工作積極性是本文的主旨。

一、西部地區(qū)地方高校績效分配存在的窘境

1.西部地區(qū)非中心城市高校在資源平臺、隊伍建設、研究經(jīng)費等各方面均落后于國家平均水平，與東部高校之間的差距日益擴大。區(qū)位劣勢更加明顯，西部地區(qū)幾乎都是山地丘陵，例如廣西素有“八山一水一分田”的說法，貴州更是“天無三日晴，地無三尺平”。眾多的山地丘陵給當?shù)氐慕煌ê统鞘邪l(fā)展帶來了極大的困難，成為整個西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的最大障礙。地方高校從外界獲得的支持力度不大，地方政府每年撥給高校的經(jīng)費非常有限。

2.高校是高級知識分子的聚居地，博士是教師隊伍的主力軍，博士學位的獲得伴隨著大量的精力與資金的投入，博士們對于職業(yè)薪酬具有較高的心理預期。西部地區(qū)地方高校目前的工資水平，遠遠低于他們的期望值，與國稅、電力等單位無法相比。為了吸引高層次人才，許多地方高校做出了重大調(diào)整，大幅提升新進博士安家費和科研啟動經(jīng)費。遺憾的是，后勁不足無力長期留住優(yōu)秀人才。許多博士、教授一滿服務期就轉到他校，制約了學校的長期發(fā)展。

3.績效工資與職稱、職務掛鉤，保障性功能比例偏高。為了能晉升高一級職稱，學術造假，論文灌水，無實用價值書籍頻出，同事間明爭暗斗。一旦獲得教授職稱立馬不思進取，淪落為無科研項目、無學術論文、無理論專著的“三無教授”。此外，高校結構總體規(guī)模較大，職能部門交叉設置，導致領導崗位設置過多，超過上級規(guī)定設置數(shù)，擠占績效工資份額，背離了績效工資的初衷，抑制了教職工的工作熱情。

4.績效考核中制定的硬性指標過多，對師德與學術道德等意識形態(tài)領域的考核力度不夠，滋生了教學和科研的急功近利。有的教師為了完成教學進度，將原本一學期的教學任務硬是壓縮在一個月內(nèi)完成。科研論文重數(shù)量輕質(zhì)量，原本一篇文章即可講清楚的成果，硬是拆分成兩篇來發(fā)表。一些教師對待工作缺乏積極性，具體表現(xiàn)在以下幾方面：在教書育人上靜不下心來，心浮氣躁滿足于敷衍了事;在自我學習上提不起神，滿足于得過且過;在科研創(chuàng)新上不求上進，故步自封，習慣于擬規(guī)畫圓。

5.沒有形成科學的績效考評標準，績效考核只作為人事管理和勞資分配的一部分。絕大多數(shù)地方高校沒有專業(yè)化的人力資源管理團隊，人事處只根據(jù)年初績效工資分配方案，分撥出教學單位和行政部門的績效總額，沒有根據(jù)工作差異和工作能力設計出具體分配方案和操作細則。各二級教學單位在制定績效考評時，具體操作不盡相同，簡化程序，評估方式單一，疏忽特殊崗位的指標。在考核過程中缺少必要的監(jiān)督，只重考核結果，沒有具體的考核過程。許多考核結果偏重領導層和行政人員，輕基層員工。結果就是基層人員不愿多做工，新增任務或無法量化的工作無人肯干，導致任務落實難、推進更難。

6.在進行績效分配時，對同一科研成果存在重復獎勵。首先是學校重點學科給予獎勵，其次是二級學院給予獎勵，最后是科研處給予獎勵。此外，在這些獎勵考核體系中，只要是掛個領導職務的，先占基數(shù)，基層做事的人員分配基數(shù)反而占較小的比重。這樣造成了少數(shù)人的績效工資數(shù)額突出，基層員工心寒。

二、完善地方高校績效工資分配的策略

1.立足本位，抓住機遇。西部高校應堅定本土化的服務理念。西部地區(qū)是多民族聚居區(qū)，西部高校已融入西部發(fā)展史與民族文化傳承。西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，給西部高校帶來了前所未有的發(fā)展機遇。為了加快西部地區(qū)高等教育的發(fā)展，中央財政的投入逐年增加。西部高校應加強區(qū)域內(nèi)的聯(lián)系，主動為地方經(jīng)濟建設服務，推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、技術推廣、政策解讀、文化傳承及社會服務、高層次人才培養(yǎng)、產(chǎn)學研深度融合等。鼓勵高校盤活閑置國有資產(chǎn)，為績效工資改革最大效益化提供財力保障[11]。

2.堅持效率優(yōu)先兼顧公平。把公平公正、以崗定酬和促進創(chuàng)新等方式運用到工作中，逐步形成以績效為主的考核標準，實現(xiàn)同崗同酬、多勞多得的考核目標。學校應合理增設行政配置，對于交叉重復設置的行政崗位及時撤銷，既能提高工作效率，又能減少推諉扯皮，優(yōu)化績效工資分配系數(shù)比[12]。

3.建立師德考評機制。師德興則教育興，在績效工資考核體系中增加師德、學術道德層面的考核，增設特殊事項。例如將考研錄取率、學生就業(yè)滿意度作為考核基數(shù)，廣泛征求職工意見，建立民主評議和重大事項決策機制。設立專門的績效工資監(jiān)督機構，便于教職工對出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象進行申訴，把職工的合理訴求列入考核體系中，不斷完善考核體系[13]。

4.加強人力資源管理團隊建設。組織整體效率是團隊建設的重點。負責人不僅要有較強的組織協(xié)調(diào)能力，而且要有較高的制訂工作計劃的能力。成員除了獻計獻策之外，還需要經(jīng)常走訪各個教學單位和職能部門與他們積極配合，結合地方高校自身的特點制定科學、合理的績效考評體系，將激勵機制充分融入單位組織目標與個人業(yè)績考核，獎勤罰懶、以績加薪。

5.堅持績效工資向一線教師傾斜。提升教學工作量在績效工資分配中的份額。加大對高等教育教學成果和名師工作室的績效獎勵力度。落實高級職稱教師全員給本科生上課的規(guī)定。制定教學型教師年終專項獎勵方案，完善教學型教師業(yè)績評價體系。對于長期在教學一線工作中表現(xiàn)優(yōu)異、作出突出貢獻的先進單位和優(yōu)秀個人、在省級以上教學技能競賽中獲獎的教師給予重點獎勵[14]。落實科研型教師的獎勵績效，加強對人文社科獎、自然科學技術獎、論文專著、發(fā)明專利、智庫建設等科研成果獎勵的管理，以“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”為導向，合理確定獎勵等級，分類細化各級獎勵標準，對于實現(xiàn)學校“零突破”的科研成果，可臨時增設單項獎，激發(fā)教師科研工作的熱情。

6.建立長效評價機制。現(xiàn)行的教師績效考核制度中普遍存在著注重短期考核、忽視長期績效的問題。高校每年都會補充大批的新教師，他們剛剛步入新的工作崗位，毫無高校工作經(jīng)驗，面對新接手的工作往往束手無策，此時對他們執(zhí)行與工作經(jīng)驗豐富的老教師同樣的評價標準似乎不近人情。目前，東部地區(qū)某些高校采用了新進教師三年內(nèi)“工作量減半、績效不變”，有的高校直接采用“補貼半個編制”的做法，使得新入職教師有足夠的時間和精力適應新的環(huán)境，找到歸屬感。這種人性化的管理方式，值得西部高校學習和推廣。殘酷的長效評價機制是：必須接受三年后的綜合考核，即三年之內(nèi)必須評上副教授，否則辭退。

7.監(jiān)督主體應多元化。目前，地方院校教師績效考核的主體主要是學生和學院領導。每到期末學院都會“一生一表”對本學期本班級所有任課教師的教學情況進行評價，遺憾的是大多數(shù)學生對待此事的態(tài)度很隨意，有的學生經(jīng)常逃課，甚至連任課教師都不能認全，他也會如期上交一份評價表，可見此評價不真實，含金量低，流于形式。建議遴選認真負責的學生參與對任課教師的評價，且參與學生比例不得低于本班人數(shù)的80%。打破領導集權制，將教輔人員、教師代表、學生家長、用人單位等也吸納進來，更全面、準確、客觀地評價每一位教師。

結語

2015年12月，李克強總理在教育改革發(fā)展會議上指出，“十三五”期間，我國高等教育改革發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，要通過深化改革加快建設步伐，進一步縮小教育資源配置在區(qū)域、城鄉(xiāng)、校際之間的差距，特別是要加強中西部農(nóng)村教育能力建設，讓更多孩子接受到良好的基礎教育，同時讓更多貧困學生有機會接受高等教育[15]，這才是高校教師績效改革的初衷。

總之，高校績效工資改革任重而道遠，西部高校處于地理劣勢，想要擺脫窘境，必須發(fā)掘出符合自身特點的區(qū)位優(yōu)勢，實施區(qū)域聯(lián)動發(fā)展戰(zhàn)略。此外，地方高校績效分配制度改革沒有現(xiàn)成模式，需要在不斷實踐中完善。良好的績效分配制度能有效地促進教師自覺提升自己的職業(yè)道德素質(zhì)和科研業(yè)務水平，最終實現(xiàn)單位目標與員工職業(yè)規(guī)劃協(xié)同發(fā)展，促進高等教育事業(yè)的健康有序發(fā)展。

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Research on the Reform Strategy of Performance Wages in Local Colleges and Universities in Western China

SUN Zu-xia1，ZHU Liu-hua2

（1.Finance Office of Yulin Normal University，Yulin 537000，China;

2.School of Physics and Telecommunication Engineering，Yulin Normal University，Yulin 537000，China）

Abstract：The reform of performance wages in colleges and universities is one of the important links in the reform of higher education. As different performance-based salary reform programs are being piloted in local colleges and universities，some problems have also been exposed. Through the analysis of a series of disharmonious distribution methods that appeared in the reform of performance wages in local colleges and universities in the western region，strategies to solve these problems were put forward. The goal is to make the performance plans of local colleges and universities more fair and transparent，and facilitate sunny operations.

Key words：local colleges and universities;performance pay;incentive system;coordinated development